Uber訂定價格。
Uber有充分的權(quán)力單方面設(shè)定和更改乘客支付的車費、給司機的錢，以及Uber收取的傭金。雖然Uber與其「合作伙伴」合約綱要中（第4.1節(jié)）表示Uber列出的車資是「建議」的金額（司機原則上有權(quán)收比預定車資低的費用，而非較多），但事實上，司機沒辦法透過Uber司機應用程序，去做價格談判。
Uber設(shè)定績效目標。
Uber的三個主要績效指標是：司機的評比，司機載客次數(shù)，以及他們的取消服務次數(shù)。通常，Uber要求司機保持高載客率，如80％或90％，和低取消率，比如在舊金山要在5％（2015年7月），否則他們有被平臺取消資格的風險（可能是暫時終止或永久開除）。
Uber的系統(tǒng)強制司機不加選擇地接受乘客，因為他們沒辦法事先知道乘客的目的地，或可以賺取多少車費。雖然這樣可能會防止某一些地區(qū)叫不到車，而Uber也以此作為一個行銷特點，但是，每當Uber的司機接受叫車服務，實質(zhì)上就是冒著財務風險，也就是此次服務可能只收得到「最低車資」，而各城市的最低車資不盡相同。以美國喬治亞州的薩瓦納市來說，uberX的最低車資為5美元，這對司機來說，是無利可圖的，因為Uber要收取1.60美元的預訂費（其前身是「安全乘車」費），加上在剩余的3.40美元中，至少收20％的傭金。這樣使得司機只剩下2.72美元，這還沒算其他任何費用，如油錢等等。
客戶擔任經(jīng)理。
Uber的評比系統(tǒng)會自動提醒公司表現(xiàn)在水準之下的司機。每趟車程之后，乘客都會被提醒要給司機從1至5顆星級的評分。這種回饋意見會產(chǎn)生立即的、經(jīng)常性的服務評估，讓Uber可以追蹤績效表現(xiàn)差的員工，采取必要的措施。為了繼續(xù)留在Uber平臺上，司機都必須在5顆星之中得到4.6顆星左右的平均分數(shù)。
雖然評比系統(tǒng)可以建立平臺的信任度和當責性（accountability），但也有其缺陷。乘客一般并不了解 Uber的評比系統(tǒng)。他們可能會認為滿分5顆星里面，4已經(jīng)很好了，但這樣的成績實際上是不及格的。歧視也可能是一個問題。因為，消費者可以直接表達他們某些喜好和偏見，而法律上可能完全禁止公司這樣做。
為了拿到高分，司機必須修正自己的行為，提供相當一致的Uber經(jīng)驗。公司鼓勵在某些方面采取一致的行為。比如說，Uber的訓練影片中說， 5星級的司機都會提供手機充電器或瓶裝水。而且公司經(jīng)常發(fā)送訊息給司機，解釋乘客如何評價某些行為。例如，有一則訊息包括的建議有：「盡力使乘客獲得特別的經(jīng)驗，比如若有可能盡量替乘客開門?！?，以及「問乘客是否有他比較喜歡走的路線」，還有「乘客…比較希望司機不要在途中推銷其他生意?！?/p>
主管監(jiān)督和權(quán)力的重新分配，這種做法有別于正式的管理制度，轉(zhuǎn)向雇主、員工、消費者之間的三方關(guān)系，這是在隨選經(jīng)濟時代中越來越大的趨勢，而在服務業(yè)更普遍?！割櫩陀肋h是對的」隱含了新的、更高層次的意思。
Uber決定時間表。
你可能知道Uber 的高峰動態(tài)定價模式。當需求（乘客）超過供給（司機）達到一個特定的門檻時，這個模式便開始生效。乘客和司機雙方都看得見，設(shè)定某些區(qū)域采用這種高峰動態(tài)定價做法，目的是誘使司機上路載客，以確保乘客乘車經(jīng)驗愉快。不過有一些證據(jù)顯示，這樣只是重新分配司機的供給，把現(xiàn)有的供給分配到高需求的地區(qū)而已。
高峰動態(tài)定價區(qū)域會透過熱度圖，顯示給司機，圖中說明哪里的需求和車價將暫時上升，上升幅度可能從1.5倍到9.5倍之多。Uber 會提醒司機上網(wǎng)，或者繼續(xù)行駛（即使他們按了「登出」按鈕），來獲得某一特定區(qū)域因動態(tài)定價而上漲的車資。
有一些司機稱動態(tài)定價為「羊群效應工具」，會把他們趕進特定的地區(qū)。他們會預先收到電子郵件和訊息，內(nèi)容是預測高需求量的區(qū)域（表示「動態(tài)定價會發(fā)生」）。
我們的研究卻發(fā)現(xiàn)，由動態(tài)定價而來的高工資往往是不可靠的。首先，價格是根據(jù)乘客的位置來訂。司機前往高峰動態(tài)定價區(qū)尋找某一特定的車資時，仍然會收到來自相鄰地區(qū)、非動態(tài)定價范圍內(nèi)乘客的乘車需求，必須停下來接他們，不然就會冒著取消率上升的危險。司機們也可能聚集在動態(tài)定價區(qū)域內(nèi)，才發(fā)現(xiàn)供應不再過低，而價格的飆升也已經(jīng)消失。在網(wǎng)絡論壇上，許多司機勸別人「別去追動態(tài)定價?！贡M管如此，司機自己會學習評估哪個時候的動態(tài)定價是值得的。比如說，如果他們正在附近，或者他們計劃在某些時候，到通常有動態(tài)定價的區(qū)域載客，例如在酒吧關(guān)門時或接近音樂廳附近。
除了價格上漲的訊息，Uber也會利用各種獎勵措施和訊息，提醒離線的司機在特定的時間到某些地點去工作。其結(jié)果可能等同于輪班制度，雖然司機是被鼓勵在這些時段工作，而非事前安排好的。
討論有關(guān)未來的工作和工作自動化時，多半都會著重在員工被取代的問題上。我們才剛剛開始思考，自動化管理和協(xié)調(diào)員工的平臺設(shè)計，對于勞工有何意義。如評比系統(tǒng)、績效目標和政策、演算法動態(tài)定價、即時訊息和行為鼓勵等工具，都是Uber體系「選擇結(jié)構(gòu)」的一部分：它讓系統(tǒng)只要反映需求給司機，就可以引導他們在特定的地點和在特定時間內(nèi)工作。這些自動化和演算管理工具，把「司機是獨立的員工，透過一個中立的中介軟件平臺來創(chuàng)造他們的就業(yè)機會」這項說法給復雜化了。
在許多方面，自動化會模糊掉管理者的角色，但我們的研究顯示，演算法管理不能與員工自主性混為一談。企業(yè)若想要透過員工與雇主關(guān)系自動化，來提供可擴大規(guī)模的標準化服務，顯然Uber的模式會對這些企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。