概述
盡管領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)為描述不同的、跨情境的行為模式提供了一種有用的方法，但其中的一個潛在問題是，在描述個人的定型行為時可以使用大量詞匯來說明其特質(zhì)。早在1936年，研究者就在標準英語詞典中找出了超過18 000個與特質(zhì)有關(guān)的形容詞。盡管相關(guān)的形容詞數(shù)量眾多，研究表明，用于描述他人行為模式的特質(zhì)性詞匯，大致可以可靠地分為五項大的人格維度。這一五維度模型早在1915年即被首次提出，其后在1934年獲得了獨立檢驗，并且，多年以來，大量研究者使用各種不同的樣本和測評工具，都得出了類似的結(jié)論?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)論的顯著性，可以說存在多項有力證據(jù)支持人格的五維度模型。在人格理論文獻中，這些維度被稱為人格的大五模型(Five Factor ModeI (FFM) of personality)或人格的OCEAN模型，大多數(shù)現(xiàn)代人格研究者都支持這一模型，僅在具體內(nèi)容上存在一定差異。
人格的大五模型是一個分類模型。用來描述他人的大多數(shù)（如果不是全部）人格特質(zhì)，都可以被可靠地歸到OCEAN人格維度中的一類。對這一模型的描述見表1。這五項主要維度包括經(jīng)驗開放性、盡責性、外傾性、隨和性和情緒穩(wěn)定性。其中的第一個維度是經(jīng)驗開放性，它涉及個人的好奇心、創(chuàng)造性思維、吸收新信息和以開放心態(tài)來接受新體驗。在經(jīng)驗開放性上分值較高的領(lǐng)導(dǎo)者比較有想象力、思路開闊、有好奇心，并更有可能是戰(zhàn)略性全景式的思考者；他們通過旅行、藝術(shù)、電影、體育活動、閱讀、去新餐館或?qū)W習(xí)新文化來尋求新經(jīng)驗。在經(jīng)驗開放性上分值較低的領(lǐng)導(dǎo)者可能較為實際、興趣比較狹窄，他們做事喜歡使用一些經(jīng)證實有效的方式，而不喜歡嘗試新方式。值得注意的是，經(jīng)驗開放性與智力不是一回事——精明能干的人并不一定具有知識上的好奇心。
| 五要素維度 | 行為／項目 |
|---|---|
| 經(jīng)驗開放性 | 我喜歡到國外旅游、我喜歡去學(xué)校 |
| 盡責性 | 我通常會列出行動清單、我很少陷入麻煩 |
| 外傾性 | 我喜歡承擔對他人的責任、我有一大群朋友 |
| 隨和性 | 我是個富于同情心的人、我通常與他人相處愉快 |
| 情緒穩(wěn)定性 | 我在壓力情境下保持鎮(zhèn)靜、我能很好地接受個人批評 |
一個關(guān)鍵的研究問題是，好奇心強、全景式的思考者是否比更偏向?qū)嵱眯退伎嫉娜烁锌赡艹蔀橛行У念I(lǐng)導(dǎo)者。研究表明，經(jīng)驗開放性是領(lǐng)導(dǎo)有效性的一項重要組成部分，在處于組織高層或完成海外任務(wù)時，尤其重要。擁有高經(jīng)驗開放性分數(shù)的人樂于采用更具戰(zhàn)略性的方法來解決問題，這有助于經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)者和CEO及時了解市場趨勢、競爭威脅、新產(chǎn)品和規(guī)制變化。并且，由于擁有高經(jīng)驗開放性的人也喜歡陌生新奇的體驗，他們往往樂于面對在國外生活和領(lǐng)導(dǎo)工作中的挑戰(zhàn)。但是，也有些領(lǐng)導(dǎo)崗位，好奇心、創(chuàng)新性、全景式思考對其效力并不重要。例如，生產(chǎn)流水線上的基層管理者、麥當勞的店長或美國陸軍的排長都不需要特別具有戰(zhàn)略思考能力。這些職位更需要實用性決策，而不是提出精巧的解決方案，因此，高經(jīng)驗開放性可能對這些職位的領(lǐng)導(dǎo)效力產(chǎn)生損害。
盡責性( conscientiousness)關(guān)注與一個人的工作方法有關(guān)的行為模式。責任心較高的領(lǐng)導(dǎo)者往往會具有高度計劃性，辦事井井有條，認真、嚴肅地對待承諾，并且很少陷入麻煩。責任心較低的領(lǐng)導(dǎo)者則往往不受約束、有創(chuàng)造性、沖動、偏離規(guī)章，并較少關(guān)注需要負責到底的問題。電視劇《辛普森一家》中的人物巴特和麗莎扎提供了高責任心與低責任心特質(zhì)的絕佳例證。麗莎是井井有條、努力工作、值得信賴且從不陷入麻煩中的人；巴特則是雜亂無章、喜歡惡作劇、懶惰且很少能信守承諾的人。研究表明，擁有高責任心分數(shù)的人比分數(shù)較低的人更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。
責任心更有可能與管理而不是領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。這是因為，高責任心分值的領(lǐng)導(dǎo)者雖然有計劃性、有條理、目標導(dǎo)向、對結(jié)構(gòu)化有偏好，他們往往也是規(guī)避風險、沒有創(chuàng)造力、有些死氣沉沉并且討厭變革的。盡管情境將決定這些傾向?qū)⒃诙啻蟪潭壬贤苿踊蜃璧K一位領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建團隊、獲取成果的能力，研究表明，責任心是領(lǐng)導(dǎo)潛力的良好預(yù)測指標。根據(jù)這一思路，責任心似乎能很好地預(yù)測那些需要遵守規(guī)程、監(jiān)督項目、關(guān)注細節(jié)的職位上的領(lǐng)導(dǎo)成功。高責任心分值的人更有可能在前面談到的一線生產(chǎn)管理、店長和排長等領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得成功，但在領(lǐng)導(dǎo)銷售團隊、咨詢團隊、大學(xué)教授或音樂家時，有效性就無法保證了。
外傾性( extraversion)涉及的行為方式往往發(fā)生在群體環(huán)境下，表現(xiàn)為關(guān)注在生活中獲得成功。這種行
為模式在某人試圖影響或控制他人時出現(xiàn)。在外人看來，外傾性較強的個人是好交際的、富于競爭精神的、有決斷力的、有影響的和自信的。外傾性較低的個人更愿意獨自工作，相對來說，對影響他人和與他人競爭不太感興趣。因為領(lǐng)導(dǎo)者的決斷力、競爭精神和自信會影響到他們能否成功地影響整個群體、構(gòu)建團隊以及獲得成果，領(lǐng)導(dǎo)者往往比非領(lǐng)導(dǎo)者有更高的外傾性分數(shù)也就不足為奇了。每當一群人聚到一起，你都會注意到人們在外傾性方面的差異。群體中的有些人可能比較外向，想要引導(dǎo)整個群體去做特定事項；其他人則更樂于贊同群體的活動事項，而非就此事爭辯不休。
這種強烈的、在群體中占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位的需要，往往與勇于冒險和制定決策以及向上升迂的可能性高度相關(guān)。在電視選秀節(jié)目《飛黃騰達》（The Apprentice）中出現(xiàn)的候選人，就有較高的外傾性分數(shù)。這些候選人更樂于制定決策，在項目進展不順利時，吵吵嚷嚷地爭辯自己為何不應(yīng)被開除。在整個項目團隊中，外傾性較低的個人往往被分數(shù)較高者超越。但正如該選秀節(jié)目所顯示的，一個群體中最有決斷力、最專橫跋扈的人并不總能確保項目的成功。很多時候，外傾性得分最高的人會做出非常拙劣的項目決策，無法推動群體成員針對項目開展有效的合作。盡管擁有高外傾性水平無法確保領(lǐng)導(dǎo)成功，但果斷自信的人似乎的確是更有效的領(lǐng)導(dǎo)者，并且，外傾性也是評價領(lǐng)導(dǎo)潛力的一項重要指標。
另一項OCEAN人格維度是隨和性(agreeableness)，它關(guān)注一個人如何與他人融洽相處，而不是如何超越他人。在外人看來，隨和性分值高的個人往往很有魅力、處事老練、待人熱情、能設(shè)身處地為他人著想、平易近人并且樂觀向上，而隨和性分值較低的個人則更容易表現(xiàn)出感覺遲鈍、不擅長與人交往、性情乖戾、冷淡和悲觀。隨和性方面的個人差異，可以在電視選秀節(jié)目（《美國偶像》中輕易地了解。艾倫·德杰尼勒斯的隨和性分數(shù)很高，對任何一位候選人，不論他的表演多么差勁，都不曾說過一句刺耳的話。蘭迪·杰克遜和凱拉‘迪奧嘉蒂的隨和性分數(shù)中等，他們會向候選人同時提供正面和負面的反饋。西蒙·考威爾的隨和性分數(shù)很低。他不太在意別人是否喜歡自己，在向候選人提供反饋時，也從不留情面。
盡管隨和性特質(zhì)分數(shù)較高的人往往比分數(shù)較低的人能更好地構(gòu)建團隊，但在通過他人獲取成果方面，他們往往存在困難。這是因為，高隨和性的人較難做出不受歡迎的決策、處理沖突和績效問題，這進而會影響團隊的有效性。由于存在這些困難，研究顯示，使用隨和性來預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)有效性時，未能得出明確的結(jié)論。
情緒穩(wěn)定性( neuroticism)關(guān)注的是人們?nèi)绾螌毫?、失敗或個人批評做出反應(yīng)。情緒穩(wěn)定性得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者是臉皮厚、冷靜沉著、樂觀、就事論事地看待錯誤或失敗，并且會隱藏其情緒的人，而那些情緒穩(wěn)定性得分較低的領(lǐng)導(dǎo)者則臉皮較薄，在面對壓力或受到批評時會變得緊張、焦慮，或出現(xiàn)情緒爆發(fā)。追隨者往往會模仿領(lǐng)導(dǎo)者在高壓力時期的情緒或行為，所以，在壓力下仍保持沉著、不易被觸怒的領(lǐng)導(dǎo)者，往往有助于群體在不利環(huán)境下堅持完成任務(wù)和工作，并渡過難關(guān)。但不幸的是，反之亦然。
人們在情緒穩(wěn)定性上的差異，很容易在《美國偶像》的評委身上觀察到。艾倫·德杰尼勒斯的情緒穩(wěn)定性得分較低，她的情緒經(jīng)常隨選手的情緒大起大伏；西蒙·考威爾的情緒穩(wěn)定性得分較高，很少在選秀現(xiàn)場表現(xiàn)出任何個人情緒。情緒波動上的差異無疑會影響一個人構(gòu)建團隊和獲取成果的能力，并且，研究表明，情緒穩(wěn)定性是領(lǐng)導(dǎo)潛力的另一項良好預(yù)測指標。雖然情緒穩(wěn)定性的較高分值往往與領(lǐng)導(dǎo)效力有關(guān)，在組織需要投入額外努力來達成成果或推動變革時，高情緒穩(wěn)定性的領(lǐng)導(dǎo)者也會鼓動員工的士氣。這是因為員工此時的情緒缺乏生氣，無法表現(xiàn)出激情、熱誠。另外，領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者往往有較低的情緒穩(wěn)定性分值。
大五模型/OCEAN模型的啟示
特質(zhì)論和大五/OCEAN模型為領(lǐng)導(dǎo)研究者和實踐者提供了幾種有用的工具和見解。人格特質(zhì)向領(lǐng)導(dǎo)研究者和實踐者提供了解釋，說明隨著時間推移，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者保持穩(wěn)定行為傾向的原因。這些理論告訴我們?yōu)槭裁匆恍╊I(lǐng)導(dǎo)者很有支配欲，另一些則較為順從；-些總是坦率直言，另一些則沉默寡言；一些很有計劃性，另一些則依感情行事；一些很熱情，另一些則相當冷淡；如此等等。值得注意的是，人格特質(zhì)的行為表現(xiàn)往往自動自發(fā)地顯現(xiàn)出來，無須多少有意識的思考。例如，在外傾性上分數(shù)較高的人往往不假思索地運用某些手段，來影響或領(lǐng)導(dǎo)他們所在的群體或團隊。但是，人格特質(zhì)雖然預(yù)先設(shè)定了我們會以某些特定的方式行事，我們也能通過經(jīng)驗、反饋和反省來學(xué)習(xí)調(diào)整自己的行為。
人格特質(zhì)是行為的一項關(guān)鍵構(gòu)成，相對來說較難改變。此外，由于人格特質(zhì)有可能在數(shù)年之中保持穩(wěn)定，且特質(zhì)的行為表現(xiàn)可以說是自動自發(fā)出現(xiàn)的，對于現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者或未來的領(lǐng)導(dǎo)者而言，深入了解和洞悉自己的人格就變得極端重要。例如，想象一下，一位領(lǐng)導(dǎo)者在情緒穩(wěn)定性這一特質(zhì)上得分較低，而他正在考慮是否要接受一項高壓力或受到高度關(guān)注的工作。僅僅基于他的人格分數(shù)，我們可能預(yù)測這位領(lǐng)導(dǎo)者將對批評極為敏感，并且情緒不穩(wěn)定，容易出現(xiàn)情緒爆發(fā)。如果這位領(lǐng)導(dǎo)者了解自己在處理壓力和批評時可能存在的問題，那么他可能會選擇不接受該職位、改變情境以降低壓力水平，或者學(xué)習(xí)能有效處理這類問題的技巧。缺乏這種洞悉自我能力的領(lǐng)導(dǎo)者，可能會做出不正確的選擇，在應(yīng)對該職位的要求時遇到更多的困難。
有證據(jù)表明，OCEAN模型在多個不同方面相當有用。大多數(shù)人格研究者目前都接受了某種形式的大五模型，因為它為人格一領(lǐng)導(dǎo)績效研究的分類提供了一個有用的模式。由于研究證明人格是領(lǐng)導(dǎo)潛力的有效度量指標，如今的組織將OCEAN人格測評結(jié)果用于選聘新任領(lǐng)導(dǎo)者、為領(lǐng)導(dǎo)者提供關(guān)于多種人格特質(zhì)的開發(fā)反饋，并作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者而進行的接班人計劃過程的一項關(guān)鍵組成部分。
OCEAN模型的一個優(yōu)點在于，它能提供對個人特點的簡要概評。例如，圖1給出了一位學(xué)校校長在接受一項OCEAN人格測評的結(jié)果。根據(jù)這一人格剖面圖，該領(lǐng)導(dǎo)者總體而言給人的印象是自信、目標導(dǎo)向、富于競爭性、外向、愿意成為他人關(guān)注的焦點，但也易于分心、不擅長傾聽（高外傾性），樂觀、達觀、冷靜地面對壓力（高情緒穩(wěn)定性），比較友善、易于相處（中度的隨和性），比較有計劃性、遵守規(guī)則和認真（中度的盡責性），實用主義的、戰(zhàn)術(shù)層面的思考者（低的經(jīng)驗開放性）。其他領(lǐng)導(dǎo)者可能有不同的行為傾向，在雇用領(lǐng)導(dǎo)者或?qū)⒛橙颂岚沃令I(lǐng)導(dǎo)崗位之前了解這類信息，有助于提高組織成功的概率。
圖1：領(lǐng)導(dǎo)潛力剖面圖
OCEAN模型的另一個優(yōu)點在于，它似乎在不同的文化中普遍適用。來自亞洲、西歐、中東、東歐或南美文化的人，似乎都用同樣的五個人格維度歸類、概述或刻畫他人。不僅來自不同文化的人可以使用同樣的五因素框架來描述他人，這些維度似乎也可用于預(yù)測跨文化的工作和領(lǐng)導(dǎo)績效。例如，在一項全面的研究綜述中，薩爾加多報告，在多個歐洲國家，F(xiàn)FM中的五個維度都可以用于預(yù)測藍領(lǐng)工人、專業(yè)人員和管理者的績效。但人格一工作績效間的聯(lián)系強度，取決于特定的工作類型。有些工作，如銷售，特別強調(diào)人際技能和目標導(dǎo)向（即外傾性和隨和性），而制造類工作則更強調(diào)計劃和嚴守安全、生產(chǎn)率規(guī)則（即盡責性）。當度量的人格特質(zhì)與工作有關(guān)時，研究者往往會發(fā)現(xiàn)較強的人格一工作績效間的關(guān)聯(lián)性。