如果有人問你，應(yīng)該如何研究和識別那些能最好地區(qū)分有效領(lǐng)導(dǎo)者和無效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，你將如何回答?面試、行為觀察法以及紙筆測試技術(shù)(如問卷)似乎是最有可能使用的方法。你可以詢問領(lǐng)導(dǎo)者做了什么，到處跟著領(lǐng)導(dǎo)者看他們實際上做出了什么行為，或者向領(lǐng)導(dǎo)者及與之共事的人提供問卷來了解領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出特定行為的頻率。這三種方法在過去和現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)研究中都得到了廣泛的應(yīng)用。
最初的領(lǐng)導(dǎo)者行為研究很大程度上是在俄亥俄州立大學(xué)和密歇根大學(xué)完成的。俄亥俄州立大學(xué)的研究集體開發(fā)出了一系列問卷表來度量工作環(huán)境下的不同領(lǐng)導(dǎo)行為。這些研究的最初工作，是收集超過1800項描述不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為的問卷題目。這些題目被壓縮為150個說明語句，用于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者行為描述問卷(Leader Behavior Description Questionnaire，LBDQ)。為了獲得關(guān)于某一領(lǐng)導(dǎo)者的特定行為信息，要求下屬針對領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出下列行為的程度給出評級：
- 他讓下屬了解什么時候自己的工作完成得很好。
- 他設(shè)定了明確的績效期望。
- 他對下屬的個人需要表示關(guān)心。
- 他使下屬覺得自由自在。
領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)技能稍有差異。領(lǐng)導(dǎo)行為(leadership behavior)關(guān)注的是一項具體的行動，比如，“為團(tuán)隊成員設(shè)定具體的績效目標(biāo)”。領(lǐng)導(dǎo)技能(leadership skill)則包括三項要件：良好定義的知識體、一套相關(guān)的行為和應(yīng)達(dá)到的明確績效標(biāo)準(zhǔn)。用籃球來類比，可能更容易理解領(lǐng)導(dǎo)技能。人們的籃球技能存在很大的差異；好的籃球運動員知道何時過人、何時投球，并且擅長打配合、投三分球和罰球。知道何時過人、何時投球就是知識要件的例子，打配合和罰球是技能的行為要件的例子。此外，投中的百分比可以用作評價某人籃球技能的一項標(biāo)準(zhǔn)。人們也可以用同一方式來看待領(lǐng)導(dǎo)技能(如授權(quán))。好的領(lǐng)導(dǎo)者知道一項特定任務(wù)應(yīng)在何時、應(yīng)向誰授權(quán)(即知識)，他們就授權(quán)任務(wù)的績效期望進(jìn)行有效溝通(即行為)，并且，他們會檢查該項任務(wù)的完成是否令人滿意(即標(biāo)準(zhǔn))。因此，領(lǐng)導(dǎo)技能包括知道何時行動、以適合情境的方式來行動，并能以有助于領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)成團(tuán)隊目標(biāo)的方式來行動。
在分析來自上千名下屬的問卷時，對所有不同題目的回答的統(tǒng)計模式表明，可以用行為的兩個獨立維度來描述領(lǐng)導(dǎo)者，即關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度。關(guān)懷維度(consideration)是指一位領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的友善和支持程度。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者會采用多種不同的行為來表現(xiàn)其支持和關(guān)心，例如代表下屬的利益說話、關(guān)心他們的個人情況，表現(xiàn)出對他們工作的贊賞。結(jié)構(gòu)維度(initiating structure)是指一位領(lǐng)導(dǎo)者對達(dá)成工作目標(biāo)和完成任務(wù)的強調(diào)程度。高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者會從事多種不同的任務(wù)相關(guān)行為，如指定最終期限、確定績效標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整績效水平。
領(lǐng)導(dǎo)者行為描述問卷不是俄亥俄州立大學(xué)研究者開發(fā)出的唯一的領(lǐng)導(dǎo)問卷。例如，他們還開發(fā)出了管理描述性行為問卷(Supervisory Descriptive Behavior Questionnaire，SBDQ)，這一問卷度量的是商業(yè)環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出關(guān)懷和結(jié)構(gòu)性行為的程度。領(lǐng)導(dǎo)意見問卷(Leadership Opinion Questionnaire，LOQ)要求領(lǐng)導(dǎo)者表明他們在多大程度上相信各種不同的關(guān)懷或結(jié)構(gòu)性行為對領(lǐng)導(dǎo)成功是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)者行為描述問卷第七號表(LBDQ—XII)被開發(fā)出來，評估關(guān)懷和結(jié)構(gòu)維度以外的10類領(lǐng)導(dǎo)行為。在LBDQ—XII中評估的另一些領(lǐng)導(dǎo)行為包括：以群體代表的身份行事、有能力容忍不確定性、強調(diào)生產(chǎn)以及調(diào)和相互沖突的組織需要。
密歇根大學(xué)的研究者沒有試圖去描述領(lǐng)導(dǎo)者在工作環(huán)境下表現(xiàn)出的多種行為，而是設(shè)法找出對有效的團(tuán)隊績效有貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們的結(jié)論是，四類領(lǐng)導(dǎo)行為與有效的團(tuán)隊績效有關(guān)：領(lǐng)導(dǎo)者支持、相互促進(jìn)、強調(diào)目標(biāo)和工作促進(jìn)。
強調(diào)目標(biāo)和工作促進(jìn)都是工作中心維度(job—centered dimensions)的行為，這與前面描述的結(jié)構(gòu)維度相近。強調(diào)目標(biāo)(goal emphasis)行為與激勵下屬完成未來的任務(wù)有關(guān)，而工作促進(jìn)(work facilitation)行為與澄清工作角色、獲取和分配資源、調(diào)和組織沖突有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者支持和相互促進(jìn)是員工中心維度(employee—centered dimensions)的行為，與前面描述的各種俄亥俄州立大學(xué)問卷中的關(guān)懷維度相近。領(lǐng)導(dǎo)者支持(leader support)包括領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬而表現(xiàn)出的各種行為；相互促進(jìn)(interaction facilitation)包括領(lǐng)導(dǎo)者為了消除、盡可能減少追隨者間的沖突而做出的行為。與俄亥俄州立大學(xué)的研究者一樣，密歇根大學(xué)的研究者也開發(fā)出了一個問卷，名為組織調(diào)查(Survey of Organizations)，來評估領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上表現(xiàn)出這四個維度的領(lǐng)導(dǎo)行為。
盡管構(gòu)成任務(wù)導(dǎo)向型和人員導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)維度的行為在兩類研究項目中存在相似性，但密歇根大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)項目的研究假設(shè)之間存在基本差異。密歇根大學(xué)的研究者認(rèn)為，工作中心型和員工中心型的行為是領(lǐng)導(dǎo)行為這一連續(xù)區(qū)間上的兩極。領(lǐng)導(dǎo)者在理論上可以表現(xiàn)出較強的員工中心行為或工作中心行為，但不能同時表現(xiàn)出這兩種行為。與此相反，俄亥俄州立大學(xué)的研究者相信，關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度各自代表一個連續(xù)區(qū)間。因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以同時表現(xiàn)為高結(jié)構(gòu)和高關(guān)懷，或者同時表現(xiàn)為低結(jié)構(gòu)和低關(guān)注，或者一個維度高、一個維度低。
隱含在這兩項研究項目之下的關(guān)鍵性假設(shè)是，與領(lǐng)導(dǎo)者成功影響某一群體完成其目標(biāo)的能力普遍聯(lián)系的特定行為，是可以識別的。下面是這些研究者感興趣的問題：
- 從密歇根大學(xué)研究者的視角來看，誰在幫助一個群體完成其目標(biāo)時會更有效，是工作中心型的領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工中心型的領(lǐng)導(dǎo)者?
- 從俄亥俄州立大學(xué)研究者的視角來看，那些既表現(xiàn)出高任務(wù)導(dǎo)向、又表現(xiàn)出高人員導(dǎo)向行為的領(lǐng)導(dǎo)者，是否比那些僅表現(xiàn)出任務(wù)導(dǎo)向或人員導(dǎo)向行為的領(lǐng)導(dǎo)者更有效?
- 情境因素在領(lǐng)導(dǎo)效力方面發(fā)揮何種作用?員工中心的領(lǐng)導(dǎo)行為是否在非營利性組織或機
構(gòu)縮減的情境下更為重要，而工作中心的行為在制造企業(yè)或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段更重要?
對這類問題的回答有幾方面的實際意義。如果領(lǐng)導(dǎo)者只需要表現(xiàn)出工作中心型行為或員工中心型行為，則人員甄選和培訓(xùn)系統(tǒng)只需要關(guān)注這類行為。但如果情境因素發(fā)揮了作用，則研究者需要識別出哪些變量最重要，并培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者來了解如何相應(yīng)調(diào)整其行為。你可能會想到，所有這些問題的答案都是：“無一定之規(guī)?！币话銇碚f，研究者的報告表明，表現(xiàn)出高領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷或員工中心型行為的領(lǐng)導(dǎo)，其下屬往往滿意度較高。如果群體面對相對含糊或界定不明的任務(wù)時，設(shè)定明確目標(biāo)、向追隨者解釋要做什么、如何完成任務(wù)并監(jiān)控其結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)者(即結(jié)構(gòu)維度或工作中心型)，往往有更好的工作部門績效。但是，行為高度獨裁的領(lǐng)導(dǎo)者(結(jié)構(gòu)維度的一個方面)更有可能擁有低滿意度的下屬。這類研究結(jié)果表明，不存在一套總是與領(lǐng)導(dǎo)成功相聯(lián)系的、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)者行為。領(lǐng)導(dǎo)者需要在多大程度上表現(xiàn)出任務(wù)導(dǎo)向或人員導(dǎo)向型的行為，往往是由情境決定的，并且，正是這一發(fā)現(xiàn)促進(jìn)了對領(lǐng)導(dǎo)情境理論的基礎(chǔ)研究?；仡欉@些理論，你會看到40年前提出的工作中心和員工中心行為與領(lǐng)導(dǎo)情境理論之間的緊密聯(lián)系。