傳統(tǒng)上組織依靠工資、獎金等外部獎勵方式激勵員工。這種獎勵制度側(cè)重員工的行為，通過密切監(jiān)視員工行為決定誰能接受獎勵，誰不能接受獎勵。這在層級制架構(gòu)的組織中是比較容易實現(xiàn)的，因為各層管理者的管理幅度較小可以做到密切監(jiān)督下級。由于這種監(jiān)管式方法能提供穩(wěn)定的工作和可靠的福利，因此員工一般都能夠接受。
問題是這種獎勵制度并不能很好地適應(yīng)組織變革的需要。減少組織層級的趨勢不僅導(dǎo)致了就業(yè)穩(wěn)定性降低，也擴大了管理幅度，縮減了對員工直接監(jiān)管的空間，這讓監(jiān)管人員幾乎沒有時間管理員工的具體工作。
就業(yè)穩(wěn)定性降低意味著員工對業(yè)主的忠誠度降低，他們比以往年代的員工更有可能放棄當前不滿意的工作去尋求更有吸引力的工作，他們在一生中可能會多次更換工作。因此，為保持競爭力，今天的組織需要找到吸引和保留最佳員工的更好方式。
這種問題的解決方法是提供具有內(nèi)在激勵的工作——能夠使員工產(chǎn)生積極情感并能給員工帶來回報的工作。只有領(lǐng)導(dǎo)員工實施自主管理流程，才能實現(xiàn)這個目標。
自主管理流程
組織能否成功實現(xiàn)自主管理取決于四個連續(xù)流程，即意義、選擇、稱職和進度。首先，員工為有意義的目標而工作；其次，他們可以選擇實現(xiàn)這些目標的活動；再次，采取這些活動后，員工會評估稱職度；最后，員工能監(jiān)督完成目標的進度。這幾個流程形成一個連續(xù)循環(huán)。比較理想的是，加強進度的體驗?zāi)芗訌妼σ饬x、選擇的體驗，從而推動自主管理流程進入下一輪循環(huán)。
提供有意義的體驗
有意義的工作會產(chǎn)生完成最終目標的愿望。如果工作有意義，員工就會用更多的時間去考慮它，有工作熱情，會提高努力程度，這意味著員工會克服完成目標路途上的障礙，并且會一直關(guān)注結(jié)果。對一個人有意義的事物對另一個人可能沒有意義，因此領(lǐng)導(dǎo)人的責任就是為員工安排對他們有意義的工作。為員工提供工作意義方面的體驗，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到以下幾點：
- 營造無嘲諷的環(huán)境：嘲諷讓熱情、愿望等積極情感變得索然寡味。如果組織中曾經(jīng)存在嘲諷的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該公開承認過去的錯誤，指明嘲諷背后存在的原因，強調(diào)作出的新的選擇以努力形成積極的工作環(huán)境。
- 闡明激情：工作中要明確包含員工最在乎的內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)人要與每位員工單獨探討他們的激情和夢想，然后召集小組討論共同的激情。確定共同激情就可以提出共同愿景，然后把團隊行為統(tǒng)一起來。公開討論激情之后領(lǐng)導(dǎo)人必須允許小組朝著符合激情的方向發(fā)展，否則嘲諷風氣將會比以往更加根深蒂固。
- 提出振奮人心的愿景。如果愿景的內(nèi)容不斷豐富，那么實現(xiàn)愿景的方法也應(yīng)該更具體、更務(wù)實。愿景內(nèi)容安排得當有利于日后評價目標的完成情況。
- 保證工作目標的相關(guān)性。所有日常工作必須為愿景服務(wù)，任何不能為愿景服務(wù)的工作都應(yīng)該外包，這能強化組織專注于集體的利益和愿望的事實。
- 提供完整的任務(wù)。只要有可能就應(yīng)該讓員工自始至終地負責一個完整項目。這既會使員工產(chǎn)生更大的成就感，也會提高員工對組織目標的認同感。
對領(lǐng)導(dǎo)人的特別建議：為自己提供有意義的體驗
- 為自己營造無嘲諷的工作環(huán)境。不要緊盯住缺點不放。
- 明確自己的激情。尋找你真正在乎的東西。
- 提出自己的愿景。要在提出團隊愿景之前完成，這樣不僅可以讓你的愿景與團隊激情相匹配，還會使之和自己的激情相匹配。
- 提高工作的相關(guān)性。問問自己，工作中你能做哪些對自己有意義的事情。
- 承擔完整的任務(wù)。在可能的情況下努力承擔完整的工作任務(wù)。
提供選擇體驗
如果我們的意見舉足輕重，如果自己的行為有靈活性，如果我們能控制結(jié)果，我們就會得到真正的選擇體驗。如果能夠進行選擇，我們就能挑選完成目標的最好方法。選擇體驗?zāi)墚a(chǎn)生主動性、創(chuàng)造性和實驗性活動。
與其他內(nèi)在獎勵手段相比，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的選擇體驗?zāi)墚a(chǎn)生更大的影響，因為選擇體驗把主動權(quán)給了員工，而意義、稱職和進度等體驗卻做不到。為實現(xiàn)選擇體驗的最大化，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該向員工提供基本方針，使得員工能夠在既定范圍內(nèi)作出自己的選擇。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該：
- 下放權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)必須避開等員工能力再好一些的時候才授權(quán)的陷阱。等待理想的狀況只能提高員工的依賴性，這會弱化他們的決策能力，形成依賴性的惡性循環(huán)。提高員工決策能力的唯一辦法就是讓他們有決策經(jīng)驗。
- 表達信任。表達信任要注意三個問題：首先，下放重大事項的決策權(quán)，不要下放瑣事的決策權(quán)。其次，員工必須獨立決策，監(jiān)督?jīng)Q策行為會弱化選擇體驗。最后，鼓勵員工承擔新責任也能表達對員工的信任。
- 提供保障。員工要知道嘗試活動是可以接受的，失誤將被看成學習的機會，而不會被看成是一次失敗。令人遺憾的是，組織中普遍存在的“零缺陷”心理并沒給錯誤留有機會，它會造成員工隱瞞失誤不向團隊報告，從而喪失學習的好機會。這種隱秘行為會提高作假和指責他人的可能；是與內(nèi)在激勵的最高目標背道而馳的。為盡量減少失誤，領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工安排與他們能力相適應(yīng)的工作，當員工請求時，還應(yīng)該給予幫助。做到這些就可以讓員工自行選擇實現(xiàn)目標的最佳方式。
- 提出明確的目標。為承擔有意義的工作并作出好的決策，員工需要了解更大范圍的目標，而不能僅限于了解當前任務(wù)。
- 提供信息。領(lǐng)導(dǎo)者必須向員工提供獲取所有相關(guān)信息的條件，讓他們在信息靈通的情況下進行決策。
對領(lǐng)導(dǎo)人的特別建議：為自己提供選擇體驗
- 爭取權(quán)力。告訴老板給你權(quán)力能怎樣幫助你或你的團隊實現(xiàn)目標。
- 獲得信任。用行動證明自己有能力自主管理。
- 不要害怕。不現(xiàn)實的畏懼心理會影響邏輯思考的能力。
- 明確目標。確保自己了解當前行為的原因。
- 獲得所需信息。你需要更多的信息嗎？需要進行私下交往嗎？需要更好的信息系統(tǒng)嗎？需要獲得原來不能獲得的信息嗎？
提供稱職體驗
如果我們的表現(xiàn)達到或超出了自己設(shè)定的標準，就會獲得稱職體驗。就其本身來說，良好的表現(xiàn)屬于內(nèi)在獎勵。在生產(chǎn)產(chǎn)品時，稱職表現(xiàn)為良好的工藝水平；在提供服務(wù)時，稱職表現(xiàn)為獲得良好的反饋。稱職意味著我們正在為完成目標而工作。
如果人們認為自己不稱職，就會引發(fā)冷淡、消極、窘迫、焦慮、工作滿意度低等情感。但是過多的稱職體驗也會產(chǎn)生問題，因為它能導(dǎo)致認為工作缺乏挑戰(zhàn)性、枯燥且工作滿意度低等問題。領(lǐng)導(dǎo)人的責任是兼顧每個員工的合理稱職體驗，為此領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做好以下幾個方面的工作：
- 提供知識。通過討論或培訓的方式提供與工作有關(guān)的專門知識。
- 提供積極反饋。如果一項任務(wù)有難度，積極的反饋可讓員工對業(yè)績進行必要的調(diào)整。積極的反饋可增加稱職體驗，消極的反饋會削弱稱職體驗。雖然消極的反饋也是必要的，但由于人們對消極的反饋更為敏感，領(lǐng)導(dǎo)者還是應(yīng)該盡可能地以積極反饋為主。
- 認可技能。對技能的認可能增加稱職體驗。．管理挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在員工能力和工作難度之間找到平衡點。理想的任務(wù)是員工在全力以赴的情況下可以完成的任務(wù)。這種任務(wù)如果完成得好會產(chǎn)生很高的滿意度。
- 鼓勵高標準和非比較性的標準。高標準可產(chǎn)生稱職體驗。正如將瑣事的決策權(quán)下放會減少選擇體驗一樣，低標準也會減少稱職體驗。稱職體驗來自完成具有足夠難度的目標。
稱職標準必須是非比較性的，員工之間的相互比較將使稱職的標準趨于“大眾化”水平。我們的目標是鼓勵每位員工達到高業(yè)績水平，因此具有可比性的標準和我們的目標背道而馳。
對領(lǐng)導(dǎo)人的特別建議：為自己提供稱職體驗
- 獲取所需知識。作為領(lǐng)導(dǎo)，你的責任之一就是要不斷學習。
- 獲取所需反饋。反饋有助于提高業(yè)績。
- 認可自己的技能。認可自己的工作能力。
- 管理本職工作中的挑戰(zhàn)。必要時要會拒絕。如果工作太簡單，可考慮承擔更多或更復(fù)雜的工作。
- 為自己確定高標準。當你覺得自己完成了值得完成的工作，你會獲得稱職體驗。
提供進度體驗
如果我們能體驗到流程的進度，就會覺得正在完成目標，一切都在正常的軌道上運行。進度體驗讓人們感到勝利在望，會提高人們的熱情，使人們產(chǎn)生完成任務(wù)的愿望。進步太小會使人產(chǎn)生挫折感，讓人感到無助，人們會減少努力。
在某些方面，進度要比實際完成目標更重要。完成目標固然重要，但在完成目標的過程中必須依靠進度來進行強化。為提供進度體驗，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做到以下幾點：
- 建立合作氛圍。沖突會中止進度，產(chǎn)生沖突時，合作精神會讓各方采取必要行動。要成功地實現(xiàn)合作，各方必須互相聽取意見，認真對待對方的意見，拿出大量精力來解決問題。
- 樹立進度里程碑。員工需要有參照點才能衡量進度。如果任務(wù)期較長，而且進度難以觀察，就有必要把任務(wù)分解為若干主要階段。
- 慶祝進度。員工需要拿出專門時間來慶祝已抵達某個里程碑。慶?；顒幽軓娀w驗進度的積極情感。慶?；顒蛹瓤梢院唵蔚乇磉_一下已經(jīng)達到了一座里程碑，也可以很隆重地進行一次全員集會。
- 提供接觸客戶的條件。測量完成目標進度的最佳方法之一是接觸受影響的人——客戶。直接感受客戶滿意可以讓員工產(chǎn)生成就感。如果接觸客戶成為工作的一部分，就可以將它作為持續(xù)強化進度的手段。
- 衡量進步(減少周期時間)。進步是進度體驗的關(guān)鍵。衡量該衡量的事情是特別重要的，對于領(lǐng)導(dǎo)和團隊所重視的內(nèi)容來說尤其如此。衡量周期時間特別有用，周期時間的進步可讓團隊精簡完成目標的步驟，減少遇到的障礙。這種進步會產(chǎn)生一種速度體驗，會增加進度體驗。
對領(lǐng)導(dǎo)人特別建議：建立自己的進度
- 建立合作關(guān)系。如果工作中面臨非合作的關(guān)系，就要表示出你愿意和他人提高工作合作程度的愿望，并邀請他們加入。
- 建立自己的里程碑。增強自己的進度體驗。
- 拿出時間來慶祝。把慶?？闯墒切菹r間。調(diào)整步伐可防止過度疲勞，可保持充沛精力和熱情。
- 接觸客戶。盡可能地接觸客戶，包括內(nèi)部客戶和外部客戶。
- 衡量進步(提供內(nèi)在激勵)。努力衡量小組進度、質(zhì)量和內(nèi)在激勵方面的業(yè)績。員工對工作還有熱情嗎？
上述四種體驗?zāi)軌虼龠M從管理層驅(qū)動的外在激勵制度向員工驅(qū)動的內(nèi)在激勵制度的轉(zhuǎn)型。顯著提高內(nèi)在激勵水平對組織在21世紀的經(jīng)營環(huán)境中取得成功至關(guān)重要。