泰勒認(rèn)為管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是“使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化”。他的目標(biāo)定位很直接也很實(shí)在，不拖泥帶水，也不浪漫主義。這一點(diǎn)就像他后來創(chuàng)立的“科學(xué)管理”，其理論建立在現(xiàn)實(shí)主義、實(shí)證主義經(jīng)驗(yàn)論上，認(rèn)為資方和勞方根本是兩個(gè)沖突的利益群體，其背后的價(jià)值立場也必然對立沖突，因此不存在什么美好的和諧共處，除非能做到在保持雇主低產(chǎn)品工時(shí)成本的同時(shí)確保工人的高薪需求。然而，問題是這對矛盾能被消除，化為統(tǒng)一嗎？泰勒自信可以，而且只有“在科學(xué)管理下，將會(huì)更富裕、更快樂、不協(xié)調(diào)和糾紛將更少；而不景氣的時(shí)期會(huì)更少些、更短些，所遭痛苦也更小些”。
以現(xiàn)在的眼光來看，泰勒的“科學(xué)管理”著實(shí)簡單。它無非說的是：通過弄清楚一個(gè)勞工一天應(yīng)有的產(chǎn)量或作業(yè)量，確定一個(gè)勞工的日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量，使勞資雙方都相信這是一個(gè)“客觀公正”的基準(zhǔn)。有了科學(xué)研究確定的“日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量”后，就可以參照勞動(dòng)力價(jià)格的行業(yè)水平，確定“工資支付率”，即確定每件產(chǎn)品的工資金額。于是，剩下的事情就是逐漸把管理行為納入到勞工群體的生產(chǎn)作業(yè)過程中，以及建立基于“差別計(jì)件工資制”的激勵(lì)和約束機(jī)制，即激勵(lì)和約束勞工群體為企業(yè)的整體目標(biāo)努力工作，提高效率。泰勒的這個(gè)思想用現(xiàn)在的話來說，指的其實(shí)就是類似“社會(huì)無差別勞動(dòng)”的定價(jià)基準(zhǔn)（里面包含了人力成本、生產(chǎn)成本等）和“多勞多得，少勞少得”的激勵(lì)機(jī)制。看似簡單，也幾乎成為了一種常識，但是能在19世紀(jì)末20世紀(jì)初提出以上生產(chǎn)管理理念，卻是非洞見、前瞻所不能做到的。在這個(gè)意義上，泰勒被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，“第一位認(rèn)真研究勞動(dòng)的人”，“第一位把管理當(dāng)作一門學(xué)科的人”，受之無愧，實(shí)至名歸。
不過，歷史總愛給人開玩笑，不管是善意還是惡意。泰勒堅(jiān)信其“科學(xué)管理”能讓企業(yè)管理中存在的所有問題得到徹底而系統(tǒng)地解決。可是在1911年，曾在兩年前引入泰勒管理制度的波士頓沃特敦兵工廠引發(fā)了大罷工；1912年，美國國會(huì)迫于壓力組成特別委員會(huì)，舉行聽證；1913年，國會(huì)特別委員會(huì)向美國上下兩議院提出“禁止泰勒制”的法律提案；1915年，兩院通過了這項(xiàng)法案；期間芝加哥大學(xué)霍克斯（Robert F. Hoxie）教授發(fā)表了《霍可斯報(bào)告》，結(jié)論是泰勒制的本質(zhì)是一種無視勞工人格，不斷提高勞動(dòng)強(qiáng)度的制度體系，并且，對一流的熟練勞工的工作方法、知識與技能進(jìn)行提煉，形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法與作業(yè)量，消除了熟練勞工與非熟練勞工之間的差別，使所有勞工如同機(jī)器的一個(gè)組成部分一樣，統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過程之中。但有意思的是，美國總工會(huì)不久又承認(rèn)了泰勒制，承認(rèn)科學(xué)管理對提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)工業(yè)社會(huì)發(fā)展的價(jià)值。與此同時(shí)，強(qiáng)調(diào)任何企業(yè)在引入科學(xué)管理之時(shí)，都必須就有關(guān)勞工的工作條件與待遇等問題，與工會(huì)團(tuán)體進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成勞資間的協(xié)議，避免給勞動(dòng)者帶來不利影響。
而到了二十一世紀(jì)，當(dāng)“現(xiàn)代組織理論”深入人心，泰勒的“科學(xué)管理”已日益暴露出弊端。最主要的是，泰勒認(rèn)為能找到勞資兩利的結(jié)合點(diǎn)，消除勞資對立的方法實(shí)際上作用有限。按照現(xiàn)代組織理論，正確解決企業(yè)內(nèi)部的利益對立關(guān)系的辦法是，依靠使命愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)一組織成員的價(jià)值立場，依靠源于價(jià)值立場的制度性規(guī)范來統(tǒng)一各自對立的利益關(guān)系。也只有在這個(gè)框架內(nèi)，才能更大限度地發(fā)揮組織內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)入更廣闊的價(jià)值創(chuàng)造空間。而泰勒的“科學(xué)管理”更只是局限在利益提成、績效工資層面上，屬于一種激勵(lì)機(jī)制，它不能從根本上解決勞資對立問題。同時(shí)，泰勒希望依靠科學(xué)研究的方法確定“標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量”，然后確定“工資支付率”，這在理論上是很完美的，但在實(shí)踐上卻是行不通的。盡管科學(xué)研究可以確定單位時(shí)間的作業(yè)量，但最終還是不能依據(jù)作業(yè)量來確定工資多少，畢竟前者是事實(shí)評估，后者是（勞動(dòng)力）價(jià)值評估，兩者不可直接劃等號。
當(dāng)然，泰勒的“科學(xué)管理”在現(xiàn)代管理也并非一無是處。在提高生產(chǎn)效率方面，泰勒的建議是相當(dāng)可行的。具體應(yīng)用到管理的實(shí)踐，泰勒給我們的啟發(fā)是，要重視對員工的激勵(lì)，以一種勞資雙方都認(rèn)可的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，確定獎(jiǎng)勵(lì)方案（物質(zhì)的或精神層面的），最大限度調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，從而提高組織的效率。