股權(quán)激勵是公司股權(quán)的增值權(quán),以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干,使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來的利潤的一種制度安排。
對于企業(yè)而言股權(quán)激勵有以下幾方面的好處：
- 有利于激發(fā)員工工作激情；
- 有利于提高企業(yè)的凝聚力有利于核心人才的保留；
- 有利于吸引外部優(yōu)秀人才的加盟；
- 有利于降低企業(yè)的即期薪酬支出。
盡管股權(quán)激勵具有諸多好處，但是從它面世以來也一直備受爭議，時刻伴隨著來自企業(yè)的疑慮和人們的擔(dān)心。
就現(xiàn)實(shí)而言，實(shí)施股權(quán)激勵是企業(yè)今后的發(fā)展方向，排斥股權(quán)激勵的行為無疑會影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮。然而實(shí)行股權(quán)激勵又面臨諸多問題，例如，因操作不當(dāng)引起的人力成本抬高，容易出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問題。
進(jìn)行股權(quán)激勵時首要應(yīng)該弄清的問題是股權(quán)激勵的對象是什么？該如何選擇？
任何問題的解決都要找到適當(dāng)?shù)耐黄瓶?，找對了方向才能更好的?shí)施股權(quán)激勵這一關(guān)系繁雜牽扯眾多的難題。有些企業(yè)僅僅以知識、職位等作為激勵對象選擇依據(jù)，其實(shí)這是不合理的。
對于非上市公司而言，股權(quán)激勵的對象確定范圍可以采用管理崗位上的經(jīng)理層加上關(guān)鍵崗位上的工作人員加上董事會的主觀認(rèn)定方式。因為非上市公司的股權(quán)激勵對象不受法律約束，所以董事會在確定股權(quán)激勵范圍的時候可以相當(dāng)?shù)撵`活，基本范圍可以包括：董事會成員、總裁、副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人；中高層管理人員、核心技術(shù)人員、優(yōu)秀員工。在人員資格選擇方面一般是選擇長期為公司服務(wù)的忠誠者、對公司有特殊貢獻(xiàn)或公司特別引進(jìn)的人才。
對于上市公司而言，股權(quán)激勵對象的選擇要依照《上市公司實(shí)施股權(quán)激勵管理辦法》（試行）等相關(guān)法規(guī)予以確定，基本包括董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及其他董事會特批人員。
根據(jù)以上總結(jié)，激勵對象選擇的范圍應(yīng)該是人力資本的范圍，即將人力資本作為股權(quán)激勵的對象。人力資本主要應(yīng)具備以下五方面的特征：知識、經(jīng)驗、技能、成果、共擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任。只有滿足以上五點(diǎn)的人才才能被稱為人力資本。
關(guān)于股權(quán)激勵方式的選擇上分為兩個部分：上市公司和非上市公司。
上市公司的可選模式較少，受法律的嚴(yán)格約束，主要有股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)三種。選擇哪種方式主要取決于以下幾點(diǎn)因素：公司的財務(wù)現(xiàn)狀；激勵對象的范圍；激勵計劃的獎懲力度考慮；公司的公共形象。
非上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵時所受法律約束較小，靈活性可以較大，主要的激勵方式有：認(rèn)股權(quán)、利潤分紅型虛擬股權(quán)、賬面增值型虛擬股權(quán)、期股模式、崗位分紅等。進(jìn)行模式選擇時應(yīng)考慮的問題是：激勵對象的人數(shù)，對現(xiàn)有股東控制權(quán)的影響，公司現(xiàn)有經(jīng)營情況和財務(wù)狀況。
此外，對擬實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)還應(yīng)考統(tǒng)籌考慮公司所處的發(fā)展階段。企業(yè)的發(fā)展一般分為初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退四個階段。根據(jù)每個階段公司的戰(zhàn)略不同其適合的激勵模式也不同。同時公司的所有制性質(zhì)也是股權(quán)激勵模式選擇時應(yīng)該考慮的一個問題。
企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時應(yīng)注意兩個事項：
第一，明確區(qū)分企業(yè)投資方和人力資本關(guān)系。
企業(yè)投資方是企業(yè)生存的基本要素，它提供了企業(yè)存在發(fā)展所需的物質(zhì)基礎(chǔ)，沒有投資方企業(yè)也就不復(fù)存在。而人力資本，即企業(yè)的核心員工則是企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)的直接執(zhí)行者，他們的工作直接決定著企業(yè)的發(fā)展是否健康良好，缺乏忠誠有力的核心團(tuán)隊，一個企業(yè)也難有作為。
因為經(jīng)濟(jì)社會日趨職業(yè)化，企業(yè)的日常運(yùn)行中逐步把所有權(quán)和管理權(quán)進(jìn)行分離，現(xiàn)代企業(yè)大部分的管理權(quán)已經(jīng)交給了職業(yè)化的經(jīng)理人團(tuán)隊。只有明確的區(qū)分企業(yè)投資和人力資本的關(guān)系，把職業(yè)經(jīng)理人的薪酬收入和企業(yè)面臨的風(fēng)險相關(guān)聯(lián)，才能保證企業(yè)長期良好運(yùn)行。
但是投資方和人力資本對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)是不同的，因此股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)該考慮雙方的利益分配問題，使股權(quán)結(jié)構(gòu)要代表實(shí)際的價值結(jié)構(gòu)，要做到雙發(fā)都能接受。否則容易出現(xiàn)股權(quán)糾紛，嚴(yán)重的話甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的生存。
第二，股權(quán)激勵在實(shí)施過程中還要注意股權(quán)變更細(xì)節(jié)的設(shè)計。
股權(quán)激勵實(shí)施的過程中所涉及的方面千絲萬縷，因此在整個過程中要十分注意細(xì)節(jié)的設(shè)計，尤其是股權(quán)變更細(xì)節(jié)對的設(shè)計，要提前約定好股權(quán)激勵計劃的變更條件、終止條件等，從而避免和減少不必要的風(fēng)險。