面對(duì)不公平的薪酬差異，「薪酬透明」已成了最新利器。例如美國(guó)總統(tǒng)歐巴馬近來(lái)就宣布一項(xiàng)新的行政命令，要求員工百人以上的企業(yè)報(bào)告其薪酬依不同種族、民族及性別分類的情況，而先前也已針對(duì)聯(lián)邦雇員實(shí)施了類似的命令。
然而，薪酬透明除了能讓個(gè)別員工之間更為公平，還有其他好處。根據(jù)經(jīng)過(guò)同儕審查的研究、以及我本人對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的訪談，我相信薪酬透明甚至可能有益于企業(yè)績(jī)效。
只要想想現(xiàn)在「正?！沟摹感匠瓯Ｃ堋怪贫染烤褂心男┏杀荆瑧?yīng)該就很清楚。研究指出，薪酬保密制其實(shí)可能有礙員工表現(xiàn)，而薪酬透明則有益于績(jī)效及投入；而且研究顯示，這點(diǎn)對(duì)于最高績(jī)效的員工影響最大。
康乃爾大學(xué)的艾蓮娜?貝洛戈洛芙絲基（Elena Belogolovsky）和特拉維夫大學(xué)的彼得?班貝格（Peter Bamberger）發(fā)現(xiàn)，薪酬保密制會(huì)與員工績(jī)效下降呈現(xiàn)相關(guān)。他們研究280位以色列大學(xué)生，請(qǐng)這些學(xué)生參與共三輪的電腦對(duì)決游戲，過(guò)程中先有底薪，再依游戲表現(xiàn)另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。雖然過(guò)程中每位受試者各自行事，但還是會(huì)分成四人一組的小組。
在所有受試者中，有一半只知道自己的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)碼（薪酬保密組）。另一半則是同時(shí)也知道同組另外三人的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)碼（薪酬透明組）；也就是知道其他每個(gè)人會(huì)得到多少錢。每個(gè)小組都可以在每輪游戲之間互相溝通，但薪酬保密制的組別規(guī)定不得討論任何與薪酬相關(guān)的事。此外，有的學(xué)生得到獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)自己贏了幾場(chǎng)（絕對(duì)績(jī)效）、也有的是根據(jù)同組組員誰(shuí)贏了比較多場(chǎng)（相對(duì)績(jī)效）。
兩位學(xué)者最后計(jì)算績(jī)效資料，發(fā)現(xiàn)薪酬保密組與績(jī)效下滑呈現(xiàn)相關(guān)。而如果薪酬保密組的學(xué)生知道自己的薪酬會(huì)與其他人的表現(xiàn)相關(guān)（但仍然看不到其他人的績(jī)效或薪酬），表現(xiàn)還會(huì)更差。此外，如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的受試者，一旦看不到全組薪酬與表現(xiàn)之間的清楚關(guān)連，受到的影響又會(huì)更大。
顯然，薪酬保密與員工不投入、績(jī)效下降呈現(xiàn)相關(guān)。然而這是不是說(shuō)，只要公開(kāi)薪酬資訊，就能提升績(jī)效？密德貝瑞學(xué)院（Middlebury College）的經(jīng)濟(jì)學(xué)助理教授艾米利亞諾?休特-凡（Emiliano Huet-Vaughn），在他于柏克萊大學(xué)攻讀博士學(xué)位時(shí)，就曾經(jīng)試著回答這個(gè)問(wèn)題。他設(shè)計(jì)了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，想看看如果讓人知道自己和他人薪酬的資訊，是否會(huì)使他們投入的程度有所增減。為了這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，他在亞馬遜的群眾外包平臺(tái)Mechanical Turk召募了2,000名受試者。
受試者要完成兩輪的資料輸入任務(wù)，每項(xiàng)正確輸入的資料會(huì)按件給酬。第一輪結(jié)束后，某些受試者會(huì)看到自己和其他人的薪酬，也有些只能看到自己的薪酬資訊。而在第二輪實(shí)驗(yàn)中，能看到自己和他人薪酬的人明顯工作得更為投入，績(jī)效大幅提升。影響最大的，是那些在第一輪就已經(jīng)位于前段的人；換句話說(shuō)，績(jī)效高的人會(huì)更認(rèn)真，希望留在前段。
合觀這兩項(xiàng)實(shí)驗(yàn)可知，除了薪酬保密制會(huì)妨礙個(gè)人績(jī)效，「揭露薪酬資訊」也確實(shí)能夠提升績(jī)效，特別是本來(lái)績(jī)效就頂尖的那些人。
在實(shí)驗(yàn)室之外，實(shí)際試用薪酬透明制的企業(yè)也看到了類似的結(jié)果。我的新書《在新管理之下》（Under New Management）就檢視了采用薪酬透明制的企業(yè)數(shù)目如何不斷上升；從像是Buffer和SumAll這樣的科技新創(chuàng)企業(yè)，到像是全食超市（Whole Foods）這樣的產(chǎn)業(yè)龍頭都跟上趨勢(shì)，在公司內(nèi)網(wǎng)公開(kāi)薪酬及績(jī)效資料。以上的案例中，等到一開(kāi)始得知彼此薪酬的新鮮感消失，就開(kāi)始出現(xiàn)各種具有生產(chǎn)力的對(duì)話，像是如何改善薪酬階層的公平性、又該如何改善某人的績(jī)效，好讓他向上爬。全食超市的約翰?麥奇（John Mackey）表示，勞資之間對(duì)薪酬高低的概念有出入，這點(diǎn)在全食超市是刻意之舉，能刺激出關(guān)于薪酬更深一層的對(duì)話。每當(dāng)有人向他質(zhì)疑某人薪酬高于自己，他常?；貞?yīng)道：「是因?yàn)槟莻€(gè)人比較有價(jià)值。只要你能做到那個(gè)人做的事，我也能給你那種薪水?！?/p>
員工如果能夠知道自己現(xiàn)在的薪酬定位、也知道怎樣就能向上爬，就會(huì)更有動(dòng)機(jī)改善自己的績(jī)效及定位。不論對(duì)企業(yè)或員工，都是好事一件。