對于道格拉斯?麥格雷戈的《企業(yè)的人性面》，埃德加?沙因指出：“直至現(xiàn)在，大多數(shù)人仍然沒有真正讀懂這本書?！笔聦?shí)是這樣的嗎？
很多人認(rèn)為他們理解了麥格雷戈所提出的X理論與Y理論，不就是建立在兩種對立、相反的人性假設(shè)和價(jià)值判斷上的管理范式嗎？具體說來，X理論以“人性惡”為基礎(chǔ)，假設(shè)一般人都對工作具有與生俱來的厭惡，因此只要有可能，便會(huì)全部逃避工作；由于人們具有厭惡工作的本性，因此必須對他們進(jìn)行指揮、控制、監(jiān)督，以及予以懲罰的威脅，才能促使他們努力向組織目標(biāo)奮進(jìn)；而一般人都愿意接受監(jiān)督，希望逃避責(zé)任，胸?zé)o大志，安于現(xiàn)狀。Y理論則以“人性善”為前提，認(rèn)為工作對于體力與智力的消耗是再正常不過的事情，就像游戲和休息一樣自然；非要促使人朝著組織目標(biāo)而奮斗，外在的控制及懲罰的威脅并非惟一的方法。人為了達(dá)到自己承諾的目標(biāo)，自然會(huì)堅(jiān)持“自我指導(dǎo)”與“自我控制”；人之所以對目標(biāo)做出承諾，是為了得到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的各種酬勞；在正常情況下，人不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，還會(huì)爭取責(zé)任；以高度的想像力、智力、創(chuàng)造力來解決組織中的各項(xiàng)問題，這是大多數(shù)人都具有的能力，而不是少數(shù)人特有的能力；在現(xiàn)代企業(yè)模式上，大部分都只是發(fā)揮了一部分智能潛力。
隨著這兩種理論的出現(xiàn)，人們逐漸認(rèn)識(shí)到不同的“管理先見”將決定不同的“管理績效”。例如，面對同樣一個(gè)員工表現(xiàn)懶散、態(tài)度冷漠、逃避責(zé)任、拒絕合作、缺乏創(chuàng)新，在X理論信奉者看來，那一定是員工的錯(cuò)，人是欲望的動(dòng)物，他們本性中有不思進(jìn)取、自私自利的一面，所以管理者必須加強(qiáng)控制和監(jiān)管的力度；而在Y理論擁護(hù)者看來，那肯定是管理者的錯(cuò)，是他們沒有采取適當(dāng)?shù)慕M織和管理方法最終導(dǎo)致了員工的散漫、無紀(jì)律、磨洋工。所謂“好的制度，壞人也可以做好事，不好的制度，好人也能做壞事”這是對Y理論的較為貼切的注解。如果說X理論走的是“否定人，肯定控制”的路數(shù)的話，那么Y理論顯然遵從相反的路徑。由于它們對人性假設(shè)的不同，勢必產(chǎn)生個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)能否融合、統(tǒng)一的兩種截然相反的論調(diào)。至于在戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、人力資源、績效目標(biāo)、組織架構(gòu)、工作方式等方面的差異，那都是后話，都不過是附隨X理論與Y理論所有的自然而然的結(jié)果。
至此，人們有理由相信他們是理解麥格雷戈的，而且還是充分的。用他們的話來說，《企業(yè)的人性面》的出版其深刻價(jià)值在于，它首次從人性假設(shè)出發(fā)，提出了“企業(yè)的人性面是‘一體化’的”這一論點(diǎn)，即管理者根據(jù)怎樣的管理理論來控制員工，整個(gè)企業(yè)就具備怎樣的特點(diǎn)，其后續(xù)的管理者也具有相應(yīng)的特點(diǎn)。盡管如此，還是有很多人并沒有弄明白X理論與Y理論背后麥格雷戈所未挑明、未說清的部分，例如是否可以用“權(quán)力均等化”來形容Y理論，麥格雷戈是否有要求或暗示管理者交出權(quán)力，是否說采用X理論的一定會(huì)失敗奉行Y理論的一定會(huì)成功，等等。
其實(shí)自X理論與Y理論被提出以來，歷經(jīng)50年始終爭議不斷。且不說究竟采用哪一種理論備受爭論，僅人性善惡之辨就是千百年來所有道德哲學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)和元問題。因此，這注定了很多人可能并不能真正懂得X理論與Y理論在實(shí)踐中意味著什么，于是，麥格雷戈很容易遭到世人的誤解。
例如，人們誤以為麥格雷是極其反對X理論的（正是因?yàn)槿绱?，他才?huì)創(chuàng)造Y理論），但其實(shí)不然。麥格雷戈就曾明確表示：“X理論絕不是我們抨擊的稻草人，事實(shí)上，它是一種廣泛影響今日美國產(chǎn)業(yè)管理政策的理論。而且，許多管理著作中討論的組織原則，幾乎都是在X理論的基礎(chǔ)上衍生而來的。如果人們采用的是其他的人性假設(shè)，必定會(huì)形成與今日組織原則大相徑庭的結(jié)果?！辈浑y發(fā)現(xiàn)，麥格雷戈并不是全部反對X理論，或要批它個(gè)一無是處。相反，麥格雷戈首先是肯定X理論的現(xiàn)實(shí)價(jià)值的，而且在一定程度上，正是X理論的普遍適用才成就了當(dāng)時(shí)繁榮的美國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)。只是后來隨著社會(huì)和理論的發(fā)展，X理論本身遇到了瓶頸，確切地講，越來越多管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題是X理論所無法克服和解決的，這才促成了“顛覆X理論的革命”和“催生Y理論的運(yùn)動(dòng)”。
另外，像沃倫?本尼斯指出的書中有些內(nèi)容也已經(jīng)不合時(shí)宜了。本尼斯發(fā)現(xiàn)麥格雷戈過于關(guān)注企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間的關(guān)系，對組織外部環(huán)境則研究不夠。這的確是事實(shí)。而麥格雷戈很多觀點(diǎn)也有賴于進(jìn)一步發(fā)展。他倡導(dǎo)尊重員工，創(chuàng)造良好的工作條件，推廣集體談判，然而事實(shí)卻沒能像他所預(yù)計(jì)的那樣樂觀。他曾多次抱怨標(biāo)準(zhǔn)化，但他一定沒有一見到后來由戴明與朱蘭提出的質(zhì)量管理理論、豐田的管理方式及其顯著的精益生產(chǎn)、六西格瑪?shù)葧?huì)大受歡迎、成效卓越。而且，盡管麥格雷戈對“一刀切”的管理模式感到厭惡，但他并沒能提出其他有效的方法，使一線員工的工作能夠標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化——這包括自我質(zhì)量檢查、自我管理維護(hù)流程、系統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)流程以及其他類似的標(biāo)準(zhǔn)化流程，從而全面檢驗(yàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展所必需的條件。
“也許，最復(fù)雜的問題在于，”正如喬?卡徹?格爾圣菲爾德所說，“麥格雷戈將X理論和Y理論放在了絕對對立的位置上?！边@樣做雖然讓麥格雷戈的作品清晰而引人注目，但也造成了一定的理解障礙。人們不禁質(zhì)疑：既然如此，組織又是如何長期保持各種矛盾觀點(diǎn)并存于制度與實(shí)踐中的？有沒有這樣的可能，即X理論與Y理論總會(huì)同時(shí)出現(xiàn)在協(xié)商、共存之中。在埃德加?沙因給《企業(yè)的人性面》寫推薦序的時(shí)候，就明確指出有力的命令是Y理論不可或缺的一面。他的意思是說，有時(shí)候，要順利推行Y理論，部分X理論的貫徹是必要的。此時(shí)，究竟是Y理論，還是X理論，或者改良后的X或Y理論，又有誰能說得清呢？
總之，麥格雷戈提出了問題，并給予了一定的參考，但他從來不曾徹底解決這些困惑，因此留下的是永久的疑問和爭論?！坝袝r(shí)，獨(dú)斷專行的管理者從不考慮他人或集體的利益，有時(shí)，民主的管理者不得不開出固守X理論的人。在這些情況下，權(quán)力與Y理論式的承諾相互交織，引人深思?！笨梢韵胍?，關(guān)于X理論與Y理論孰優(yōu)孰劣的討論仍將繼續(xù)，而且在很長一段時(shí)間內(nèi)都可能無法得到一個(gè)唯一、終極的答案——它不亞于讓人們在西點(diǎn)軍校和微軟公司兩者之間選出哪一個(gè)是最佳管理方式。但有一點(diǎn)可以肯定，人們會(huì)隨著麥格雷戈的思路深入探究那個(gè)經(jīng)典的命題——什么是最有效的管理方式？