所有CEO都聲稱，取得適當(dāng)「人才」是棘手的挑戰(zhàn)，但這句話的真正含義是什么？他們真正關(guān)心的是：我是否擁有能了解我的重要事項、能夠真正改變工作完成的方式和節(jié)奏的人才？但問這個問題是錯的。
個人能夠?qū)M織產(chǎn)生影響，但社會制度的力量往往更強大，特別是對大型組織而言。
基本上，組織教化人們，訓(xùn)練他們用特定的方式工作，而他們在無意間讓現(xiàn)狀維持下去。當(dāng)人們確實（或假裝）融入組織時，會被貼上「人才」的標(biāo)簽。這樣的情況最終強化了順從和恐懼，并讓CEO希望解決的問題持續(xù)存在。
要真正推動變革，必須先理解「人才管理」制度的三個困境：
1. 它們是部族式的。
雖然現(xiàn)代組織的規(guī)模不小，但人們?nèi)匀幌癫孔灏闳壕?，也就是維持和尋找「志同道合」的小團體，從中尋求慰借，并且透過這種部族來定義他們自己的工作。因此，所謂的人才，看起來更像是會討好別人的人，而不是透過深入分析而按個人成就來敘薪晉升，即使是資深經(jīng)營團隊內(nèi)的升遷也是如此。我們太常聽到執(zhí)行長說要設(shè)法拔擢人才，但最終晉升的都是他們熟悉的人。
聰明的資深領(lǐng)導(dǎo)人明白這一點，因此往往會爭取機會去接觸與自己來自相同「部族」的高階經(jīng)理人，讓他們熟悉自己。除非資深領(lǐng)導(dǎo)人了解，自己是這個問題的共犯結(jié)構(gòu)中的一環(huán)，以及自己在談及人才時流露的部族主義，助長了這個問題，否則，他們的人才制度會持續(xù)嚴(yán)重為他們帶來破壞。
2. 它們獎勵順從而非創(chuàng)意。
資深領(lǐng)導(dǎo)人拔擢和保護自家「部族」的問題，在你距離晉升決策高層僅幾步之遙時，會變得更加嚴(yán)重。人才辨識取決于奴性。領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常拔擢與保護讓自己有面子的人，往往還有那些不會質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)人的員工。電影「小小兵」里面（譯注：電影英文名稱Minions是「奴才、下屬」的意思），那些小小兵既可愛又可靠，但他們無助于創(chuàng)造你的未來。我曾在好幾個不同國度的許多組織里，和不同的人才共事，他們通常是聰明、自信、能言善道的類型。然而我推斷，他們并不比他們周遭大多數(shù)的同事更杰出許多。
3. 它們絕大多數(shù)忽略背景環(huán)境的重要性。
世界上最傳奇的一些「人才工廠」，如?？松梨冢‥xxon）、奇異（General Electric）、高盛（Goldman Sachs），都說他們專注在最優(yōu)秀的人才，但他們真正的意思是，他們聚焦于能在自家公司環(huán)境與社會制度下茁壯的人才。所有這些公司都會尋找特定「類型」的人才，這為它們帶來獨特的風(fēng)險。成為人才工廠，并不是要聘雇或晉用最優(yōu)秀的人才，而是要了解你公司的社會制度的基因，并以此為起點來打造你的人才工廠。
了解你公司的社會制度和能在當(dāng)中茁壯的人，極其珍貴，如果你想要促進高績效，這一點就特別重要。但別把這一點與「人才」的概念搞混了。
首先，在你下一次的「人才審查」中，寫下用于描述個人的標(biāo)簽。下面的例子來自某家全球企業(yè)的高階主管團隊，它們正試圖強化執(zhí)行力：
- 「我聽說他不是很受歡迎」
- 「她的個性非常強，造成太多緊張關(guān)系」
- 「這些日子他的態(tài)度如何？他過去很負(fù)面且咄咄逼人？」
- 「他似乎像個反抗者」
- 「他的個性很好」
- 「（某人）對他留下深刻的印象」
他們明白公司需要強勢進取、要求很高、專注結(jié)果的人才，而他們的體制偏愛「和善」與不沖突。整個組織，甚至最高層級主管，無意中強化了組織維持現(xiàn)狀。
這種情況隨處可見。組織在本身的人才制度里，培養(yǎng)了一些有害的方式來捍衛(wèi)現(xiàn)狀，然后又納悶，為什么無法改變現(xiàn)狀。聰明的組織與真正有抱負(fù)的執(zhí)行長，必須承認(rèn)這樣的現(xiàn)實，用不同的方式來運用他們的資源與精力。廣泛來說，我們用來篩選與接觸人才的方法，把我們帶往錯誤、守舊的結(jié)論。
在準(zhǔn)備投資數(shù)千萬美元來評估和檢視個人之前，組織必須先停下腳步，了解人才管理的局限，并建構(gòu)一些方法，以協(xié)助人們了解和塑造出所需的環(huán)境條件，以創(chuàng)造不同水準(zhǔn)的績效。