自制是領(lǐng)導者面臨的最大的考驗。領(lǐng)導者的一舉一動都會向員工傳達一定的信息。因此，領(lǐng)導者應(yīng)該謹慎行事。頌揚、謙遜或憤怒的言辭能夠增強或損毀領(lǐng)導者的影響力。員工會審視領(lǐng)導者的一舉一動。他們是否愿意追隨領(lǐng)導者也將受到領(lǐng)導者行為的影響。人們可能會忽視自己的行為及其影響。但是，領(lǐng)導者不能無視自己的言行對他人產(chǎn)生的影響。
根據(jù)經(jīng)典暢銷教材《領(lǐng)導力必12篇》所示，為了與員工建立良好的關(guān)系，領(lǐng)導者必須擁有很強的自知之明。員工會根據(jù)領(lǐng)導者的行為作出回應(yīng)。因此，領(lǐng)導者必須清楚地了解自己的行為，從而恰當?shù)赜绊憜T工的行為。這就意味著領(lǐng)導者必須經(jīng)常審視自己對行為的認識。人們對事物的運轉(zhuǎn)都有一些未經(jīng)測試的、錯誤的觀點。領(lǐng)導者應(yīng)當盡量減少錯誤的認識。一旦發(fā)現(xiàn)此類認識，領(lǐng)導者必須竭盡全力地改變它們。然而，不幸的是，一些頑固的觀點是人們的最愛，很難改變。
我們曾經(jīng)服務(wù)于一家從事重工業(yè)生產(chǎn)的工廠。該工廠的工人拉幫結(jié)派，彼此爭斗不休。管理層對雙方的看法都不符合事實。我們曾經(jīng)試圖幫助管理者摒棄與員工對立的立場，轉(zhuǎn)而嘗試以更親和的方式與員工相處。然而，管理者告訴我們這個方法不會奏效。他們還說工人唯一看重的事物就是金錢。只有當他們能夠得到更多的報酬時，工人才會從事更多的工作。勞動節(jié)的那個周末，該工廠需要幾個工人自愿加班。節(jié)假日的工資是平常的1.5倍到2倍。然而，全廠幾百個工人中，沒有一個人愿意充當志愿者。盡管如此，管理層仍然堅持認為金錢是唯一能夠驅(qū)動員工的事物。這種故意無視事實的做法導致了無效的領(lǐng)導方法。事實上，領(lǐng)導并不是一系列關(guān)于合約和薪金的談判。
領(lǐng)導者應(yīng)該經(jīng)常審視自我的行為，從而合理地解釋員工的行為。這樣，領(lǐng)導者就能夠更加理解員工的行為。他們也會很快了解到自己能夠在很大程度上影響員工的行為。另外，員工個人的成敗通常不是由他自身造成的。領(lǐng)導者能夠激勵員工奮發(fā)圖強，也能夠挫傷他們的積極性和導致他們的失敗。經(jīng)常內(nèi)省的領(lǐng)導者不會輕信小道信息和諂媚之詞。相反，他們會堅守機構(gòu)的理念和價值觀，從而打造更加成功的機構(gòu)。
同時，領(lǐng)導者也應(yīng)該了解員工的行為將如何影響自己的行為。領(lǐng)導者和經(jīng)理人往往會低估員工的影響力。他們通常認為領(lǐng)導就意味著控制。因此，他們很難認識到員工對領(lǐng)導行為的影響。《領(lǐng)導力必讀12篇》表明員工的表現(xiàn)與領(lǐng)導者的激勵息息相關(guān)。領(lǐng)導者的激勵越多，良好的表現(xiàn)就越多。
《領(lǐng)導力必讀12篇》還表明：如果員工的行為無法鼓舞領(lǐng)導者，那么領(lǐng)導者會更多地運用懲罰手段。許多作家都注意到這一現(xiàn)象并把它稱之為“備用或默認的領(lǐng)導模式”。領(lǐng)導者與員工之間互利互惠的關(guān)系說明領(lǐng)導者需要發(fā)掘出員工最佳的一面。成功的員工能夠打造出更加成功的領(lǐng)導者。
因此，員工的行為能夠改變領(lǐng)導者的行為。領(lǐng)導者并不能完全控制自己的行為，也不能完全控制他人的行為。像其他人一樣，領(lǐng)導者也會考慮某一特定環(huán)境中自己的行為會產(chǎn)生怎樣的后果。當然，領(lǐng)導者具有一定的操控能力。他們能夠改變環(huán)境，從而強化刺激積極有效的行為。人們接觸的對象是環(huán)境中的一個因素。你身邊的一些人能夠發(fā)掘出你身上最佳的一面。然而，另外一些人卻能夠?qū)е履愕谋憩F(xiàn)和生活質(zhì)量同時下滑。這也是為什么父母常常告誡孩子們要慎選自己交往的朋友。由于領(lǐng)導者往往無法明智地選擇自己的員工，所以我們只能建議員工學習如何更好地處理自己與同事和領(lǐng)導者之間的關(guān)系。
博弈論的道理是聰明的個體懂得如何彼此相處，如何彼此合作，從而實現(xiàn)各自的目標。這就說明：在很多情況下，最成功的策略是犧牲自己的機會幫助他人成功。這其中蘊含的行為原則是相互影響，即當他人合作時，我也合作；當他人背叛時，我也背叛。簡單地說就是，我們鼓勵合作的行為，懲罰不合作的行為。我們稱之為“褒貶分明”。領(lǐng)導者必須確保員工得到自己應(yīng)得的贊揚或批評。當多數(shù)員工的努力卓有成效時，他們應(yīng)該受到經(jīng)常的鼓勵。同時，他們的不當行為也必須被制止。經(jīng)常內(nèi)省的領(lǐng)導者能夠通過自己的鼓勵或懲罰頻率來辨別員工的成敗。如果領(lǐng)導者經(jīng)常借助懲罰手段又時常審視自己的行為，那么他們很快就會意識到員工其實并沒有在追隨他們。接下來，他們會采取恰當?shù)拇胧┘m正這一情況。
測評自己的行為時，我們建議大家效仿本杰明·富蘭克林的作法。富蘭克林希望成為一個道德完美的人，他列出了自己渴望擁有的13項美德。每周，他會專心改善其中的一個方面。每天晚上，他會檢查自己的行為是否體現(xiàn)了這一美德，然后在筆記本上記錄下來。他很快發(fā)現(xiàn)這種方法并沒有使他達到自己夢想的完美狀態(tài)。但是，他的進步真實可見，他也感覺自己的道德品質(zhì)確實提高了。
如果只依賴自己的印象和觀點，那么你很容易誤人歧途。隨意的、有偏見的觀察者通常會忽視一些行為模式。這一情況會阻礙學習和進步。
領(lǐng)導并非神秘莫測！看看你的身邊。領(lǐng)導行為隨處可見。如果清楚自己應(yīng)該關(guān)注何種行為，那么你就會在員工中發(fā)現(xiàn)很多良好的行為。這些行為都體現(xiàn)了領(lǐng)導者有效的領(lǐng)導。領(lǐng)導者需要懂得如何從自己的經(jīng)歷中學習，如何向認識的人學習。具體來說就是，領(lǐng)導者要了解行為學理論并且善于運用這些理論分析自己和他人的經(jīng)歷。在《領(lǐng)導力必讀12篇》中，作者試圖揭去領(lǐng)導身上神秘的面紗，并且也提出了切實可行的方法幫助人們發(fā)現(xiàn)、提高和維持良好的領(lǐng)導行為。如果運用得當，這些方法會化繁為簡，助您成為有效的領(lǐng)導者。