谷歌一直在試圖尋找組建完美團(tuán)隊(duì)的萬(wàn)能公式，這個(gè)項(xiàng)目被命名為“亞里士多德計(jì)劃（Project Aristotle）”。這些年該計(jì)劃對(duì)公司內(nèi)超過(guò)100個(gè)活躍團(tuán)隊(duì)和數(shù)百名員工進(jìn)行追訪和分析，發(fā)現(xiàn)想要總結(jié)規(guī)律去組建高效工作團(tuán)隊(duì)并非易事，現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜情況很難給優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)定義出幾個(gè)特點(diǎn)，如果非要找一個(gè)貼合的次來(lái)形容的還大概就是“友善”。
通過(guò)對(duì)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后谷歌發(fā)現(xiàn)，那些優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)都會(huì)彼此尊重情緒、擁有平等發(fā)言的談話氛圍。團(tuán)隊(duì)內(nèi)有哪些成員很重要，但更重要的是成員享受著什么樣的群體文化。
這個(gè)發(fā)現(xiàn)并不是最新的，目前很多企業(yè)家都已經(jīng)意識(shí)到人文環(huán)境、辦公氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮效率的影響。此外，美國(guó)著名管理大師史蒂芬·柯維（Stephen Covey）曾經(jīng)出版的《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》（The 7 Habits of Highly Effective People）中也表達(dá)了類似的看法?？戮S指出，在高效的工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)，每位成員都在努力理解彼此，成員總是主動(dòng)尋找方法與其他人建立聯(lián)系，同時(shí)也不斷嘗試讓自己的想法、立場(chǎng)甚至是個(gè)性被他人所理解。
實(shí)際上這些理都可以最終總結(jié)為個(gè)人對(duì)“心理安全”的重視。所謂心理安全是針對(duì)個(gè)體創(chuàng)造性人格的發(fā)展所必需的條件表達(dá)出他的理解。簡(jiǎn)單講，就是在現(xiàn)實(shí)里團(tuán)隊(duì)中的成員可以冒風(fēng)險(xiǎn)去分享和表達(dá)自身意見(jiàn)。這要讓成員相信自己不會(huì)被其他人羞辱諷刺，即使所表達(dá)的看法是錯(cuò)誤的也不會(huì)被他人輕視。
哈佛商學(xué)院教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson），在1999年的一項(xiàng)研究中，探討了這方面的概念，得出了心理安全提高了在團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)的結(jié)論。目前，谷歌將心理安全視為構(gòu)建一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的最重要的因素。簡(jiǎn)而言之，就是友善對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員。
保證團(tuán)隊(duì)成員擁有發(fā)揮實(shí)力的環(huán)境，與保證成員個(gè)體足夠優(yōu)秀一樣重要。2008年至2009年通用申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，新任CEO瑪麗·巴拉（Mary Barra）首先要處理的是將近五年存在安全隱患的車輛召回。于此同時(shí)，她發(fā)現(xiàn)早在2003年就有一些員工察覺(jué)到了生產(chǎn)缺陷，但是鑒于公司“和氣融融”的基調(diào)，這些人保留異議，選擇了沉默。沒(méi)有人愿意承擔(dān)壓力冒著風(fēng)險(xiǎn)對(duì)固有文化體系提出質(zhì)疑。
為此巴拉反復(fù)告訴員工：“如果你的工作中存在什么障礙，那你最好能來(lái)我的辦公室爭(zhēng)論到上躥下跳?！彼€用自己的社交媒體表達(dá)自己的友好態(tài)度，創(chuàng)造一個(gè)安全的環(huán)境鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的真實(shí)想法。
與巴拉一樣，F(xiàn)aceBook首席運(yùn)營(yíng)官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）鼓勵(lì)自己的團(tuán)隊(duì)成員發(fā)表意見(jiàn)并提出質(zhì)疑；雅虎CEO瑪麗莎·梅耶爾（Marissa Mayer）在谷歌的時(shí)候就歡迎每個(gè)谷歌人走進(jìn)她的辦公室，向她提問(wèn)或者就某個(gè)項(xiàng)目相互討論。這些領(lǐng)導(dǎo)者都努力向自己的團(tuán)隊(duì)釋放友好的信號(hào)，鼓勵(lì)成員表達(dá)自己真實(shí)想法。