“我討厭社交！”我們總能聽到高管、MBA學生以及很多職場人士這么說，社交讓他們感覺不舒服、虛假，甚至骯臟。當然，外向的人喜歡主動與人交往，對社交有自然的熱情；但可以理解，很多人將社交視為討好別人，在社交時感到疲憊、不自然。
但社交是當今職場人士的必選項。大量研究證實，職業(yè)人際網(wǎng)絡能帶來更多工作和商業(yè)機會，拓展知識的廣度和深度，提升創(chuàng)新能力，讓你更快得到職業(yè)提升，獲得更高的地位和權(quán)威。建立和培養(yǎng)職場人際關(guān)系也可以提升工作質(zhì)量和工作滿意度。
例如，我們調(diào)查了北美一家大型律師事務所的165名律師，發(fā)現(xiàn)他們的成功取決于內(nèi)部和外部的人際網(wǎng)絡，前者讓他們拿到理想的案子，后者讓他們?yōu)槭聞账鶐砩?。厭惡和回避“拉關(guān)系”的律師，計費小時數(shù)低于同事。
好在我們的研究顯示，對社交的厭惡可以克服。我們推薦4種策略，可以幫助你改變心態(tài)。
1 專注學習新知
心理學家定義了兩種主導思維方式，即“進取型”（promotion）和“防御型”（prevention），大部分人屬于兩種中的一種。進取型的人更關(guān)注社交帶來的成長、職業(yè)提升和成就，防御型的人則將社交視為職場生活的某種義務。
我們對美國和意大利的大學生和職場人士進行了一系列實驗，又研究了前述律師事務所的174名律師，記錄下兩種思維方式的不同效果。進取型的人自愿進行社交，他們興奮、好奇，對一切可能性保持開放；防御型的人將社交視為某種必要的“惡”，感到不自在，因此社交活動較少，結(jié)果在工作的某些方面表現(xiàn)不佳。
不過根據(jù)斯坦福大學卡羅爾·德韋克（Carol Dweck）的研究，你的思維方式可以從防御型轉(zhuǎn)變?yōu)檫M取型，這樣社交就不再是苦差事，而成為探索和學習的機會。
假設(shè)有一個工作方面的社交活動，你感到有義務參加。你可以對自己說：“我討厭這類活動，我不得不表演一番，扯扯淡，假裝很享受?！钡阋部梢詫ψ约赫f：“誰知道呢，也許會有意思。在你完全沒料到的時候，可能就會聽到新想法，獲得新的體驗和機會?！?/p>
如果你是個“內(nèi)向分子”，當然不可能想外向就外向。但你可以選擇以哪種思維方式看待社交。關(guān)注積極方面，如拓展工作中需要的知識和技能，社交活動就會顯得更有意義。
2 找到共同利益
為讓社交變得更易接受，接下來可以想想你的利益和目標是否與他人有共通之處，以及如何在此基礎(chǔ)上建立有意義的合作關(guān)系。美國西北大學的布萊恩·烏齊（Brian Uzzi）稱之為“共同活動原則”?！皬娪辛Φ娜穗H網(wǎng)絡不是通過隨意交流，而是通過你與多人共同參與的重要活動形成的?！睘觚R說。［見《哈佛商業(yè)評論》2005年12月刊文章《怎樣建立人際網(wǎng)絡》（“How to Build Your Network”）。］多項社會心理學研究顯示，多人共同參與的任務中建立的合作關(guān)系，協(xié)作程度最高，也最為持久。本文作者之一卡斯奇亞洛與英士國際商學院的米蓋爾·洛伯（Miguel Sousa Lobo）合作的研究顯示，這種需要合作者相互依靠的任務，是職業(yè)關(guān)系中最大的積極能量來源。
克洛德·格魯尼茨基（Claude Grunitzky）曾在媒體行業(yè)多次創(chuàng)業(yè)，他與英國地下時尚和音樂雜志Dazed & Confused創(chuàng)辦人杰弗森·哈克（Jefferson Hack）的合作值得借鑒。（參見哈佛商學院案例研究，作者為朱莉·巴提拉那（Julie Battilana）、拉克什米·拉馬拉詹（Lakshmi Ramarajan）、詹姆斯·韋伯（James Weber）。）格魯尼茨基當時22歲，準備發(fā)起他的第一個創(chuàng)業(yè)項目，在倫敦創(chuàng)辦一本嘻哈文化雜志，他極盡所能收集關(guān)于哈克的信息。
“我讀了他的每一本雜志，留意他的寫作主題和關(guān)注的樂隊類型。”格魯尼茨基回憶道。“我做了大量功課，以至于還沒見面就感覺已經(jīng)了解他的性格?！庇捎谧鲎愎φn，而且相信他和哈克有共同的價值觀和理想，格魯尼茨基去拜訪這位前輩時踏實多了。
如果經(jīng)過認真研究，你發(fā)現(xiàn)與對方有實質(zhì)性的共同利益，那么和對方建立關(guān)系的努力就會顯得更真實、更有意義，也更有可能帶來真實、有意義的職業(yè)關(guān)系。
3 思考你能給予什么
即便和對方?jīng)]有共同利益，你也有機會通過創(chuàng)新思考帶來價值。當然，這有時很不容易。我們發(fā)現(xiàn)，那些由于在組織中資歷較淺、或?qū)儆谏贁?shù)族裔等原因感到無力的人，常常認為自己能帶給他人的東西太少，因此最不愿意參與社交，即便他們可能從人際網(wǎng)絡中受益最大。
我們在前述律師事務所進行的兩項研究清晰揭示了這一問題。我們研究了不同律師群體在不同時點的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)資深員工由于在組織中權(quán)力更大，在社交時遠比初級員工自如。這能說得通：當人們覺得能給予他人很多東西，如好建議、輔導、門路和資源等，在與他人建立關(guān)系時會更輕松，也不會覺得自私。
另一項實驗也得出相似結(jié)論：相比受到低權(quán)力感心理暗示的參與者，受到高權(quán)力感心理暗示的參與者對社交接受度更高，更主動參與社交。
但即使層級較低、力量較弱的人，能給予的東西也比他們意識到的多。在《非權(quán)威的影響力》（Influence Without Authority）一書中，艾倫·科恩（AllanCohen）和大衛(wèi)·布萊福德（David Bradford）指出，大多數(shù)人思維過于狹窄，未能意識到自己擁有對別人有價值的資源。人們過于看重金錢、社會關(guān)系、技術(shù)、信息等顯性資源，卻忽略了感恩、認可和聲譽等隱性利益。例如，導師一般都助人為樂，但如果別人感謝他們的幫助，他們會更開心。
對他人的感謝越真誠，對方收獲的價值越大。一位年輕職場人士告訴我們，她30歲時，曾分別給30個幫助她獲得職業(yè)提升的人寫信，在信中回顧并感謝了對方對她的幫助。收信人受到認可，聽到她的新情況，無疑會非常高興。
在公開場合感謝某人，也能提升對方在組織中的聲譽。如果你在眾人面前感謝上司，講述你在他指導下取得的進步，效果是顯而易見的。
如果你能理解他人的價值和獨特性，讓他人感到被接納，你也會受歡迎。胡安是阿根廷人，是一家加拿大物業(yè)管理公司多倫多辦公室的高管。他告訴我們，一位來自德國的初級員工亨德里克組織了系列足球比賽，并邀請每個人參加。在這家多元化的公司，很多員工來自國外，現(xiàn)在終于可以和同事一起做點好玩的事，因此亨德里克的地位和人脈迅速提升。雖然原本地位較低，但他拿出了新東西。
你還可能擁有對他人有用的獨特見解和知識。例如，相比資深員工，初級員工可能更了解流行趨勢、市場和技術(shù)動向。格魯尼茨基就是最好的例子?！拔抑滥芙o杰弗森·哈克帶來一些東西，那就是關(guān)于嘻哈的知識?！彼f。兩人最終建立了互惠互利的關(guān)系。
相比從他人那里得到什么，如果你多想想能給別人什么，社交看起來就不太會像自我推銷或顯得自私，因此就值得你付出時間。
4 找到更高目標
影響對社交的興趣和社交效果的另一個因素，是人們在社交中的主要目標。在前述律師事務所我們發(fā)現(xiàn)，相比關(guān)注個人目標（“對我的事業(yè)有益”）的律師，更關(guān)注集體利益（“支持我的公司”“幫助客戶”）的律師在社交時感覺更真實、更“干凈”，結(jié)果計費小時數(shù)更多。
如果能與更高目標相聯(lián)系，任何工作都會更有吸引力，所以你也要為社交找到更高目標。我們曾看到女性高管利用這種方法，克服與媒體和公關(guān)打交道時的不適。當我們提醒她們，女性還未能在商業(yè)世界充分發(fā)聲，而與媒體建立聯(lián)系并公開表達觀點有利于克服性別偏見，她們的深層抗拒心理便會消退。
eBay加拿大董事總經(jīng)理安德莉亞·斯泰爾斯（AndreaStairs）就經(jīng)歷了類似轉(zhuǎn)變?！拔以?jīng)覺得出現(xiàn)在媒體上是自我中心的表現(xiàn)，不體面，我必須克服這種心理，”她告訴我們，“我意識到一定的曝光度其實有利于公司，也有利于提升女性在商業(yè)世界中的整體形象。我把在媒體上露面視為對同事和其他職場女性的支持，這讓我能夠自由采取行動，接受此前不曾建立的關(guān)系。”
我們中的很多人都對社交抱有矛盾的感覺。我們知道社交對事業(yè)成功非常重要，但也會覺得這是件累人、有時候不體面的事。本文提出的策略可以幫助你克服對社交的厭惡。通過采取進取心態(tài)、探索共同利益、發(fā)現(xiàn)你能給予的東西，以及用更高目標激勵自己，你會對社交更有興趣，從而與他人建立高質(zhì)量關(guān)系，實現(xiàn)多贏。