盡管員工工作科學(xué)的演進過程并不明顯，但是在過去的300年中它確實在不斷地進步著。當(dāng)基本的勞動提升為手工藝者的行會工作時，它為擁有技能的員工創(chuàng)造了價值。接著，手工藝知識被組織擁有并成為組織的技術(shù)時，就瓦解了壟斷性的手工藝，啟動了工作方式之間的公開交流，并催生了工業(yè)革命。然后，為了提高勞動生產(chǎn)率，泰勒首創(chuàng)了能夠更好地將人員與生產(chǎn)機器和流程結(jié)合起來的方法，并教導(dǎo)員工如何更為有效率地工作。第二次世界大戰(zhàn)后，社會科學(xué)家發(fā)現(xiàn)了人性化設(shè)計職場并使之更具生產(chǎn)效率的方法，增強了以改進產(chǎn)品質(zhì)量為目的的產(chǎn)業(yè)設(shè)計的成效。
今天，系統(tǒng)改進所有的知識和服務(wù)工作對產(chǎn)業(yè)和政府來說非常重要，正如弗雷德里克·泰勒時代重新沒計體力工作的作用一樣。由于現(xiàn)在知識和服務(wù)工作已經(jīng)占到大多數(shù)組織工作的80％，因此這種改進是提高績效和生產(chǎn)率的顯而易見的方法。
然而，21世紀伊始，組織提高知識和服務(wù)型員工的生產(chǎn)率的嘗試仍然受到了挑戰(zhàn)。自20世紀80年代末，獲得這種提高一直都是組織的重要戰(zhàn)略——盡管近年來出現(xiàn)了質(zhì)量和流程再造策略——并一直都是一項尚未很好解決的挑戰(zhàn)。組織依然繼續(xù)在其應(yīng)有的潛能之下運轉(zhuǎn)。
刊登在1998年10月5日《福布斯》(Forbes)雜志上的一篇署名為德魯克的文章《管理的新范式》很好地概括了這種情況：
在一個快速變化的世界中，昨天還有用的東西也許今天不再適用?，F(xiàn)代管理理論的鼻祖之一認為，現(xiàn)在所教授和相信的關(guān)于管理實踐的東西要么是錯誤的，要么就是過時的。
在設(shè)計成功的策略以解決這個困境和繼續(xù)推進勞動力績效、生產(chǎn)率和員工實現(xiàn)時必須考慮到一些基本的力量，這些力量是人力資源專家和管理者所面臨的挑戰(zhàn)的核心。下面這四種力量，每一項都可以寫成一本書。
組織科學(xué)
第二次世界大戰(zhàn)后，組織科學(xué)的新發(fā)展風(fēng)起云涌，尋找到了一種組織和管理今天的勞動力，以及改進其績效和生產(chǎn)率的新方法。如果從事績效和生產(chǎn)率改進的咨詢顧問想要獲得成功，那么他們就需要采用更有效率的新方法，而這些方法需要最高水平的知識才能應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。
知識工作
整個20世紀，我們見證了經(jīng)濟生產(chǎn)由機械向員工、工作本質(zhì)由機械勞動向員工自由行動的重大轉(zhuǎn)變。工作的不斷自動化使得企業(yè)中員工的角色由生產(chǎn)和物流工作(制造和運送產(chǎn)品)向知識和服務(wù)工作(創(chuàng)造和應(yīng)用知識)轉(zhuǎn)變。知識和服務(wù)員工已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)和政府的“生產(chǎn)方式”，如果管理層意在拋棄機械時代的原則，那么就必須更好地理解這種發(fā)展及其后果。
管理的生產(chǎn)率挑戰(zhàn)
管理的職責(zé)之一便是提高生產(chǎn)率。然而，如果勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以相信的話，那么它們非常清楚地表明，在應(yīng)對這個挑戰(zhàn)上管理往往是不成功的。這種失敗表明，我們需要對管理層采取的提高生產(chǎn)率的措施進行反思。由于從業(yè)者從經(jīng)驗中進行學(xué)習(xí)，所以管理層推動或支持由人事職能提出的提高績效和生產(chǎn)率的策略是必需的。
創(chuàng)造價值增值
管理層對于創(chuàng)造價值增值的問題一直很失望，并且已經(jīng)對繼續(xù)加以解決失去耐心。他們提出的任何方法都被宣揚成終極解決方法，但是承諾的收益卻從未實現(xiàn)過?？冃Ц倪M的推動者若想獲得管理層的支持——開始改革以實現(xiàn)其潛能——需要提出能夠增加“硬”貨幣價值的策略。