隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的演繹，加之組織變革、公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀因素的影響及其不斷深化。如何有效激勵(lì)員工，使員工產(chǎn)生的效益最大化成為企業(yè)管理的關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)，這也是薪酬體系需要實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要功能。那么，到底應(yīng)該如何建立健全合理并且激勵(lì)作用明顯的薪酬體系呢？企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，為具備激勵(lì)性，應(yīng)從四點(diǎn)進(jìn)行考慮，并從理論上進(jìn)行了闡述，希望對(duì)廣大管理工作者提供幫助和指導(dǎo)。
當(dāng)前，在不確定的市場(chǎng)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境面前，薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值尤為突出。人力資源管理中的重點(diǎn)之一，就是如何通過(guò)建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，并通過(guò)這一體系達(dá)到激勵(lì)員工工作主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心。但是在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)對(duì)薪酬的功能理解常會(huì)產(chǎn)生一些偏頗，人力資源部門往往會(huì)對(duì)薪酬體系的保健作用非常關(guān)注而容易忽略其在激勵(lì)方面的功能和作用。不管員工在工作中的貢獻(xiàn)有多少，人力資源部門總認(rèn)為員工已經(jīng)拿到了自己的工資，因?qū)π匠牦w系中的激勵(lì)部分缺乏足夠的重視。其結(jié)果會(huì)最終導(dǎo)致員工長(zhǎng)期積累惰性和對(duì)未來(lái)的安全感。目前，大部分企業(yè)薪酬系統(tǒng)中的激勵(lì)手段都國(guó)語(yǔ)單一，激勵(lì)效果差。在基本薪酬差距不大的情況下，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)脑黾蛹?lì)的途徑，使薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯，從而在固定工資保障員工基本生活、穩(wěn)定員工心理的同時(shí)，通過(guò)有效的激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、提高員工的工作熱情、吸引人才不斷流入。那么，到底應(yīng)該如何建立健全合理并且激勵(lì)作用明顯的薪酬體系呢？
一、首先，企業(yè)人力資源部門必須明確適合公司發(fā)展的薪酬導(dǎo)向。
什么是適合企業(yè)發(fā)展的薪酬導(dǎo)向呢？其實(shí)就是在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，將企業(yè)所處的行業(yè)特性、企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展階段以及企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境綜合考慮到影響薪酬的因素里。例如，企業(yè)目前處于起步發(fā)展階段，薪酬體系不可能長(zhǎng)期固定不變，同時(shí)由于起步階段為了提高發(fā)展速度和穩(wěn)定性，要十分重視對(duì)員工的激勵(lì)，促使員工能夠快速成長(zhǎng)，作出業(yè)績(jī)。而在企業(yè)的成熟穩(wěn)定期，薪酬中的激勵(lì)方式則要注重穩(wěn)定人才、鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新開(kāi)拓。只有薪酬導(dǎo)向與公司長(zhǎng)短期策略相聯(lián)結(jié)起來(lái)，才能獲得企業(yè)的健康發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久運(yùn)行。
二、注重薪酬體系中保健激勵(lì)相協(xié)調(diào)。
薪酬體系中的激勵(lì)因素相對(duì)于保健因素，是真正能產(chǎn)生對(duì)員工工作熱情的調(diào)動(dòng)作用的因素，因此不可忽視。企業(yè)可以通過(guò)不定期的適當(dāng)提高薪酬中的固定部分，同時(shí)將浮動(dòng)工資的設(shè)置不僅與員工的績(jī)效相掛鉤，還與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌，就能隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的業(yè)績(jī)變化，讓員工意識(shí)到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績(jī)，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵(lì)相結(jié)合，讓員工有安全感的同時(shí)工作更加積極主動(dòng)。
三、注重激勵(lì)措施的差異化以及長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合。
在馬斯洛的需求理論中提出，人的需求是隨著自己的生存狀態(tài)有層次之分的。因此企業(yè)在滿足了員工低層次的需求之后，員工會(huì)不斷考慮新的需求。那么對(duì)較低層次的員工，企業(yè)應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件，因?yàn)閷?duì)此類員工來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對(duì)于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識(shí)型、管理型等，則會(huì)更加注重激勵(lì)因素，如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵(lì)措施下，企業(yè)還應(yīng)該注意調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔：頻繁而小規(guī)模的激勵(lì)可以保證激勵(lì)的及時(shí)性；而大規(guī)模的、長(zhǎng)期的激勵(lì)會(huì)讓員工有意外之喜，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。例如，目前許多企業(yè)增加員工持股和股票期權(quán)的激勵(lì)措施，將員工與企業(yè)利益向捆綁，有效保障員工的積極性。
四、企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精英員工和主要職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能總體業(yè)績(jī)的絕大部分是通過(guò)極少是的精英骨干來(lái)完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展前景。例如，對(duì)于銷售類企業(yè)，銷售部門的業(yè)績(jī)是企業(yè)業(yè)績(jī)的最主要來(lái)源，適當(dāng)增加銷售人員的業(yè)績(jī)薪酬起薪，可以在激勵(lì)銷售人員的同時(shí)不會(huì)導(dǎo)致其它職能部門員工的不滿。而對(duì)于生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新人員的工作態(tài)度與能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，激勵(lì)有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展，整體提高。
不同的企業(yè)采用不同的激勵(lì)方式無(wú)可厚非，但是忽視薪酬體系中的激勵(lì)作用則會(huì)讓不合理的薪酬體系變成企業(yè)老板的“噩夢(mèng)”。只有注重薪酬體系的設(shè)計(jì)，讓員工的貢獻(xiàn)與其獲得成正比，才能較好的發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，提高員工工作努力程度，最終為企業(yè)創(chuàng)造輝煌業(yè)績(jī)。