在我管理的下屬中，績效最佳的員工往往都是很好相處的，但也有例外。我曾經與一名競爭意識很強的員工共事。他與我和其他同事的關系很疏遠，經常很快指出我們的錯誤，從來不贊美他人。當有人承擔較好的項目時，他總要發(fā)牢騷，認為這些項目應該由他來負責。我試圖表揚他的長處，找出消除他的不安金感的策略，但他對此不感興趣。盡管如此，他是一名有價值的員工。他很早上班，很晚下班，主動地承擔更多的工作，經常加班。他通常能很好地完成工作，工作可靠，時間觀念強，從不延誤工作進度。當他最終離開公司時，我才意識到盡管我不喜歡他那股酸溜溜的醋勁，但是我在很大程度上要依賴他。問題是他不可能改變自己。
另一名下屬與我有共同的愛好。我們喜歡看好書、好電影，有共同的價值觀念和目標及其他興趣。他很慷慨大方，樂于助人。他的同事都喜歡并欣賞他。最初他還是一名比較好的員工，但后來他開始拖延工作，而且工作上的缺陷很多。我與他討論過他的工作情況，他也承諾會注意改善業(yè)績。但實際上他并沒有做出任何改進，總是出錯或不能完成工作。后來，我只能向他下最后通牒，要么提高業(yè)績，要么另謀高就。
由于我已經把他當成朋友，我沒有及時地做出這一決定，在做出這項決策時也感到非常痛苦。他認為我背叛了他，并決定辭職。他找到新工作后給我打電話說，其實他也很不開心，但直到我下最后通牒前，他也沒有辦法選擇離開。
根據上述兩個真實的例子，你能在績效管理和績效評估方面得出什么結論?