“非權(quán)力的影響力”(influence without authority)這一說法，把握住了數(shù)量日益增多的個人在工作生活中存在的一項關(guān)鍵要素。越來越多的人發(fā)現(xiàn)，工作中需要自己向不存在正式權(quán)威關(guān)系的人施加影響。有人說，沒有人是座孤島，在今天的組織中，大概沒有人能獨(dú)自生存。幾乎每個人都會在某個時候需要來自同事的幫助或資源。沿著這一思路，有些研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)效力的一個基本要求就是擁有與他人構(gòu)建牢固聯(lián)盟關(guān)系的能力，而同事群體往往能比單獨(dú)的個人施加更大的影響力，并能完成更多的事情。類似地，你將時間和努力投入到開發(fā)與同事的有效關(guān)系中去，不僅有直接的收益，如果一位同事在未來占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)職位的話，也能獲得長期回報。很多時候，領(lǐng)導(dǎo)者是從一個群體、委員會、俱樂部或團(tuán)隊中選拔出來的，并且花時間建立與其他工作群體的成員的良好關(guān)系（而非敵對關(guān)系），能為構(gòu)建與上級的有效關(guān)系、成為上級的圈內(nèi)人奠定基礎(chǔ)?？紤]到與同事建立牢固關(guān)系的益處，下面是關(guān)于如何建立和保持良好同事關(guān)系的一些觀點。
發(fā)現(xiàn)共同的興趣和目標(biāo)
盡管人們在很多方面存在差異，與同事建立有效工作關(guān)系的最好方式是承認(rèn)大家共同的興趣、價值觀、目標(biāo)和期望。但要想確認(rèn)存在共同的志向和興趣，你就必須了解同事的目標(biāo)、價值觀和期望到底是什么。建立非正式的溝通聯(lián)系是發(fā)現(xiàn)共同興趣和價值觀的最好方法。要做到這一點，你需要在溝通個人的需要、價值觀和目標(biāo)時表現(xiàn)得坦誠，并且樂于承認(rèn)他人的需要、志向和興趣。再沒有人比一個只想分享自己的問題和信念卻不愿聽取別人對同一問題的看法的人，更能破壞人際關(guān)系的了。此外，雖然有些人覺得參加社交集會、晚會、委員會會議、午餐、公司運(yùn)動隊或社區(qū)活動是浪費(fèi)時間，但擁有高參照性權(quán)力的人往往將這種活動視為建立和增進(jìn)人際關(guān)系的機(jī)會。因此，與團(tuán)隊、委員會或組織的其他成員建立關(guān)系的一種有效途徑，就是在正常工作關(guān)系以外的環(huán)境中與他們會面。
了解同事執(zhí)行的任務(wù)、面對的問題和獲得的獎勵
了解彼此的工作性質(zhì)，是強(qiáng)化共事者間彼此尊重的最好方式。因此，如何構(gòu)建與他人的合作關(guān)系取決于組織中其他人所執(zhí)行的任務(wù)類型，同時也取決于其他人面對的問題和獲得的獎勵是什么。關(guān)于前者，建立牢固關(guān)系的最好方式是，不管在什么時候，只要同事面對個人或組織方面的問題，就應(yīng)伸出援助之手。關(guān)于后者，要記住人們往往會重復(fù)受到獎勵的行為，而不太會重復(fù)未受獎勵的行為。一個人的破壞性或負(fù)面行為往往不是他個人特性的影響結(jié)果（“他就是不肯合作”），而更有可能是由報酬結(jié)構(gòu)所決定的。例如，如果教師是按授課效果來獲得加薪，他可能不大會與他人分享自己所用的課堂練習(xí)。為了確保來自他人的合作，有必要了解哪種情境因素會強(qiáng)化他人的正面和負(fù)面行為。通過增進(jìn)對影響他人的情境的理解，人們可以確定自己的正面反饋是對有效的同事關(guān)系有所貢獻(xiàn)，還是產(chǎn)生了阻礙。人們不應(yīng)低估自己的真誠鼓勵、感謝、贊美對同事行為的正面影響力。
表現(xiàn)出Y理論的態(tài)度
構(gòu)建有效同事關(guān)系的另一種方式，是從Y理論的視角來看待他人（有關(guān)Y理論的更多資料及其與X理論的比較，見麥格雷戈的X理論和Y理論）。當(dāng)一個人假定他人是稱職的、值得信賴的且樂于盡最大可能合作，并為自己的工作感到自豪，同事會以同樣的方式給予回應(yīng)。但即使一個人采取Y理論的態(tài)度，仍有可能在與某些同事的相處方面存在困難。此時，有些人很容易對不喜歡的素質(zhì)形成先人為主的成見。這應(yīng)當(dāng)盡可能避免。一旦人們相互敵對，惡性循環(huán)就會出現(xiàn)，人們會花費(fèi)大量精力在相互批評或使別人難堪上，而不是花在建設(shè)性地完成手頭的工作上。極為緊張的關(guān)系，會使這些員工之外的其他群體受損，在其他同事中也會形成小集團(tuán)，這會損害更大群體的效力。此處的要點不是忽視人際關(guān)系中存在的問題，而是不要讓問題失控。
實踐Y理論并非意味著透過玫瑰色的眼鏡看世界，而是意味著同時認(rèn)識到他人的強(qiáng)項和弱項。有時，相處并不融洽的同事被指派去共同完成一項任務(wù)，“實踐一種Y理論的態(tài)度”的建議似乎就太過理想化了。在這種情況下，重要的是要決定是將精力集中于改善關(guān)系（在著手完成任務(wù)之前），還是只關(guān)注于任務(wù)（本質(zhì)上忽視關(guān)系中存在的問題）。
柯恩和布萊德弗德提出了解決這一問題的幾項指導(dǎo)意見。他們認(rèn)為，如果雙方之間只是略有敵意，或者盡管存在敵意仍能取得成功，或者群體規(guī)范抑制了公開的沖突，或者任務(wù)上的成功能改善雙方的關(guān)系，或者敵對的一方或你本人不擅長直接處理這一關(guān)系，那最好是集中在任務(wù)的完成上。反之，他們指出，如果雙方之間存在極大的敵意，或者負(fù)面情感使任務(wù)無法成功完成，或者群體規(guī)范支持公開討論，或者雙方的情感即使在任務(wù)成功完成后也無法獲得改善，或者敵對的一方或你本人能很好地處理這一關(guān)系，最好是集中在改善關(guān)系的問題上。