工資和薪水體系的形成必須有正確的工作描述和工作說明。工作描述被用來進(jìn)行工作評(píng)估和薪酬調(diào)查。工作評(píng)估和薪酬調(diào)查是為了保證薪酬體系既有內(nèi)部公平性又有外部競(jìng)爭(zhēng)力。這兩項(xiàng)活動(dòng)搜集到的數(shù)據(jù)被用來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬級(jí)別和薪酬浮動(dòng)的范圍。一旦薪酬結(jié)構(gòu)形成以后，每個(gè)工作都會(huì)有適合的級(jí)別，員工的薪酬可以根據(jù)工作時(shí)間的長(zhǎng)短和績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。最后，必須加強(qiáng)對(duì)薪酬體系的監(jiān)管并隨時(shí)更新。
工作評(píng)估的方法
工作評(píng)估為組織中所有工作的相對(duì)價(jià)值的比較提供了系統(tǒng)化依據(jù)。它從工作分析過程開始，以工作描述和工作說明為基礎(chǔ)。在工作評(píng)估中，組織中的每一個(gè)工作都必須接受評(píng)估并最終根據(jù)以下特點(diǎn)來評(píng)估其價(jià)值：
- 工作的相對(duì)重要性；
- 執(zhí)行工作所需的知識(shí)、技能和能力；
- 工作的難度。
雇主們總是希望讓員工感到他們獲得的報(bào)酬相對(duì)于其他人的工作所得是恰當(dāng)?shù)?。因?yàn)榻M織中的工作會(huì)有很大的不同，所以確定基準(zhǔn)性工作十分重要?；鶞?zhǔn)性工作就是那些在許多其他公司里也有的工作，它們一般需要多名員工，擁有相同職責(zé)。這些職責(zé)相對(duì)穩(wěn)定，而且需要相同的知識(shí)、技能和能力。例如，在辦公室環(huán)境下的基準(zhǔn)性工作有出納員、打字員和接待員?；鶞?zhǔn)性工作同工作評(píng)估一并使用，因?yàn)樗鼈優(yōu)槊恳环莨ぷ魈峁┝宋ㄒ坏脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
有好幾種方法通過工作評(píng)估來確定內(nèi)部工作的價(jià)值。所有方法的目標(biāo)相同，只是在復(fù)雜程度和衡量方法上有所不同。不管使用何種方法，目的都是要形成一套有用的、可衡量的和現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)體系來決定公司的薪酬。
排序法
是工作評(píng)估中最簡(jiǎn)單的方法之一，就是把工作按照對(duì)組織的重要程度從最重要到最不重要的順序排列，考慮的是工作的整體而不是單個(gè)部分。當(dāng)然還有一些其他排序方法，但都存在這樣或那樣的問題。
排序法非常主觀，給管理者留下了一項(xiàng)難度很高的工作，就是向因排序而使薪酬受到影響的員工解釋為什么有些工作的級(jí)別比其他工作高。特別是當(dāng)有許多工作職位時(shí)，排序法就顯得更加捉襟見肘。因此，排序法在職位相對(duì)較少的小型組織中較適用。
分類法
工作評(píng)估的分類法是寫下每一類工作的描述，接著將組織的每一個(gè)工作都放進(jìn)其描述與之最匹配的工作類別中。
分類法的主要問題在于，在類描述和工作分類時(shí)的主觀判斷。在工作數(shù)量很多且工作描述較籠統(tǒng)的情況下，有些工作會(huì)被分進(jìn)兩個(gè)或三個(gè)不同的類別中。
分類法的另一個(gè)問題在于，它嚴(yán)重依賴于工作名稱和職能，假設(shè)它們?cè)诓煌慕M織是類似的?；谝陨显?，許多傳統(tǒng)上使用分類法的聯(lián)邦、州和當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)都已轉(zhuǎn)而使用點(diǎn)分法。
點(diǎn)分法
是運(yùn)用最廣泛的工作評(píng)估方法。它比排序法和分類法要復(fù)雜得多。它把工作分解成許多可付薪因素，然后再分別加上權(quán)重或點(diǎn)。可付薪因素就是在一組工作中找出某一項(xiàng)工作的價(jià)值體現(xiàn)。這些因素常由工作分析來決定。例如，在倉庫或制造車間的工作中，體力要求、危險(xiǎn)程度和工作環(huán)境就可被確定為可付薪因素且賦予很高的權(quán)重。然而在絕大多數(shù)辦公室工作中，這些因素幾乎沒什么意義。因此，可付薪因素以及相關(guān)的權(quán)重必須反映所研究的工作的性質(zhì)和變化。
下圖說明如何使用點(diǎn)分法。首先通過對(duì)照?qǐng)D中的點(diǎn)分表，確認(rèn)成功完成某項(xiàng)工作所必需的各項(xiàng)指標(biāo)。例如，一名文員的工資表中教育所占的分?jǐn)?shù)是42(第三層次)。為了盡可能地減少主觀性，這些分?jǐn)?shù)的決定通常是由一組熟悉該工作的人來做的。一旦所有因素的分?jǐn)?shù)都確定后，該文員的工資表的總分就確定了。當(dāng)所有工作的總分都確定后，工作就可以劃分為不同的工資級(jí)別了。
海氏咨詢公司(Hay Group)運(yùn)用了一種特殊類型的點(diǎn)分法，該方法也得到普遍認(rèn)可，盡管該方法通常用于被免職的員工。該方法用三項(xiàng)因素衡量每個(gè)工作中這些因素的需求程度。這三項(xiàng)因素及其子因素為：
能力
- 專門技能
- 管理能力
- 人際關(guān)系
解決問題
- 環(huán)境
- 挑戰(zhàn)
可靠性
- 行動(dòng)自由
- 結(jié)果的影響
- 重要性
這種點(diǎn)分法越來越得到認(rèn)可有很多原因。首先，它使用起來相對(duì)簡(jiǎn)單。它考慮了工作各個(gè)部分而不是整個(gè)工作，比排序法和分類法都更完善。一旦點(diǎn)分確定下來，工作評(píng)估的點(diǎn)分手冊(cè)出臺(tái)，它就能夠被任何人使用，即使其不是專家。管理人員和員工都能理解該體系是如何運(yùn)行的，這是一個(gè)很明顯的優(yōu)勢(shì)。
其次，該方法評(píng)估了工作的每一部分，并在考慮當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)前確定了總的分?jǐn)?shù)。這樣，雇主就能夠直接評(píng)估工作的相對(duì)價(jià)值而不是依賴過去的價(jià)值模式。
點(diǎn)分法的一個(gè)主要缺點(diǎn)是建立體系需要花費(fèi)大量的時(shí)間。正是基于這個(gè)原因，雇主們常使用咨詢公司或其他公司的點(diǎn)分手冊(cè)和體系。也有觀點(diǎn)批評(píng)點(diǎn)分體系著重強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和工作強(qiáng)度。盡管不是十全十美，但總的來說它比分類法和排序法要好，因?yàn)辄c(diǎn)分法把工作的各個(gè)部分?jǐn)?shù)量化了。
因素比較法
是排序法和點(diǎn)分法數(shù)量化和復(fù)雜化的結(jié)合。它包括首先確定組織中的基準(zhǔn)性工作，選擇付薪因素，然后根據(jù)每一項(xiàng)付薪因素將所有基準(zhǔn)性工作進(jìn)行排序。接著，把工作同基準(zhǔn)性工作的市場(chǎng)薪酬相比較，確定每項(xiàng)付薪因素的價(jià)值。最后，通過與基準(zhǔn)性工作的比較，對(duì)組織中所有其他工作進(jìn)行評(píng)估。該方法的一個(gè)主要優(yōu)點(diǎn)在于它是為組織量身定做的。每個(gè)組織都有自己的關(guān)鍵工作和付薪因素，因此購買現(xiàn)成的系統(tǒng)也許并不適用。該方法的一個(gè)主要缺點(diǎn)是它的難度和復(fù)雜性，以及需要花費(fèi)大量時(shí)間。
統(tǒng)一的計(jì)算機(jī)化評(píng)估
企業(yè)越來越多地通過計(jì)算機(jī)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)把工資構(gòu)成和薪酬政策聯(lián)系起來。通過一個(gè)可付薪因素?cái)?shù)據(jù)庫，雇主可以選擇那些與企業(yè)內(nèi)不同工種最相關(guān)的因素。這樣，這些統(tǒng)一體系就可以完成以下任務(wù)：
- 形成工作描述，為每項(xiàng)工作確定付薪職能；
- 與網(wǎng)上的工資調(diào)查數(shù)據(jù)相聯(lián)系；
- 使用多元回歸和其他統(tǒng)計(jì)方法來分析工作評(píng)估和薪酬調(diào)查；
- 比較當(dāng)前員工的工資水平與工作評(píng)估和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；
- 設(shè)計(jì)各種實(shí)施方法的成本和預(yù)算模型。
由于該方法需要高級(jí)專業(yè)技能來設(shè)計(jì)和使用計(jì)算機(jī)處理，所以管理咨詢專家是必不可少的。這些體系與其說是一種獨(dú)立的方法，不如說是信息技術(shù)和高級(jí)統(tǒng)計(jì)技術(shù)在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用。整合體系需要管理咨詢專家設(shè)計(jì)、完成并實(shí)施，因而是比較昂貴的?；谶@個(gè)原因，它們通常只在大中型組織中使用。
法律問題和工作評(píng)估
企業(yè)常常把采用工作評(píng)估決定工資等級(jí)與員工甄選和員工紀(jì)律處罰看做是互不相關(guān)的事。但是，由于工作評(píng)估影響雇傭關(guān)系，特別是員工的工資，所以必須考慮一些法律問題。
工作評(píng)估和《美國(guó)殘疾人法案》
《美國(guó)殘疾人法案》(ADA)要求雇主必須明確每項(xiàng)工作的基本職能。但是，工作評(píng)估會(huì)考察工作的所有方面。例如，假設(shè)一項(xiàng)生產(chǎn)工作要用錘子敲擊鉆孔，然后把鉆好的產(chǎn)品放在成品箱中。每隔三個(gè)小時(shí)，操作人員就必須把重量為200磅或更多的箱子推到包裝的地方。推箱子的工作或許并不是基本工作職能，但如果工作評(píng)估考慮到推箱子的體力要求，那么所給的分?jǐn)?shù)就會(huì)與以推箱子為基本職能的工作不同。
工作評(píng)估和性別因素
批評(píng)人士指出，傳統(tǒng)的工作評(píng)估方法對(duì)于主要由女性從事的辦公室和文書工作所需要的知識(shí)、技能和工作條件，相對(duì)于制造領(lǐng)域主要由男性從事的工作所需的這些因素給出的分?jǐn)?shù)要低得多。如前面所指出的，薪酬平等的支持者認(rèn)為，男性與女性工作上的薪酬差別是性別歧視，他們攻擊傳統(tǒng)的工作評(píng)估是帶有性別歧視的。雇主則反擊這些說法，認(rèn)為其工資標(biāo)準(zhǔn)很大程度上是以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平等對(duì)比為基礎(chǔ)的，他們沒有歧視，只是根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。毫無疑問，隨著法律、政府管制和研究工作的進(jìn)一步發(fā)展，工作評(píng)估因性別差別問題而面對(duì)越來越多的壓力。