學習型組織似乎是彼得?圣吉的專利。因為他的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書的貢獻，不僅在商業(yè)界而且在社會上掀起了一股風靡全球的“學習”浪潮，一時間，構建“學習型組織”、“學習型政府”、“學習型社會”等，幾乎成為時尚。至此，人們自然會想當然地認為學習型組織由彼得?圣吉首創(chuàng)，他當之無愧地是該理論的創(chuàng)始人，但可惜的是，這其實是一種誤解。
曾有人打過這樣的比方。如果說彼得?圣吉是管理學界的明星，是通過出演學習型組織這部戲出名的話，那么克里斯?阿吉里斯則是這部戲的編劇和導演，是阿吉里斯的創(chuàng)作讓圣吉有了演出的腳本和可能。這一說法事實上是把學習型組織的理論（發(fā)展）脈絡作了交代?？梢钥隙ǖ囊稽c是，是阿吉里斯首先提出“學習組織”這一概念的，而該理論的奠基之作正是阿基里斯的《克服組織防衛(wèi)》。
組織防衛(wèi)（Organizational Defenses）是該書中一個極為重要的關鍵詞。它說的是組織面對障礙或威脅時的一種自保性反應。組織防衛(wèi)一旦出現(xiàn)，就會阻斷對相應障礙或威脅的深層探究，使參與者無法發(fā)現(xiàn)那些障礙或威脅產生的真正原因。組織防衛(wèi)產生于阿吉里斯在“行動科學”（其主要理念是：人是具有自主能動性的，他們完全可以進行并勝任自我管理。）中所提出的“防衛(wèi)性推理”。這種推理拒絕公開和坦誠相對，以信息的含混為基本特征，例如，溝通時隱藏自己的真實想法、維護自己和別人的面子、將錯誤歸因于別人或環(huán)境的因素等等，而這恰恰又源自于人們從孩提時就接受的社會化訓練。人們在日常生活和工作中使用防衛(wèi)性推理進行思考和行動，是因為他們在這樣的環(huán)境中長久養(yǎng)成了這樣的習慣。隨著個人進入組織，這種防衛(wèi)性推理也被帶入了組織，于是就形成了組織防衛(wèi)。因為已經成為習慣，所以人們并沒有意識到自己所提倡的“信奉理論”（認為應該是這樣的）和自己所實際使用的“實用理論”（實際上是那樣的）之間存在著巨大的差距。由此可見，防衛(wèi)性推理的使用，也會阻止人們對防衛(wèi)性推理本身的質疑、檢測和修正。除此之外，該書還提出了許多新的概念和觀點，如：習慣性防衛(wèi)、熟練的無意識、熟練的無能、單環(huán)學習系統(tǒng)、雙環(huán)學習型組織，等等。這一些對多數人而言聞所未聞的術語無疑加深了閱讀的難度，而這也正是阿吉里斯一貫以來的作品風格，以至于阿吉里斯雖然著作等身（30多部著作，300多篇論文）、成就卓越，但學界之外知道他的人甚少，遠不如后來作為財經暢銷書作家的彼得?圣吉（這也就是為什么很多人會誤以為學習型組織由圣吉首創(chuàng)）。也許，正是阿吉里斯思想的深度，影響了其理論普及的程度，請注意，在管理大師之外，阿吉里斯更是個學術大師。
根據阿特?克萊納（Art Kleiner）在《異端學說的年代》(The Age of Heretics)一書中的回憶：“阿吉里斯所深入研究的話題——探尋人類的本性——卻令諸多有識之士敬而遠之。比如，人們?yōu)槭裁床荒軌虬凑兆约旱囊庠缚鞓返厣?？組織內部的人群之間為什么會存在如此多的內耗行為等等。”阿基里斯心理學專業(yè)出身，后獲得組織行為學博士學位，其研究領域涵蓋心理學、經濟學、社會學、教育學和組織行為學等學科。早年（20世紀50年代），他以研究個人與組織的關系而一舉成名，代表作是《個性與組織》。接著，他把注意力轉移到了改變組織的方法研究，特別是針對組織高層經理的行為研究。這一時期的代表作品有《組織與創(chuàng)新》、《介入理論與方法》、《實踐中的理論》。隨后，這一研究路線引導著他逐漸專注到社會科學家作為研究者與介入者（也譯為干預者）的角色上，探討介入的理論與方法，如《介入理論與方法》、《實踐中的理論》和《增加領導效能》等。從70年代到80年代中期，他開始關注個人與組織學習的理論，而《克服組織防衛(wèi)》正是這一階段最重要的作品。
在《克服組織防衛(wèi)》中，阿吉里斯的眼界較之以往更為廣闊和深入，他不再僅研究“人性與組織”理論（也稱為“不成熟－成熟”理論）或“行動科學”，而是將重點放在組織知識的作用上，即“組織學習”。按照阿吉里斯的定義，組織學習就是要發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題和障礙，并分析其形成的原因，進而以改進措施來消除障礙解決問題。很明顯，組織學習是以克服組織習慣性防衛(wèi)的基礎上被提出的，正是因為習慣性防衛(wèi)是一種保護性的、阻止人們勇敢面對錯誤和糾正錯誤、阻礙組織不斷改進和發(fā)展的重要因素，所以組織學習便具備了存在的價值和意義。但我們也注意到，阿吉里斯所謂的組織學習，并不是指組織本身的學習，而是說組織內的個體行為代表組織產生了組織學習的行為。阿吉里斯強調在個體層次上進行探尋和研究，在這一點上，和圣吉殊途同歸。事實上，圣吉在《第五項修煉》中提出的“改善心智模式”、“團隊學習”顯然受到了阿吉里斯對于人們行為背后的心理推理過程的研究結果的影響，即消解人們的防衛(wèi)性推理、發(fā)現(xiàn)和改變自己的推理方式等等。
縱觀阿吉里斯的組織學習思想，當中隱含了一個很有意思的前提。這個前提是，組織里都是些“聰明人”。和一般人認為的只有低素質才需要學習的邏輯不同，阿吉里斯倡導的組織學習并沒有考慮那些員工，他認為：“在市場中的成功越來越取決于學習，而大多數人卻不知道怎么學習，甚至連那些被認為是最善于學習的人，也并不真正善于學習。這里所指的是現(xiàn)代公司中那些有良好教育背景、占據關鍵職位、大權在握、肩負重任的專業(yè)人士?！倍@種高素質的人才，恰恰是阿吉里斯要改進的重點。他通過實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的這種高素質咨詢人才和管理人才，當進行外向性學習時，往往熱情高漲，干勁十足。如進行組織再造、薪酬計劃改革、工作流程重組、績效評估、領導能力訓練等等，他們都能充分發(fā)揮作用，因為這種通過外向性學習變革組織結構、制度和戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，最能體現(xiàn)他們的價值，而且他們長期訓練形成的專業(yè)習慣和責任心也驅使他們這樣做。但是，如果把學習指向轉變?yōu)閮认蛐詫W習，反求諸己，要求改變這些人員自身的行為時，馬上就會遇到阻力。而且在外向性學習中越成功的人士，內向性學習的阻力越大。其根源，就在于他們的習慣性防衛(wèi)。這種防衛(wèi)心理（不管是有意識的還是無意識的）會使人們不愿改變自己的行為，而把組織不能持續(xù)發(fā)展的責任推到外部，包括組織目標不明確、領導人反應遲鈍甚至愚蠢、客戶自以為是等等。總之，再多的不足也是排除了自己的不足。
不難發(fā)現(xiàn)，阿吉里斯的組織學習以高素質的組織員工為啟動條件，以“知識工作”和“知識管理”為實施背景，所以它更適應高度發(fā)達的后工業(yè)化社會的需求。而對于當下有太多的管理學者熱衷于組織結構和發(fā)展戰(zhàn)略的變革，卻忽視了組織行為方式的改造，在阿吉里斯看來，恰恰反映了管理上的某種偏差和誤區(qū)。于是，當組織學習首要地面對克服組織防衛(wèi)，為的是要營造出具有更多創(chuàng)造力、執(zhí)行力、前瞻力和抗壓力的新型組織時，這預示著阿吉里斯的組織學習是組織符合當代社會發(fā)展需求、通往新時代的必由之路。