企業(yè)文化的出名幾乎完全歸功于吉爾特·霍夫斯塔德，他從五個(gè)不同的維度解釋文化。他在很多國(guó)家對(duì)每個(gè)維度逐個(gè)研究，然后進(jìn)行跨國(guó)對(duì)比。這些研究被經(jīng)理人廣泛使用，因?yàn)樵谌蚧瘯r(shí)代，他們有必要了解不同文化環(huán)境中員工之間的差異。
霍夫斯塔德是一位荷蘭學(xué)者，(與眾不同的是)從來沒有在美國(guó)工作或?qū)W習(xí)過。20世紀(jì)70年代期間在巴黎附近的歐洲工商管理學(xué)院任教，在香港度過90年代的大部分時(shí)間，還在馬斯特里赫特大學(xué)和蒂爾堡大學(xué)長(zhǎng)時(shí)間任教。在他職業(yè)生涯的早期，還曾任職于IBM，在那里進(jìn)行一些研究工作，這些研究為其以后的事業(yè)和聲譽(yù)奠定了基礎(chǔ)。后來聞名的霍夫斯塔德文化取向模式的依據(jù)就是1967年至1973年期間對(duì)IBM公司里來自40個(gè)不同國(guó)家的員工所進(jìn)行的研究。
起初該模式從四個(gè)不同的維度將文化分類：
◎個(gè)人主義——集體主義(英文縮略IDV)指?jìng)€(gè)人期望照顧自己和家庭直系親屬的程度，相對(duì)于緊密的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)中人們期望自己所歸屬的集體對(duì)自己照顧的程度。這種程度有時(shí)反映在“我”和“我們”，“我的”和“我們的”一類詞的使用上。
- 權(quán)力差距指數(shù)(英文縮略PDI)指一個(gè)社會(huì)接受機(jī)構(gòu)和組織中權(quán)力不平等分配的程度。權(quán)力差距指數(shù)低的國(guó)家統(tǒng)常支持權(quán)力下放的組織，權(quán)力差距指數(shù)高的國(guó)家則更贊成權(quán)力集中。
- 回避不確定性指數(shù)(英文縮略UAI)指員工受模棱兩可等不確定事件的影響程度，對(duì)規(guī)章制度、長(zhǎng)期工作以及職務(wù)不斷提升的重視程度。
- 陽(yáng)剛(英文縮略MAS)指組織中主流價(jià)值觀的性質(zhì)。例如，過于自信、金錢為重等男性價(jià)值觀是否占主導(dǎo)地位?而關(guān)心別人和人際關(guān)系質(zhì)量等女性價(jià)值觀處于非主導(dǎo)地位。
霍夫斯塔德在香港對(duì)中國(guó)的管理人和工人進(jìn)行研究研究之后，又增加了第五維度。他稱之為長(zhǎng)期取向(英文縮略LTO)，指不同的個(gè)人和組織所采用的不同時(shí)限。持短期觀點(diǎn)的更傾向于消費(fèi)，與鄰居比富保留面子；持長(zhǎng)期觀點(diǎn)的人，則注重保持基于身份的關(guān)系，保持節(jié)儉。
霍夫斯塔德后來把自己的研究成果發(fā)展成根據(jù)文化給每個(gè)國(guó)家打分的體系。國(guó)家之間的差異重大，令人驚訝。例如，希臘在回避不確定性指數(shù)方面的得分是112分，而歐盟成員國(guó)丹麥得分只有23分?；蛟S是預(yù)料之中的事情，瑞典在組織的陽(yáng)剛特征方面只得了5分，而一直是男子至上主義者的日本得分是95分。在長(zhǎng)期取向方面，中國(guó)的得分是118分，而居其并不太遠(yuǎn)的菲律賓只得19分。