為重要管理人員、經(jīng)理和其他員工擬訂繼任計劃，是人力資源開發(fā)中的一項重要工作。繼任計劃，是指為有序地接替重要員工的工作而制定長期計劃的過程。由于關(guān)鍵員工的晉升、崗位調(diào)動、退休、死亡、離職等原因，企業(yè)需要找人接替他們的工作。一般情況下，繼任計劃是針對高層管理人員的，如確保安排好CEO繼任者。然而，僅為高層管理人員制定繼任計劃是一個巨大的錯誤。例如，在一家醫(yī)療機構(gòu)里，為財務(wù)經(jīng)理、營銷主管、招聘主管、IT技術(shù)員、物理治療師和其他重要崗位做繼任計劃與為高層管理人員制定繼任計劃同樣重要。
小型家族企業(yè)的繼任問題
繼任計劃對小型家族企業(yè)特別重要，但有研究結(jié)果表明這類企業(yè)很少正式制定繼任計劃。事實上，一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，58％的受訪者認(rèn)為缺少繼任計劃是小型企業(yè)面對的最大威脅。
在高度控股的家族企業(yè)(沒有公開發(fā)行股票的公司)中，許多CEO計劃把生意傳給一名家族成員。事先為有序地交班做好繼任計劃，以及針對接班人的需要做好培養(yǎng)計劃，有助于企業(yè)和家庭成員避免許多潛在問題，使企業(yè)受益。
繼任計劃的程序
無論是在小企業(yè)還是在大企業(yè)，繼任計劃都與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃有關(guān)。潛在接班人的素質(zhì)和能力應(yīng)符合企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源計劃的要求。例如，一家零售企業(yè)的銷售經(jīng)理很快要退休了，企業(yè)就必須考慮將來如何進(jìn)行商品買賣，如何實施店面擴展計劃，特別是要開始還是停止銷售特定系列的產(chǎn)品。在統(tǒng)籌這些計劃基礎(chǔ)上制定繼任計劃的過程如下圖所示。
在實際的繼任計劃過程中，首先要協(xié)調(diào)兩類活動。第一，畫出主要人員的交替表，以確保企業(yè)在需要用人時，能找到具有足夠能力和經(jīng)驗承擔(dān)特定工作的合適人選。交替表(類似于記錄足球隊中每個位置的候補球員的后備力量表)不僅可標(biāo)出每個職位的候補人選，也可表明當(dāng)前企業(yè)中哪些職位還沒有找到合格的接班人。一旦重要崗位上的員工離職、退休、意外死亡或其他原因造成了職位空缺，企業(yè)可以依循交替表，找到候補人填補空缺。
企業(yè)應(yīng)結(jié)合交替表的編寫工作，評估現(xiàn)有員工的能力和他們的職業(yè)興趣，以便為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。如前所述，管理人員可能會根據(jù)績效評估及其他信息，評估員工的能力和興趣。企業(yè)也可以用心理測試、評估中心技術(shù)或其他個人評估方法，判斷員工的職業(yè)發(fā)展需要和可能的職業(yè)變動。然后，企業(yè)可采取人力資源措施，有針對性地開發(fā)員工的能力，以便有序和有計劃地完成繼任過程。最后，與大多數(shù)計劃一樣。企業(yè)要周期性地對企業(yè)整體和員工進(jìn)行復(fù)審和重新評估，確保繼任計劃符合當(dāng)前的實際情況并與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源計劃一致。