企業(yè)留住可用之人，比招聘新人更加重要。要想留住人才，老板就要真正從企業(yè)體制和機(jī)制層面上，把職業(yè)經(jīng)理人擁有的知識(shí)和技能當(dāng)做分配要素，在制度層面上，將職業(yè)經(jīng)理人從利益共同體變?yōu)槭聵I(yè)共同體，再變?yōu)槊\(yùn)共同體。
這就需要老板在“搭班子”的時(shí)候，或者在完成原始積累以后，除了要樹(shù)立像金地董事長(zhǎng)凌克說(shuō)的“找人勝過(guò)找地，樹(shù)人重于樹(shù)樓”的人才理念之外，還要充分考慮到這些核心成員加盟以后怎樣讓渡自己的利益。既要讓他們得到在其他企業(yè)不一定得到的眼前利益(薪酬)、中期利益(分紅)、長(zhǎng)期利益(股份)，又能變更“打工者”身份。換言之，就是讓職業(yè)經(jīng)理人感到在這個(gè)企業(yè)里既能得到利益，又能拓展事業(yè)，還能找到命運(yùn)的歸宿。
一、要想公道，打個(gè)顛倒
這對(duì)許多老板來(lái)說(shuō)，遠(yuǎn)比接受一種觀念要難得多，因?yàn)檫@是硬生生地要從自己身上動(dòng)刀子“割肉”！在原始積累階段，他們可都是從別人身上“割肉”的。盡管現(xiàn)在也能理解“切蛋糕的目的是為了把蛋糕做得更大”，但未來(lái)的大蛋糕能不能吃到，卻不敢保證。不過(guò)，如今要切一塊蛋糕出去，他們是明明白白看到、聞到、感受到了……要使他們從讓別人幫自己賺錢過(guò)渡到讓自己給別人分錢，這個(gè)彎子實(shí)在是太大、太難、太痛苦了。河南有一個(gè)老板，當(dāng)聽(tīng)到職業(yè)經(jīng)理人提出要占5％～10％的股份時(shí)，心疼得連續(xù)三天三夜睡不著覺(jué)！
許多老板經(jīng)常抱怨員工為什么不能像自己一樣，沒(méi)日沒(méi)夜、不講任何條件地“玩命”干活。其實(shí)，讓員工無(wú)緣無(wú)故地像老板一樣為企業(yè)賣命，這是不可能的！中國(guó)有句俗話：“要想公道，打個(gè)顛倒?！蹦闳绻驹趯?duì)方的角度來(lái)思考，根本就不會(huì)提這種“弱智”的問(wèn)題。
現(xiàn)在，一些老板已經(jīng)意識(shí)到，靠自己一個(gè)人“玩命”已經(jīng)不行了，希望有幾個(gè)人跟自己一起“玩命”。人家憑什么跟你一起“玩命”呢？只有實(shí)施名副其實(shí)的股份制改造，通過(guò)現(xiàn)金投入或未來(lái)收益折算入股的方式，將職業(yè)經(jīng)理人變成真正意義上的股東，他們才可能陪你一起玩。但不要指望他們也像你一樣“玩命”，因?yàn)樗麄兂淦淞恳膊贿^(guò)是一個(gè)小股東而已。如果你讓他擁有足夠多的股份，那么，你不讓他“玩命”，他自己也會(huì)“玩命”的！
事實(shí)上，許多私營(yíng)企業(yè)老板都得了少年“肥胖癥”，再不減肥，就會(huì)步履蹣跚。如果老板換一種思路，把“割肉”當(dāng)做是抽脂減肥，很可能會(huì)破涕為笑。就許多老板來(lái)說(shuō)，從他們身上抽一點(diǎn)“脂”出來(lái)，根本不會(huì)有什么感覺(jué)。但是，如果把這點(diǎn)“脂”注入饑腸轆轆的職業(yè)經(jīng)理人身上，感覺(jué)就大不一樣——不但能讓他們“玩命”干活，還能幫助企業(yè)活得更長(zhǎng)命！
二、讓渡利益的三種形式
第一種，出讓股份。不僅給分紅，還給身份，讓職業(yè)經(jīng)理人成為股東，與老板結(jié)為長(zhǎng)期利益共同體。為什么職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有安全感？為什么紅利和股份同樣能帶來(lái)分紅，但他們更希望擁有股份？因?yàn)樗麄兣^斗的目標(biāo)就是希望擁有自己的事業(yè)，或者自己創(chuàng)業(yè)做老板，或者擁有別人企業(yè)的股份，做一個(gè)小老板。只有完成了身份上的轉(zhuǎn)變，他才算對(duì)自己多年的打拼有了一個(gè)交代。這也意味著他在企業(yè)的投入，有了一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的保障。
職業(yè)經(jīng)理人成為股東，從源頭上消除了與老板的對(duì)抗心態(tài)，企業(yè)的派系斗爭(zhēng)會(huì)得到根本性緩解，整體文化氛圍也會(huì)有很大改善。當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人知道自己的利益有法律保障時(shí)，當(dāng)他覺(jué)得自己與老板只是量上的區(qū)別，而不是質(zhì)上的區(qū)別時(shí)，他還有什么必要去拉個(gè)幫派與老板作對(duì)呢？他與老板作對(duì)就是與企業(yè)作對(duì)，就是和自己的利益過(guò)不去。以前他與老板博弈，因?yàn)樗谴蚬ぷ校习迨撬姓?，兩者身份不同、地位不等，自己處在弱?shì)地位，所以才需要培植個(gè)人勢(shì)力，與老板相抗衡。
盡管成為股東并不意味著職業(yè)經(jīng)理人與老板的矛盾就不存在了，他們也會(huì)有自己的小算盤，也會(huì)培養(yǎng)一些與自己親近的人，但總的說(shuō)來(lái)，已不再有你死我活的對(duì)抗性沖突。就像同為家族企業(yè)股東的親兄弟依然會(huì)有矛盾一樣，老板與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾已經(jīng)變成在根本利益一致的情況下，由于性格、觀念、行為不同導(dǎo)致的“內(nèi)部矛盾”。
第二種，除了工資和獎(jiǎng)金之外，老板拿出一定的紅利(大多表現(xiàn)為期股)分給職業(yè)經(jīng)理人。這是一種中期利益激勵(lì)，通常以項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期為周期，對(duì)穩(wěn)定人才也有一定作用。不給職業(yè)經(jīng)理人股份，只給紅利，是因?yàn)槔习鍌冇幸韵聨追N顧慮：第一，擔(dān)心讓渡股份是一種永遠(yuǎn)的出讓；第二，凡事希望留有余地，占據(jù)主動(dòng)權(quán)，萬(wàn)一職業(yè)經(jīng)理人今后有變，也不會(huì)把自己套??；第三，擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人要求參與財(cái)務(wù)管理、公開(kāi)賬目；第四，職業(yè)經(jīng)理人成為股東，改變了員工身份，自己心中未免有落差；第五，雖然想給股份，但怕分得不合適，好事變成壞事，不如不給。
第三種，股份和紅利相結(jié)合。這種方式綜合上述兩種激勵(lì)手段，效果較好。浙江一個(gè)房地產(chǎn)老板透露，他讓職業(yè)經(jīng)理人數(shù)十年穩(wěn)定工作的秘訣就是，建立一套職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度，每年拿出一部分利潤(rùn)作為職業(yè)經(jīng)理人的提成，將提成固化，即法制化。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)董事會(huì)決議，把提成做到股權(quán)里面去，而且是通過(guò)工商變更。這種變更是按照期權(quán)進(jìn)行的，“比如說(shuō)，從今年開(kāi)始，如果你在這里干足了3年，你所拿到提成的50％，將固化成永久性股份；如果你在這里干了6年，另外的50％也會(huì)固化成永久性股份；如果你第7年還在這里干，那么我們重新談提成”。
當(dāng)然，在運(yùn)用上述三種形式時(shí)，老板需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，以及具體人員的具體情況，慎重研究后才能確定，以求效果最佳。
三、頒發(fā)“身份證”
老板要給過(guò)去替自己打工的小股東頒發(fā)正式的“身份證”，讓他們正式成為企業(yè)這個(gè)大家庭中有名有姓的一員，而不能玩虛的忽悠人，給他們辦一張“暫住證”了事。
事實(shí)上，職業(yè)經(jīng)理人的身份改變，不僅僅是獲得股份、成為名義上的股東以后就能完全實(shí)現(xiàn)的。有的老板也會(huì)給自己信賴的下屬股份，但下屬感覺(jué)意義不大。一個(gè)非常重要的原因，就是老板雖然給了下屬股份，但并沒(méi)有把下屬當(dāng)股東看待！老板在所有人心目中營(yíng)造的氛圍是，他把股份恩賜給了這個(gè)下屬。在其他人眼中，這個(gè)下屬依舊是替老板打工的人，連“二老板”也算不上。
因此，一些員工即使有股份也不會(huì)珍惜，反而認(rèn)為當(dāng)這種股東，還不如多分一點(diǎn)錢實(shí)惠！像這種股份給予，大多沒(méi)有實(shí)際價(jià)值，因?yàn)檫@僅僅是一種利益分享，而不是身份的象征。所以，老板將股份給予職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，不僅僅要從讓利上看待，更重要的是從身份轉(zhuǎn)變上來(lái)看待。
建立“機(jī)制約束+道德約束”，是保證勞資雙方互相信任的關(guān)鍵。股份不是恩賜，股東不是虛名，老板真心給職業(yè)經(jīng)理人身份，才能起到應(yīng)有的作用。職業(yè)經(jīng)理人就職于一家企業(yè)，不只是為薪酬而來(lái)，最重要的是要有發(fā)揮的平臺(tái)，以及體現(xiàn)自己價(jià)值的股份和身份。當(dāng)然，他們還希望有合理的福利、良好的同事關(guān)系、和諧的企業(yè)文化。
當(dāng)他們擁有股份以后，又常常會(huì)擔(dān)心這個(gè)東西靠不靠譜。作為負(fù)責(zé)任的老板，不應(yīng)該讓員工擔(dān)心這些問(wèn)題，這對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不利，對(duì)企業(yè)更不利。國(guó)外很多大企業(yè)通常采用持股方式，使職業(yè)經(jīng)理人的心與企業(yè)真正連在一起，同時(shí)在權(quán)利、責(zé)任和收益上界定清楚，雙方無(wú)論誰(shuí)違約，都可能受到懲罰，從而減少彼此的短期行為。
對(duì)于中層和基層雇員，沒(méi)必要，也不可能讓他們都成為公司名副其實(shí)的股東?？梢耘囵B(yǎng)他們逐漸成為經(jīng)營(yíng)者，他們的收入由其工作創(chuàng)造的價(jià)值而定——這與單純地根據(jù)工作崗位來(lái)定工資是不一樣的。純粹的雇傭制是不可能長(zhǎng)久的，而且勞資關(guān)系在固定的利益面前，很容易導(dǎo)致對(duì)立和沖突。只有讓員工感覺(jué)到他的收入不完全固定在老板手里，而是掌握在自己手里，他才不會(huì)覺(jué)得自己是純粹為老板打工，才會(huì)更多地關(guān)注自己的努力和收入，與老板之間呈現(xiàn)出合作共贏的關(guān)系。實(shí)際上，很多房地產(chǎn)企業(yè)的營(yíng)銷人員已經(jīng)成為這樣的經(jīng)營(yíng)者。
這樣會(huì)逐漸改變員工的身份感，讓他們從一個(gè)個(gè)被動(dòng)的打工者，成為掌握自己命運(yùn)的主人。這是每個(gè)人都需要的——它能讓雇員擺脫受雇于人的感覺(jué)。雇傭關(guān)系將被淡化，自主意識(shí)將會(huì)增強(qiáng)，企業(yè)會(huì)越來(lái)越讓人覺(jué)得是一個(gè)共用的平臺(tái)，勞資關(guān)系將會(huì)呈現(xiàn)出一種全新和諧的方式。
“經(jīng)營(yíng)者”是企業(yè)人的一個(gè)理想身份。在很多外資企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)早已不再由最初的投資人掌控，而是由一批經(jīng)營(yíng)者所掌控。盡管中間的路并不平坦，也難以一步到位，但用經(jīng)營(yíng)者的身份替代股東的身份，這個(gè)方向應(yīng)該說(shuō)是正確的！今后，企業(yè)將會(huì)慢慢地掌握在一群既不叫老板也不能叫雇員的經(jīng)營(yíng)者手中。有了這個(gè)身份，很多私營(yíng)企業(yè)的固有矛盾就能相對(duì)化解，管理者與被管理者的對(duì)立也會(huì)適度消融。
給職業(yè)經(jīng)理人變更身份之所以有效，正是因?yàn)樗w現(xiàn)了分享的要義——不僅分享利潤(rùn)，也分享成功和成就。這種分享還能讓職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)穩(wěn)定的歸宿感，好比武林高手一生浪跡江湖，最后也想找一個(gè)歸宿一樣。沒(méi)有歸宿，只是一種英雄末路的悲涼。
就房地產(chǎn)私營(yíng)企業(yè)目前的狀況來(lái)說(shuō)，要用經(jīng)營(yíng)者的身份替代股東的身份，很大程度上還取決于老板的覺(jué)醒和覺(jué)悟。因?yàn)樗麄儾坏饺f(wàn)不得已，決不會(huì)輕易放棄自己在企業(yè)財(cái)產(chǎn)上的主動(dòng)權(quán)、隱私權(quán)和控制權(quán)。然而，當(dāng)一個(gè)老板必須放棄的時(shí)候，正是這個(gè)企業(yè)擺脫老板自身束縛、開(kāi)始騰飛的時(shí)候——不懂得放棄就可能錯(cuò)失良機(jī)。