提到興奮，人們通常會想到暫時的情緒變化。人們都經(jīng)常經(jīng)歷瞬間的興奮。即使工作場所能夠給人們帶來興奮感，它也是短暫而沒有規(guī)律的。但是，當(dāng)人們談戀愛時，情況就不同了。幾乎每個人都有一段難忘的戀愛經(jīng)歷。在很長時間內(nèi)，對方都會帶給他們心動的感覺。除了戀愛之外，還有很多事物能夠經(jīng)久不衰地為人們帶來激動的心情。許多人一生都喜愛體育運動。高爾夫球迷打球時會頂風(fēng)冒雨、不分酷暑和嚴(yán)寒；即便在自己的生活狀況舉步維艱或關(guān)節(jié)炎發(fā)作疼痛難忍時，他們也不會放棄打球。員工能對機構(gòu)的目標(biāo)、理念和價值觀感到同樣的興奮嗎?當(dāng)然能了。
在行為學(xué)中，興奮的定義是“期待正面的強化刺激或參與正面的強化刺激”。從這個角度理解興奮，人們就會明白領(lǐng)導(dǎo)者的作用。有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常提供正面的強化刺激。在何種情況下提供正面的強化刺激以及強化刺激的頻率是行為分析專家的研究對象。他們稱之為“強化刺激的時間表”。盧·科恩(LouCohen)博士曾擔(dān)任佛羅里達大學(xué)臨床心理學(xué)系系主任一職。他認(rèn)為心理學(xué)的研究主要包括兩個問題：第一，促使某種行為首次發(fā)生；第二，促使某種行為再次發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)者希望了解如何促使某種行為一而再再而三地發(fā)生。關(guān)于強化刺激的時間表，心理學(xué)家在過去的70年間進行了千百次的研究。幸運的是，人們無需了解全部的研究成果就可以成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。研究強化刺激的時間表可以幫助人們了解行為的模式和規(guī)律。激發(fā)激情和熱情的時間表可以用于指導(dǎo)人們進行間歇性的強化刺激。
強化刺激的時間表分兩種：一種是持續(xù)性的，另一種是間歇性的。在持續(xù)強化刺激的時間表中，每個行為都會受到強化刺激。然而，在間歇強化刺激的時間表中，強化刺激只是偶爾出現(xiàn)。持續(xù)的強化刺激適用于員工培訓(xùn)，它能夠幫助人們迅速地掌握相關(guān)概念和技能。當(dāng)行為能夠經(jīng)常出現(xiàn)并且頻率穩(wěn)定時，間歇的強化刺激可以用來維持這種行為。在多數(shù)培訓(xùn)中，員工們自始奎終受到的都是間歇的強化刺激。如果間歇的強化刺激運用在學(xué)習(xí)過程中，那么學(xué)習(xí)的時間就會延長，而且培訓(xùn)結(jié)束時員工的表現(xiàn)通常不會達到理想而穩(wěn)定的狀態(tài)。許多公司因而不再為員工提供在職培訓(xùn)。但是，如果員工在培訓(xùn)初期受到持續(xù)的強化刺激，那么培訓(xùn)的時間就會大大縮短，而且這些員工的業(yè)績在幾天之內(nèi)就會超過那些經(jīng)驗豐富的員工。通常，銷售人員在沒有熟悉產(chǎn)品和銷售流程的情況下就進入了銷售行業(yè)。與培訓(xùn)的費用相比，由此產(chǎn)生的銷售損失更加驚人。
關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在多長時間內(nèi)提供正面的強化刺激”這一疑問，可以由另外一個問題來解釋，那就是：“領(lǐng)導(dǎo)者希望行為持續(xù)多長時間”。要知道，沒有得到正面的強化刺激，行為就會逐漸消亡。離開正面的強化刺激，最擅長自我激勵的人也會以失敗告終。粗心的行為觀察者通常不會注意到自我激勵的舉動實際上是出于無奈。所謂善于自我激勵的人其實是在無法得到他人鼓勵的情況下才進行自我激勵的。表現(xiàn)突出的員工在沒有得到領(lǐng)導(dǎo)者賞識的時候會獎勵自己。當(dāng)然，由于經(jīng)常提供正面強化刺激的工作任務(wù)非常繁重，所以領(lǐng)導(dǎo)者都希望員工能夠自己尋找工作的動力。有趣的是，領(lǐng)導(dǎo)者提供的強化刺激越多，員工的需求就越少?？此泼艿年愂鰠s孕育著寶貴的真理。員工對工作的自豪感與外界的鼓勵有密切的關(guān)聯(lián)。
埃森博格(1992)曾進行過一項關(guān)于“勤奮是否能夠后天習(xí)得”的研究。埃森博格發(fā)現(xiàn)：如果員工在某方面付出了額外的努力并得到正面的強化刺激，那么這方面出色的表現(xiàn)會日益增加，而且在其他方面員工也會格外地努力。經(jīng)常的正面強化刺激能激勵人們不畏艱難，也能帶給人們工作的滿足感。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠合理地運用正面的強化刺激，那么員工就會逐漸愛上具有挑戰(zhàn)性的工作。另外，在受到正面的強化刺激之后，付出額外努力的員工會表現(xiàn)出更多符合道德規(guī)范的行為。然而，因完成本職工作而受到強化刺激的員工則不會。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時發(fā)現(xiàn)并鼓勵任勞任怨的行為，那么員工就會更加勤奮地工作。
埃森博格的研究對領(lǐng)導(dǎo)者而言具有非常實用的價值。首先，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解誰付出了額外的努力；其次，領(lǐng)導(dǎo)者需要為那些努力實現(xiàn)機構(gòu)目標(biāo)和理念的員工提供強化刺激；最后，強化刺激的頻率要適宜，要足以維系員工的行為和工作興致。