當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)家身上都存在這樣一個(gè)問(wèn)題，就是把手下的員工當(dāng)成“賺錢的工具”，絲毫不顧及員工的感受和需求，一味地要求員工為他賺取利潤(rùn)，最終增加了公司員工的流失率，員工沒(méi)有歸屬感。一個(gè)典型的案例就是富士康發(fā)生的跳樓事件。
截至2012年1月1日，富士康公司已經(jīng)發(fā)生了16起自殺案件，引起了社會(huì)轟動(dòng)和人們的反思。富士康為什么會(huì)出現(xiàn)接連跳樓的事件?這個(gè)問(wèn)題究竟應(yīng)該如何解決?目前的解決辦法有用嗎?人們經(jīng)過(guò)討論后給出了答案。
富士康的員工之所以會(huì)跳樓，最主要的原因就是由于工人們?cè)诹魉€上工作太枯燥，不斷重復(fù)著一個(gè)機(jī)械性的動(dòng)作，如同機(jī)器一般，日積月累最終導(dǎo)致心情煩躁，身體疲倦。而且富士康的員工每天平均都要工作12個(gè)小時(shí)左右，兩個(gè)星期才有一天的休息日，而一個(gè)人每天的合理工作時(shí)間為8個(gè)小時(shí)，一個(gè)星期休息一天。因此富士康的員工每天都在面對(duì)高強(qiáng)度的工作，一個(gè)、兩個(gè)月或許可以堅(jiān)持，一旦超過(guò)半年，任何人都會(huì)感覺(jué)不適。這種單純的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)是有很大區(qū)別的，腦力勞動(dòng)者即使一天工作十幾個(gè)小時(shí)也沒(méi)有關(guān)系，因?yàn)樗乃季S是活躍的。而體力勞動(dòng)，尤其是單純的機(jī)械性重復(fù)勞動(dòng)，是非?？菰锖蛦握{(diào)的，因此非常容易產(chǎn)生枯燥感和疲倦感。
除此之外，富士康集團(tuán)內(nèi)的員工關(guān)系緊張。因?yàn)閯趧?dòng)緊張、倒班制度的原因，員工的休息和工作都不在同一時(shí)間，甚至連同一個(gè)宿舍的工友都有可能相互不認(rèn)識(shí)，人與人之間也就沒(méi)有溫暖一說(shuō)。最終導(dǎo)致了員工心理枯燥煩悶，產(chǎn)生心理問(wèn)題，覺(jué)得日復(fù)一日的工作毫無(wú)樂(lè)趣，永無(wú)出頭之日。于是開(kāi)始對(duì)人生絕望、對(duì)社會(huì)絕望，沒(méi)有了希望和溫暖，選擇一死了之。
富士康公司在員工13跳之后，采取了很多應(yīng)對(duì)的辦法，其中包括設(shè)置天網(wǎng)、地網(wǎng)，請(qǐng)來(lái)心理專家，開(kāi)通心理熱線，給員工漲工資等。2011年8月還發(fā)布了員工每工作一星期必須強(qiáng)制性休息一天的規(guī)定。但是這些措施顯然沒(méi)有太大的成效，跳樓事件還是在不斷發(fā)生，那么究竟如何才能預(yù)防跳樓事件的發(fā)生呢?心理學(xué)家們給出了建議。
首先，應(yīng)該讓員工看到自己的勞動(dòng)成果，比如這個(gè)零件有什么用，它和其他零件組成之后會(huì)生產(chǎn)出什么樣的產(chǎn)品，這種產(chǎn)品能帶來(lái)什么用途，在國(guó)際上有什么聲譽(yù)。無(wú)論是什么勞動(dòng)，都要和社會(huì)意義相結(jié)合，不僅僅是富士康，任何企業(yè)都應(yīng)該加強(qiáng)員工在成就感方面的培訓(xùn)和挖掘。
其次，組織員工進(jìn)行娛樂(lè)活動(dòng)，富士康在保證員工休息時(shí)間的基礎(chǔ)上，至少每周都應(yīng)該組織一次員工交友聯(lián)誼的活動(dòng)，把員工組織起來(lái)，讓他們彼此認(rèn)識(shí)，比如跳交誼舞、唱卡拉OK等。在跳樓者中，年齡最大的24歲，最小的18歲，正是最好的交友時(shí)期。
再次，定期進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的責(zé)任感。這些跳樓的員工都是缺乏家庭責(zé)任感的人，父母辛辛苦苦把他們養(yǎng)育成人，他們卻在自己最美好的年華選擇自殺，這種人無(wú)疑是自私的。因此，富士康應(yīng)該注意培訓(xùn)員工的家庭責(zé)任感，讓他們不要輕易放棄自己的生命。
再其次，轉(zhuǎn)變自己的思維。臺(tái)資企業(yè)到了大陸就必須要轉(zhuǎn)變自己的思維方式，不要把錢看得太重，人除了金錢之外還有很多需求，比如是否受人尊重，是否擁有朋友，是否生活愉快等，這些東西比錢本身還重要，更不是錢能夠買來(lái)的。
最后，重視員工的需求，別把員工當(dāng)成賺錢的機(jī)器。任何人都有自己的需求，都渴望滿足自己的需求和理想。而富士康卻并不看重員工的這些需求，他們僅僅認(rèn)為，我付出了薪酬，你就要給我工作，你不工作，我就不給你報(bào)酬，把企業(yè)和員工看成了簡(jiǎn)單的供求關(guān)系，忽視了員工在其他方面的需求，比如鼓勵(lì)、娛樂(lè)、平等、尊重等。
員工都是有發(fā)展需求的，企業(yè)家應(yīng)該多給員工憧憬。據(jù)說(shuō)在富士康，一名普通的員工一輩子最多只能擔(dān)任小組長(zhǎng)的職位，更高一級(jí)的職位他們沒(méi)有資格擔(dān)任。因此，很多員工都覺(jué)得沒(méi)有希望，紛紛離開(kāi)了工廠，甚至跳樓。這不是心理問(wèn)題，而是需求問(wèn)題，如果富士康不能滿足員工的這些需求，不在員工的希望和憧憬上下工夫，幻想通過(guò)幾個(gè)心理醫(yī)生就能幫助他們解決問(wèn)題，無(wú)異于癡人說(shuō)夢(mèng)。
通過(guò)富士康的案例我們可以聯(lián)想到不少企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)。有很多民營(yíng)企業(yè)不注重員工的勞動(dòng)保護(hù)，不尊重員工的基本權(quán)益，加班沒(méi)有加班費(fèi)或者加班費(fèi)少得可憐；法定節(jié)假日不休息或者少休息幾天；不斷讓員工停留在試用期，任意打罵員工，甚至體罰員工，克扣員工工資等。這些民營(yíng)企業(yè)的所作所為，透出的是兩個(gè)詞：剝削和壓迫。人們看到了資本積累的不人道一面和沒(méi)有人性化的一面，在這樣的企業(yè)中，員工就像是一臺(tái)賺錢的機(jī)器。
員工是企業(yè)的主人翁，這句口號(hào)喊了幾十年，現(xiàn)在過(guò)時(shí)了嗎?答案是否定的，因?yàn)槲覀兩钤谥袊?guó)，而中國(guó)的體制是絕對(duì)不允許剝削和壓迫，因此說(shuō)員工是企業(yè)的主人并不過(guò)時(shí)。這是大道理，而小道理也是講得通的。一個(gè)企業(yè)最基本的組成部分就是員工，沒(méi)有員工就沒(méi)有企業(yè)，正是員工通過(guò)殷勤的勞動(dòng)創(chuàng)造了企業(yè)的一切，而企業(yè)家們的財(cái)富和利潤(rùn)也都是由員工創(chuàng)造的。飲水思源，既然公司和老板的利潤(rùn)都是員工通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造出來(lái)的，那么員工自然就是企業(yè)的主人。
既然員工是企業(yè)的主人，那么主人就應(yīng)該有主人的合法權(quán)益，如勞動(dòng)權(quán)、政治權(quán)、休息權(quán)、獲取報(bào)酬權(quán)、人身自由權(quán)等。但是遺憾的是，有很多老板都沒(méi)有意識(shí)到員工的這些權(quán)益，而是肆意地侵犯員工的權(quán)益，把他們當(dāng)成機(jī)器人來(lái)對(duì)待，忽視了他們的合法權(quán)益。一旦你這么做了，終究有一天會(huì)引起員工的反抗、“機(jī)器人”的叛變，而你的企業(yè)也必定存活不久。