人生得意須盡歡，李太白這句詩讓多少后人太癡迷，癡迷到成為信徒的地步，以至于喪失了清醒和自知之明，貪戀眼前的繁華，不肯離去。
現(xiàn)在的絕大部分企業(yè)轉(zhuǎn)型或者創(chuàng)業(yè)就是這個樣子，幾乎都是在得意的時候入場，爭搶著，希望舀盡最后一瓢金子銀子，卻極少有幾家是在這個行業(yè)最得意的時候離場，先行一步，率先跳出紅海，率先進入藍海。
天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往，只可惜，來往的時機不同，結局卻大相徑庭。有些企業(yè)，決定入場的時候，正值烈日當頭，還想著肯定能大有可為，可是，等到把七個盤子八個碟弄齊，準備開張的時候才發(fā)現(xiàn)，完糗了，夕陽西下，喝湯都沒趕上熱乎的，只剩下殘渣剩飯，剛才在準備的時候，不是還看到別人家在大口吃肉使勁扔骨頭嗎，這變化也太快了吧？
其實不是變化太快，是入場太晚了，一個行業(yè)發(fā)展到最賺錢的時候，你才入場，基本就是給前期打拼的那些前輩們抬轎子的，最終的結果無非就是兩種：或者，轎子塌了，坐轎子的人拍拍屁股走了，而抬轎子的人們卻壓在轎子底下爬不出來；或者，轎子空了，原來做轎子的人早就騎馬轉(zhuǎn)向走新路去了，抬轎子的人卻還傻萌萌地抬著空轎子，蒙著眼睛，在大馬路上不斷地畫龍，畫到橋頭，一腳踩空，全玩完了。
這兩種情況下抬轎子的人們，用現(xiàn)在時興的一個詞來概括提煉，就是：接盤俠。人性都是共通的，看看股市，不愿意在2800點入場承擔風險，卻愿意在5500點興沖沖趕來摘桃子的人，多半是進來容易出去難，為什么？因為再漲多少都滿足不了自己那股子意念，因為有提前入場的別人在比照著，不行，我現(xiàn)在賺得還不夠多，我再挺一挺，我再挺一挺，結果，撂進去了。
在企業(yè)界，這也是再普遍不過的事情，李太白的傳人比比皆是，這也是為什么，跟風的企業(yè)太多，而開拓出新空間的企業(yè)太少，這也是為什么很多企業(yè)最終都淪為了跟風者，而做不到拉風那般威武！
那么，我們還是回到最初的問題：作為企業(yè)，什么時候轉(zhuǎn)型最合適？
第一個好時候，自己發(fā)展到極好之時。
這個時候，并不是一定要轉(zhuǎn)型，而是一定要有危機感，一定要去冷靜分析，自己再按老路往下走還能走多遠，按投入產(chǎn)出比計算還值得不值得繼續(xù)這么往下走，自己有沒有轉(zhuǎn)型的新方向，自己到底要以多快的速度轉(zhuǎn)型？
大家肯定都會說，這是最賺錢的時候，你卻讓我轉(zhuǎn)型，腦子肯定有毛病，不轉(zhuǎn)，要轉(zhuǎn)你自己轉(zhuǎn)去。但最終的結果往往就是，物極必反，自己還在優(yōu)哉游哉數(shù)錢數(shù)到手抽筋的時候，你想往外撤已然來不及了，因為自己一路發(fā)展，這個時候沖勁十足，根本剎不住車呢。
溫水煮青蛙，是你感覺不到溫度越來越高，危險越來越大，而酒醉頭暈之時，大部分都在堅稱自己沒有醉，還沒有喝好。自我感覺良好之時，商業(yè)競爭往往會跟你開個天大的玩笑。
當初的諾基亞手機，在功能機時代，超級霸主的地位，無人能夠撼動，賺得鍋滿盆滿，蔚為壯觀，當蘋果等智能機野蠻生長的時候，諾基亞先生還在悠然自得不亦樂乎呢。結果，霸主的小船說翻就翻，最后，自己的家都成了別人的窩，直接被收購了。
如諾基亞這般的龐然大物，都在轉(zhuǎn)型與否時吃虧到無以復加的地步，更何況蕓蕓眾生中的我們呢？所以，大家且慢慢走，不要急吼吼地靠著慣性中的那股子勁往前沖，不提前剎車，是摟不住的。
那么，提前半拍提前一拍轉(zhuǎn)型，都將是海闊天空的美好，慢半拍也可能就是生死之間的距離了。
這中間就有一個問題：什么時候才是發(fā)展到極好的時候？要知道，人性中的一個大bug就是永不知足啊。
壞了，這個問題，本身就很難回答，我試圖用數(shù)據(jù)來回答，但最后還是放棄了，因為，數(shù)據(jù)背后往往就是一個大大的陡坡，飛流直下三千尺的例子不勝枚舉。
那么，什么時候呢？見好就收吧，控制自己的貪念，不隨波逐流，尤其是作為靈魂的創(chuàng)始人或者一把手，要懂得控制自己的欲望，不但要能夠忍受失敗的挫折，更要能夠忍耐得住欲望的折磨，能夠在贏時退場的人，才是真正的贏家，這樣的贏家必定是能夠控制自己的情緒和欲望，而不是有今天沒明天的，今天山呼海嘯，明天山崩地裂，最終是沒有活路的。
第二個好時候，自己百般努力也打不過競爭對手之時。
好吧，這是一種很無奈的時機，當在常量競爭中總無法勝出的時候，那就只有通過變量來改變自己了。
一家公司，換CEO，就深層次來講，很多種情況下，其實不是CEO無能，而是公司不愿再堅持原來的方略了，要換一種新的競爭打法，因為這個CEO不合適，所以才要換人。
就企業(yè)來講，也是如此。
當所有的培訓機構都還在靠收培訓費來營收的時候，忽然冒出一個愣頭青，說，我不收費，我免費。這個愣頭青不但在免費的世界里活了下來，而且還活得很好，自己有一套免費之下的商業(yè)模式，于是，整個培訓行業(yè)就都沒法玩了，這個愣頭青就成了顛覆者，顛覆了行業(yè)，成就了自己，我在收費的常量中不能勝出，那就換個玩法。
這里還有一個老梗，當所有的電腦殺毒軟件都還在收費，講求正版盜版的時候，周鴻祎跳出來說，我是后生，可我免費。于是，那些個前輩們，沒多久，就銷聲匿跡了，連個傳說都沒有留下?？墒侵茗櫟t還沒有得意多久，自己就大呼后悔了，被周鴻祎革了命的金山軟件，改名換姓叫獵豹移動，由傅盛帶著殺了回來。此時的周鴻祎橫霸天下，可是此前的免費這一變量現(xiàn)在成了常量，傅盛偏偏決定不在這個常量上競爭，轉(zhuǎn)而在周鴻祎還沒有重視的移動客戶端上下狠手，集中全力予以占領，等到周鴻祎回過味來時，已經(jīng)不趕趟了，可這還不是故事的結尾，再后來，傅盛又注意到，周鴻祎的國際市場還不成氣候哦，于是，沒什么可說的，趕緊先下手吧，于是，這一塊的海外市場也姓傅了，周鴻祎只能是干瞪眼。
至于個人，也是如此。
土豆跟優(yōu)酷斗了那么多年，王微一直是沒占到上風，于是他就不玩這個了，我可以把土豆賣給優(yōu)酷嘛，我自己自愿選擇出局嘛，回過頭來，自己去玩動畫電影去了，玩得有聲有色。這王微是個懂轉(zhuǎn)型的大家。
我們傳統(tǒng)中有狹路相逢勇者勝的理念，說實話吧，這個理念用好了，挺有用的，用不好，就會害人的。在戰(zhàn)術上，別無選擇，那就拉開架勢肉搏吧；可是在戰(zhàn)略上，何去何從，就要細思量了，戰(zhàn)略需要智慧，如果斗蠻力可就慘了。
第三個好時機，當出現(xiàn)一個新領域之時。
這個時候，新領域意味著巨大的空白，同時也意味著巨大的風險，而且需要經(jīng)濟基礎來作鋪墊。
這個時候是可以考慮轉(zhuǎn)型的，但要考慮到相關性的問題：
這個新領域的門檻究竟有多高？
凡是門檻很低的新領域，最終都勢必擠破了頭，絕大多數(shù)都沒有好下場，只有極少數(shù)的幾個會存留下來，而且代價非常高昂，比如團購網(wǎng)站，剛剛興起時，其實成本挺低的，吆五喝六地就可以啟動起來，但是也正因為門檻低，所以千軍萬馬都要分一杯羹，于是沒多久就演變?yōu)榍F大戰(zhàn)，最終成了燒錢大戰(zhàn)，門檻一下子在資本方面提升了起來，結果，尸橫遍野，到現(xiàn)在只剩下極少數(shù)的幾個比如糯米、新美大等還在繼續(xù)燒錢。
所以，門檻是衡量自己是否值得進入的一個判斷依據(jù)。門檻太高，自己費事巴力也不得其門而入，那么，還是先不要碰吧；門檻太低，自己又沒有特別優(yōu)勢的話，那還是也不要進去。凡事都是相對的，比如糯米，現(xiàn)在之所以能夠跟新美大掰手腕，雖超不過，但也沒跟不上趟，最主要還是因為背后有百度這個大金主，一般人也確實玩不起。
自己的定力如何，會不會是貪多嚼不爛？
怕就怕，三天打魚兩天曬網(wǎng)，剛轉(zhuǎn)型沒多久，看到更好的新機會，又要去抓一把。
這種情況，要生存的小企業(yè)和要擴張的大企業(yè)，其中比比皆是：前者是大熊掰棒子，因為資源有限，于是只能掰一個丟一個；后者是攤大餅，因為資源豐富，于是把公司搞成了雜貨鋪，啥都有，啥都不精，還連累了自己的主業(yè)，主業(yè)做不好，做不精，占領不了市場，獲得不了利潤，反哺不了那些玲瑯滿目的雜七雜八，于是，最終一事無成。
啰里啰嗦，說了這么多，無非是強調(diào)，轉(zhuǎn)型要找好時機。但轉(zhuǎn)型也不僅僅是外在的那般風云變化，內(nèi)在的轉(zhuǎn)型，才是轉(zhuǎn)型是否成功的真正保證。
這其中關鍵的關鍵，人才結構是不是要調(diào)整？
一方面，讓牛拉牛車，不是問題，問題是你讓牛拉汽車；另一方面，汽車司機開汽車，沒有問題，問題是你讓他去駕牛車。這兩種方式，其實都不可取，這中間沒有孰優(yōu)孰劣的問題，關鍵在于適用性。
從一家手機代工廠轉(zhuǎn)型到做自有品牌的手機，HTC是需要儲備一批具有研發(fā)能力的技術人才的，可是沒有，最終外殼代替不了內(nèi)核，迅速地敗下陣來，好在后來懂得了這一點，在痛苦中逐步積累，逐步改變，所以，在今天的高端手機市場上，HTC還是有自己一席之地的，盡管不復曾經(jīng)那般風光。做自有品牌和做代工，對技術的要求是不一樣的，沒有相應的人才儲備，也就攬不了這瓷器活。
但實際上，絕大多數(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)型不成功，恰恰是因為人才結構沒有更新，人才作為一個公司的真正內(nèi)核，其價值就如同手機的驅(qū)動系統(tǒng)，你讓功能手機的塞班系統(tǒng)去驅(qū)動智能手機，那就會創(chuàng)造一個永恒的笑柄，如同馬車夫駕著馬車，后邊拉一輛奔馳跑車，在長安街上招搖過市，如果不是專門做行為藝術的，就是腦子一定沒有進化到位。
說到底，人才結構的更新，其實就是大腦智慧的更新。一個公司，不斷轉(zhuǎn)型，可為什么老板穩(wěn)如泰山，而員工卻如流水一般常常更換呢？因為老板善于換腦子，而員工卻不擅長此道。