IBM的人力資源高級(jí)副總裁蘭迪·麥克唐納(Randy MacDonald)不同意企業(yè)對(duì)員工發(fā)展持放任態(tài)度?！拔以牭揭幻肆Y源人士說，‘你的職業(yè)生涯是你自己的責(zé)任’。我想說的是，當(dāng)我們的首席財(cái)務(wù)官撥款30億美元給一名生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人，讓他建造一個(gè)新車間時(shí)，他不會(huì)說‘去建個(gè)新車間，你想怎么做就怎么做’。相反，首席財(cái)務(wù)官和生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人會(huì)管理這筆資產(chǎn)?！蔽覀冑澩溈颂萍{的觀點(diǎn)，人力資本應(yīng)同公司的金融資產(chǎn)一樣受到管理者和企業(yè)的重視。
為了定義管理者典范，以及決定員工發(fā)展應(yīng)在管理者的工作中處于何種優(yōu)先地位，領(lǐng)先的云計(jì)算公司salesforce就此問題在員工中進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查：“就你心中理想的管理者而言，你希望他在哪一方面的能力最出色？”在17個(gè)因素中，“幫助職業(yè)發(fā)展”被員工視為最重要的一項(xiàng)，其次是“定期反饋你的績效”。“教練以幫助你更好地完成工作”以及“允許你自主決定最佳工作方式”為列第四和第五。的確，員工們說，他們希望企業(yè)在學(xué)習(xí)的發(fā)展項(xiàng)目上投入更多。但他們也表示，他們希望管理者能同他們一起工作，直接幫助他們提高才能，以及獨(dú)立工作的能力。
首先，讓我們看一看管理者如何在工作環(huán)境層面工作，幫助員工發(fā)掘企業(yè)的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展資源。
像一名好的司庫一樣，管理者應(yīng)該有一份資產(chǎn)增長規(guī)劃。預(yù)見員工的下一次晉升機(jī)會(huì)、確定抓住機(jī)會(huì)所需的學(xué)習(xí)，建議前進(jìn)路線，這些構(gòu)成了管理者有關(guān)人力資本發(fā)展規(guī)劃職責(zé)的核心。當(dāng)然，各種學(xué)習(xí)方法產(chǎn)出不同的結(jié)果。對(duì)于特定目的而言，有的學(xué)習(xí)模式比另一些作用更顯著。為了避免投資錯(cuò)誤、浪費(fèi)心血，管理者必須幫助員工找到合適的學(xué)習(xí)方式。他們需要知道：
- 當(dāng)員工需要把握企業(yè)文化的細(xì)微差別、思考職業(yè)方向或領(lǐng)會(huì)內(nèi)部政治時(shí)，指導(dǎo)的方式效果最佳。當(dāng)員工需要獲取特定的技能，而非更通用性的企業(yè)智慧時(shí)，指導(dǎo)的作用就不大。
- 教練有助于提高技能，因?yàn)榻叹毮軌蛱峁┯嗅槍?duì)性的建議，幫助提高績效的特定方面。
- 對(duì)于獲得不需要當(dāng)天使用的知識(shí)，以及需要老師和學(xué)員一對(duì)一交流的話題，課堂教學(xué)作用顯著。
- 即時(shí)培訓(xùn)，特別是通過電子通訊方式進(jìn)行的，能夠?yàn)樘囟ㄖ黝}提供有效的知識(shí)。
- 當(dāng)親自動(dòng)手能夠加快學(xué)習(xí)，或目標(biāo)技能可以迅速獲取并使用時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練能夠發(fā)揮作用。然而，現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練需要主管和同事有時(shí)間、技巧，并愿意將其所學(xué)傳授他人。
- 通過項(xiàng)目來學(xué)習(xí)的方式有兩方面的優(yōu)勢(shì)——投入項(xiàng)目的努力會(huì)產(chǎn)生效益，個(gè)人在這個(gè)過程中能夠獲得實(shí)踐技能和知識(shí)。員工和管理者應(yīng)當(dāng)共同評(píng)估個(gè)人的學(xué)習(xí)需求，找到合適的項(xiàng)目，設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)和項(xiàng)目產(chǎn)出，監(jiān)督過程，并在結(jié)束后評(píng)估技能和知識(shí)的獲取情況。在選擇下一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，他們要把以上要點(diǎn)謹(jǐn)記在心。
- 有的工作同時(shí)具備豐富的工作資源和富有挑戰(zhàn)的績效期望，這種工作能夠促進(jìn)人力資本的增長。為了確保此類工作能最大化員工增加技能和知識(shí)的機(jī)會(huì)，管理者可以大有所為。管理者也可鼓勵(lì)他們與其他具備有用信息或問題解決方案的員工接觸。在員工需要知道捷徑、竅門、潛規(guī)則時(shí)，這些洞見的非正式轉(zhuǎn)移才會(huì)有效。在這些洞見最有價(jià)值的時(shí)候，員工可以用自己喜歡的學(xué)習(xí)方式，從他們信任的管理者和同事那里準(zhǔn)確獲得他們需要并能夠吸收的洞見。
- 掛職學(xué)習(xí)是一種特殊的在職學(xué)習(xí)方法。在考慮這種方法時(shí)，管理者和員工要認(rèn)清正確的目標(biāo)?；〞r(shí)間嘗試企業(yè)內(nèi)的其他工作，能夠幫助員工學(xué)習(xí)新技術(shù)，擴(kuò)展技術(shù)知識(shí)，從其他部門的角度理解問題，并建立人際關(guān)系網(wǎng)。但在公司部門間轉(zhuǎn)崗可能會(huì)讓員工分心，無法深入其主要的職責(zé)領(lǐng)域。
- 社區(qū)實(shí)踐。這種非正式的新型團(tuán)體是自發(fā)地圍繞專業(yè)和共同興趣聯(lián)合起來的，是一種協(xié)商、協(xié)作、信息分享和互教的好方法。這種方法的付出是知識(shí)，回報(bào)是同事關(guān)系網(wǎng)中的知識(shí)和見解。社交媒介能夠加速這種團(tuán)體的溝通，有些用戶提供內(nèi)容，并成為內(nèi)容的一部分，其他人則消費(fèi)內(nèi)容。
對(duì)于那些立志成為出色人力資本司庫的管理者來說，建議員工如何從這些組合中選擇是他們必做的工作。的確，員工的敬業(yè)度和員工偏好的職業(yè)建議資源之間存在聯(lián)系。
敬業(yè)度高的員工傾向于奔向他們的管理者尋求職業(yè)規(guī)劃建議，他們也會(huì)到其他地方尋求建議，包括人際網(wǎng)絡(luò)。自稱敬業(yè)度低的員工會(huì)花更多的時(shí)間從因特網(wǎng)搜索或從企業(yè)外人士聽取職業(yè)建議（也許是因?yàn)樗麄冎涝谀抢锼麄兡軌蚩焖僬业?a target="_blank" >自我）。
優(yōu)秀的管理者就像出色的司庫一樣會(huì)調(diào)用許多資源來管理和增加資產(chǎn)。然而，因?yàn)楣ぷ髟谀缓?，高效的管理者在傳送每日的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)中不必成為聚光燈下的演員。