什么是通往優(yōu)秀CEO的道路？無(wú)非是發(fā)展人才本身然后讓人才發(fā)展，CEO不是一個(gè)人的超凡脫俗，而是將一個(gè)充滿智慧的群體帶出來(lái)，沒(méi)有高水平的團(tuán)隊(duì)，走在最前面的CEO就帶不動(dòng)團(tuán)隊(duì)，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)不理解CEO的作為。如此我們就可以看到，CEO的道路實(shí)際上就是支持員工發(fā)展之路，這里的發(fā)展，是指員工整個(gè)身心的全方位發(fā)展。筆者認(rèn)為，企業(yè)也是一所學(xué)校，只不過(guò)學(xué)生的考分變成了企業(yè)的績(jī)效而已。作為導(dǎo)師的企業(yè)CEO，其實(shí)具有啟發(fā)學(xué)生自我提升的內(nèi)在義務(wù)。
杰出的企業(yè)就是一所黃埔軍校，而CEO就是教官。在這樣的企業(yè)中，必定具有杰出的CEO和卓越的企業(yè)文化，CEO支持員工的個(gè)人發(fā)展成為要?jiǎng)?wù)。CEO的思考大部分時(shí)間應(yīng)該在這里，而不是具體的事務(wù)。具體的事務(wù)很重要，但是沒(méi)有什么事務(wù)一定需要CEO直接處理不可，如果CEO覺(jué)得在事務(wù)層面上有些事情非要自己處理，那企業(yè)里面的人才積累一定還不夠，也就是CEO對(duì)人才的發(fā)展工作做得還不夠。自己的管理思想和價(jià)值觀念還沒(méi)有能夠得到很好的貫徹，其實(shí)，在CEO的觀念準(zhǔn)繩之下，團(tuán)隊(duì)高管就能夠?qū)⑹虑榘凑赵O(shè)想做正確，同時(shí)也會(huì)反饋正確的信息給CEO，如此才能形成一個(gè)良性循環(huán)。
企業(yè)CEO對(duì)企業(yè)的了解從哪里來(lái)？肯定在于和員工的不斷交流和溝通之中。成功的大企業(yè)絕大多數(shù)會(huì)有很多會(huì)議。我們可以去調(diào)查5個(gè)上市企業(yè)的總裁，看看他們一周的工作日程表，會(huì)議一定是最多的。也許會(huì)多到和初中的學(xué)生每天4節(jié)課一樣，他們一天也要參加4個(gè)會(huì)議。決策集團(tuán)的會(huì)議、參謀班子的會(huì)議、與經(jīng)營(yíng)體系負(fù)責(zé)人的聯(lián)席會(huì)議、技術(shù)中心的會(huì)議、人事財(cái)務(wù)部門的會(huì)議，等等?？偛脗兺ㄟ^(guò)會(huì)議來(lái)溝通情況、分析形勢(shì)、處理問(wèn)題。在團(tuán)隊(duì)陳述的方案之中，CEO站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，判斷哪些是重要的、該支持的，該支持哪些員工的工作，讓他們的表現(xiàn)更加優(yōu)秀，工作核心還是支持優(yōu)秀人才的持續(xù)發(fā)展。
在很多的中小企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)常說(shuō)的一句話就是：我們來(lái)自五湖四海，我們?yōu)榱艘粋€(gè)共同的目標(biāo)來(lái)到這里，這個(gè)目標(biāo)是什么？中國(guó)人說(shuō)話喜歡說(shuō)一半讓你去悟，其實(shí)就是一個(gè)“錢”字了。企業(yè)CEO當(dāng)然不能落入這個(gè)套，企業(yè)CEO認(rèn)為人來(lái)自五湖四海，都為了一個(gè)共同的目標(biāo)——自由發(fā)展。企業(yè)開(kāi)始強(qiáng)化平臺(tái)的功能，企業(yè)是金融專家、財(cái)會(huì)專家、技術(shù)專家、企業(yè)文化專家合作謀事的平臺(tái)。企業(yè)CEO的地位得以強(qiáng)化，因?yàn)檫@樣一大群的人才集中到一起需要一個(gè)方向，需要精神層面的信仰，需要CEO在人才矩陣中安置他們，讓他們發(fā)揮自己最大的效能。
CEO對(duì)人才的支持，當(dāng)然有錢的問(wèn)題，這是回避不了的。在改革前的國(guó)有企業(yè)中，那時(shí)候企業(yè)也有社區(qū)的觀念，企業(yè)辦學(xué)，企業(yè)管工人的生老病死的大鍋飯?bào)w制，這個(gè)封閉的官僚體制當(dāng)然會(huì)窒息個(gè)體的創(chuàng)造力，所以有了后來(lái)的改革開(kāi)放。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)又有了社區(qū)的觀念，不過(guò)這個(gè)社區(qū)和舊時(shí)代的企業(yè)社區(qū)是有本質(zhì)不同的，新企業(yè)CEO所領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)在外界是以市場(chǎng)為指導(dǎo)的，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，在CEO的領(lǐng)導(dǎo)之下，建立最有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)才是目標(biāo)，靠人才團(tuán)隊(duì)去適應(yīng)變幻莫測(cè)的環(huán)境才是正途。
企業(yè)CEO除了支持員工發(fā)展以外，沒(méi)有其他更好的途徑來(lái)讓企業(yè)發(fā)展。所以，企業(yè)CEO對(duì)員工會(huì)有很好的薪酬設(shè)計(jì)以及事業(yè)激勵(lì)。對(duì)一些產(chǎn)業(yè)鏈低端的企業(yè)而言，他們的做事邏輯就是通過(guò)減少員工福利來(lái)獲取錢財(cái)收入，這里面當(dāng)然不會(huì)有我們定義的企業(yè)CEO，有的只是一個(gè)剝削者，一個(gè)所謂的“小資本家”的角色。尊重員工并且盡可能地照顧員工，不管是在他們工作期間還是工作之外。尊重員工還是比較容易的，但是再進(jìn)一步，向員工伸出援助之手，則是大多數(shù)企業(yè)不愿意去做的。員工的后顧之憂主要來(lái)自家庭，而一個(gè)有后顧之憂的員工，不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時(shí)掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對(duì)經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟(jì)援助。一個(gè)有效解決員工后顧之憂的企業(yè)可以贏得一片人心。
在今后的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)本質(zhì)上運(yùn)營(yíng)的就是知識(shí)，這是大師德魯克的觀點(diǎn)。關(guān)于如何引導(dǎo)知識(shí)工作者的問(wèn)題，已經(jīng)形成了一個(gè)完整的理論和實(shí)踐體系。筆者在這里不贅述，建議大家去讀原版。未來(lái)所有的企業(yè)都是高技術(shù)企業(yè)，即使做最傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，比如全聚德，他們也必須適應(yīng)新的形勢(shì)，建立新的基于互聯(lián)網(wǎng)的銷售渠道，比如參與同城的網(wǎng)絡(luò)銷售，這些都需要技術(shù)和市場(chǎng)研究專家的介入，而這在管理上也需要變革，不能再用管理服務(wù)員的那一套來(lái)管理這些知識(shí)工作者，即使是普通的服務(wù)員，也需要企業(yè)高層新的管理策略的支持，以激勵(lì)他們自我發(fā)展。
在人數(shù)超過(guò)5000人的企業(yè)中，一般員工或者低層經(jīng)理一年也見(jiàn)不到幾次企業(yè)CEO，他們也不知道高層在忙些什么。企業(yè)如同一部機(jī)器，它有很多齒輪需要嚙合，然后一同轉(zhuǎn)動(dòng)。CEO就是發(fā)動(dòng)機(jī)，他通過(guò)會(huì)議讓離自己最近的那些齒輪與自己一同轉(zhuǎn)起來(lái)。然后，這些齒輪又把離它們最近的齒輪帶動(dòng)起來(lái)，于是企業(yè)就前進(jìn)。這就是企業(yè)CEO和企業(yè)組織之間互動(dòng)的力學(xué)模型，CEO能夠提供的動(dòng)力來(lái)自哪里？當(dāng)然來(lái)自員工內(nèi)心本來(lái)就有的東西，CEO只是將員工內(nèi)心的東西激發(fā)出來(lái)，去完成創(chuàng)造，完成對(duì)自己的超越，實(shí)現(xiàn)“第五種自由”，做最好的自己。
新CEO行駛的不是權(quán)力，而是觀念的引導(dǎo)和員工潛能的開(kāi)發(fā)，企業(yè)CEO需要建立一個(gè)體系來(lái)支持人的成長(zhǎng)。AMD中國(guó)公司總裁郭可尊在訪談中曾經(jīng)談到過(guò)一個(gè)企業(yè)CEO對(duì)于自己成長(zhǎng)的影響：“我的第一位老板是一位細(xì)心的猶太人，他精明并善于挖掘每個(gè)員工的潛能，他經(jīng)常把我叫到他的辦公室，讓我給他講自己設(shè)計(jì)的思路，每次他說(shuō)：‘你還沒(méi)有講完整，你應(yīng)當(dāng)再去想。3個(gè)小時(shí)后再到我辦公室來(lái)?！詈笠淮握勗?，我說(shuō)我實(shí)在想不出新的想法了。他說(shuō)：‘不，你還有，再回去想！’在他一遍又一遍的啟迪下，我突然發(fā)現(xiàn)了我的長(zhǎng)進(jìn)。今天我的管理風(fēng)格也延續(xù)了這個(gè)讓我受益匪淺的‘挖掘法’，去幫助在我身邊工作的所有年輕人，也讓他們充分發(fā)揮潛能?！?/p>
如此高明的CEO引導(dǎo)之術(shù)當(dāng)然是可以學(xué)會(huì)的，只不過(guò)人們需要從意識(shí)上認(rèn)識(shí)到什么是引導(dǎo)別人發(fā)揮潛能的行為，CEO就需要大張旗鼓地支持員工任何創(chuàng)造行為，這就是支持員工的發(fā)展。
知識(shí)型企業(yè)，尤其是會(huì)計(jì)師事務(wù)所、咨詢事務(wù)所、律師事務(wù)所等，老板根本不是資金方，而是知識(shí)方。企業(yè)已經(jīng)完全不像大機(jī)器工業(yè)時(shí)代，過(guò)去，機(jī)器是生產(chǎn)力的核心力量，是核心資產(chǎn)，而今，知識(shí)為核心資產(chǎn)。所以，新企業(yè)CEO認(rèn)同群智的力量，將自己變成團(tuán)隊(duì)成員特別是核心員工的支持者，這才是正確的商業(yè)實(shí)踐之道。
支持員工發(fā)展，當(dāng)然有方法，支持的首要條件是尊重，將員工放在合作者的位置，進(jìn)行平等的交流。尊重并不是看不見(jiàn)、摸不著的，事實(shí)上，公司可以在許多具體的、可操作的層面表現(xiàn)出對(duì)員工的尊重。學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，是表示尊重的最有效方法之一，卻往往被管理人員所忽略。尊重員工明確表達(dá)相互之間的期望；給員工的意見(jiàn)予以反饋；溝通時(shí)避免泛泛而談和老調(diào)重彈；分享個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，共享知識(shí)；不管是好消息還是壞消息，都讓員工知道，并鼓勵(lì)他們大膽討論；了解并重視員工所做的工作；指導(dǎo)員工，幫助員工提升知識(shí)和提高技能。
尊重員工的企業(yè)CEO大都把注意力放在處理好工作關(guān)系上，他們也強(qiáng)調(diào)花時(shí)間去了解員工的價(jià)值觀和個(gè)人興趣。他們認(rèn)為，在工作場(chǎng)合之外，與員工在私人場(chǎng)合進(jìn)行溝通，增加了員工對(duì)他們的信任度。所有這些行為都充分表達(dá)了對(duì)員工的尊重。
提供在職培訓(xùn)是表現(xiàn)出尊重員工的一個(gè)極有效的方法。因?yàn)閱T工都很珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如果企業(yè)能為他們提供培訓(xùn)，他們往往會(huì)忠誠(chéng)于企業(yè)。如果你讓那些人在工作日不工作，并安排他們參加很好的培訓(xùn)項(xiàng)目，這就意味著企業(yè)很重視他們。企業(yè)不僅給員工保障，還需要給予員工自由發(fā)展的指導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中學(xué)到的東西能夠受用一生，這是杰出企業(yè)CEO的社會(huì)作用。