作為老板，當然希望下屬能獨當一面，在自己的掌控之中盡情施展才干。但總有些職業(yè)經理人，在打出自己的一片天地后，就迷失了方向，開始占山為王，在自己的小圈圈里建起“諸侯國”，這對企業(yè)管理顯然十分不利。老板必須采取一系列有力措施，避免“收權難”的問題發(fā)生，一旦發(fā)生，也要有策略地巧妙收回。
怎樣才能讓老板與職業(yè)經理人在合作期間高高興興，分手時也不至于成為冤家呢?關鍵在于雙方合作以前，要把各自的權利、義務、獎懲標準等合同內容寫得清清楚楚，尤其是半途中斷合作的具體條款，要說得明明白白，讓職業(yè)經理人有安全感。
對于企圖“諸侯割據”的職業(yè)經理人，老板要從根子上找原因，恩威并用，尋找治本之策。明白了職業(yè)經理人這樣做的真實動機，解決的方案也就明朗了：給他們安全感，讓他們感覺到不需要培植個人勢力范圍與老板博弈，依然可以獲得合理的回報。
這就必須打破過去那種老板既做運動員又做裁判員，集規(guī)則制定、仲裁于一身的局面，使雙方處在共同制定并遵守游戲規(guī)則的氛圍中。這就要求老板與職業(yè)經理人就甲乙雙方的權利和義務進行反復磋商和討論，最后求同存異，達成共識：甲方聘請乙方從事的工作定位是什么?具體負責做哪些工作?考核標準是什么?效果怎樣評估?獎懲怎么兌現?能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。然后把這些作為雙方簽訂正式合同的主要內容，共同遵守和執(zhí)行，如有一方違約，均需賠償另一方損失。
企業(yè)剛成立的時候，非正式規(guī)則或許能滿足合作的需要。因為大家每天都見面，相互間信任度很高。但企業(yè)一旦變大，正式規(guī)則就變得越來越重要，老板和職業(yè)經理人需要從非正式規(guī)則關系逐漸向正式規(guī)則關系轉化。打個比方，正式規(guī)則就像我們蓋大樓的鋼筋，非正式規(guī)則就像混凝土、沙石、水泥這些東西，缺少任何一方面，大樓都蓋不起來。我們必須記住一點，大樓蓋得越高，鋼筋就越重要。如果我們只蓋一個雞窩，沒必要用鋼筋，用水泥抹抹就行了。但要蓋高層的大樓，對鋼筋的要求就越來越高，對水泥標號的要求也越來越高，兩者之間是相輔相成的。
事實上，很多老板一般都不遵守自身以外的規(guī)則，在他們看來，自己就是規(guī)則、就是法，就像皇帝一樣。老板今天的話就是今天的規(guī)則，明天的話就是明天的規(guī)則；老板今天說“對”的事情，明天可能會說“錯”；老板今天不喜歡的東西，明天也許又會很喜歡!朝令夕改是這類企業(yè)的常態(tài)。
有誰敢對老板說“你昨天說什么，今天又違背了什么”嗎?即便有這樣不識相的人，也會說完后便從企業(yè)滾蛋!因為老板手下有許多一切唯老板是從的臣民，個個都急于表忠心。他們馬上會按老板今天說的去做，而不去想老板昨天說了什么，生怕自己慢了半拍，讓別的表忠心者捷足先登。
在這種以忠誠為核心，而不是以規(guī)則為核心的企業(yè)，職業(yè)經理人能相信老板與自己的各種約定會被執(zhí)行嗎?各種承諾會被兌現嗎?他們當然不信!因為他們知道，即便和老板簽了白紙黑字的合同，老板也不會把它當回事，因為主動權掌握在老板手中。即便老板違約，打起官司來，憑老板的人脈和金錢，自己也必輸無疑——最多各打五十大板，算個平手，自己卻要為此付出幾個月的時間。而老板也許只需請別人吃頓飯、包個紅包，就能逢兇化吉。
顯然，老板要想給職業(yè)經理人安全感，不能僅僅表明自己是一個非常重感情、講義氣的人。這其實恰恰是職業(yè)經理人最擔心的!因為感情也好，義氣也罷，都是沒有標準、不能衡量的。將這些主觀因素作為管理的根本，要么是無知，要么就是欺騙!只有把大家公認的規(guī)則白紙黑字寫在那里，公章、私章蓋在上面，才可能成為雙方共同遵守的標準。