組織文化是組織的一種個(gè)性，它是組織中共有的價(jià)值體系。像部落文化擁有支配每個(gè)成員對待同部落人及外來人的圖騰和戒律一樣，組織擁有支配其成員行為的文化。在每個(gè)組織中，都存在著隨時(shí)間演變的價(jià)值觀、信條、意識、神話及時(shí)間的體系或模式，這些共有的價(jià)值觀在很大程度上，決定了員工的看法及對周圍世界的反映。
為什么有的公司可以發(fā)展得很好，而有的雖然也一直經(jīng)營卻沒有出色的表現(xiàn)？某些調(diào)查顯示：答案就在于組織的“藝術(shù)”上。它來自于一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀、信念和實(shí)踐。苔瑞絲·迪爾和亞倫·肯尼迪在他們的著作《合作的藝術(shù)》中列舉出了該定義的關(guān)鍵因素：
- 經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括企業(yè)和市場的關(guān)系，依次取決于它所銷售的產(chǎn)品，它的競爭者、技術(shù)和與政府的關(guān)系。
- 價(jià)值觀。是指對事情看法和評價(jià)。某個(gè)典型的價(jià)值觀規(guī)定員工們成功的舉動(dòng)是：“如果你有這樣的行為——做成了一筆大買賣，解決了一個(gè)棘手的問題，想到了一個(gè)新點(diǎn)子——你就會(huì)得到獎(jiǎng)賞”。
- 精英人士。這里有幾個(gè)成功的例子。比如，通用電器的靈魂人物是發(fā)明家托馬斯·愛迪生和查爾斯坦因米茲。組織中的精英人士可以是一個(gè)高層執(zhí)行官，一個(gè)出色而又勤奮的工作者，或是在其他任何一個(gè)職位上很出色的人。
- 儀式和典禮。人類學(xué)家說“加強(qiáng)儀式”可以鞏固個(gè)人與集體的聯(lián)系。比如，在全世界任何一個(gè)國家都能看到升國旗、唱國歌的儀式。迪爾和肯尼迪提到了典禮實(shí)踐，如周年慶典、野餐、聚會(huì)、退休晚宴等等。
- “秘密”網(wǎng)絡(luò)。這是一個(gè)由傳話者、間諜、流言及告密人的私下交流所形成的“潛藏的力量階層”。當(dāng)遇到問題時(shí)，組織文化通過提供正確的途徑來約束員工行為(“這就是我們做事的方式”)，并對問題進(jìn)行概念化、定義、分析和解決。
埃德溫·L·貝克從經(jīng)營管理的角度描述了隨著文化內(nèi)涵的改變，一個(gè)組織是如何興盛起來的。個(gè)人的支配權(quán)使員工們看到了一個(gè)真實(shí)的英雄，于是他的或是她的價(jià)值觀統(tǒng)治了一切。當(dāng)創(chuàng)立者退休后，不正規(guī)的規(guī)則程序都走向正規(guī)，同時(shí)企業(yè)文化傾向于僵化和缺乏組織性，這個(gè)時(shí)候起，企業(yè)的影響力、市場份額和利潤就會(huì)開始萎縮。
在有關(guān)經(jīng)濟(jì)組織的眾多觀念中，企業(yè)文化的概念最容易引起人的遐想。它激起了對公司的核心及邊緣原則和信念的分析。這個(gè)過程本身就能激起人們評論的興趣，造成有益的重組和新方向的產(chǎn)生。再次評述平衡目標(biāo)分析和現(xiàn)實(shí)結(jié)論能夠使組織受益。
為了建立評價(jià)企業(yè)成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，托馬斯·J·彼特和羅伯特·H·霍德曼·Jr在《追求卓越》一書中對于企業(yè)文化進(jìn)行了如下評說：
- 客戶關(guān)系。作者敘述了一個(gè)執(zhí)行官對IBM公司與客戶聯(lián)系的質(zhì)量的評價(jià)?！癐BM費(fèi)盡周折地結(jié)識我們，他們進(jìn)行全方位的宣傳。他們用我們所能聽懂的淺顯的語言與我們交流，而不是用專業(yè)術(shù)語欺騙我們。盡管他們的價(jià)格比其他公司要高出25％，但他們承諾了服務(wù)質(zhì)量，而他們的承諾確實(shí)值得信賴。所以即使我們有預(yù)算超支的沉重壓力，我們還是輕松的做出了決定，選擇了IBM?！?/li>
- 精神激勵(lì)法。日本的企業(yè)文化表現(xiàn)為開會(huì)、唱公司的歌曲和贊美公司。美國的許多著名公司也是這樣做的。
- 以公司和產(chǎn)品為驕傲。一個(gè)Prooter&Gamble的執(zhí)行官在斯坦福的夏日執(zhí)行官培訓(xùn)班上說：“我們公司生產(chǎn)最好的廁紙。盡管我們公司生產(chǎn)廁紙和肥皂，這并不代表我們瞧不起自己的工作，相反的，我們?yōu)榇俗院??！?/li>
在文化主義者成功地表述了一種新鮮而又刺激的方法來看待經(jīng)濟(jì)組織的同時(shí)，他們自己也不確信，尤其是在某些關(guān)鍵問題上，不去分析一個(gè)有效的組織有X、Y和Z品質(zhì)，而是完全模仿這幾種品質(zhì)，也許這幾種品質(zhì)僅能叫做文化的副產(chǎn)品。
盡管如此，研究者們工作的領(lǐng)域還是很吸引人的，有兩方面的發(fā)現(xiàn)可以為你的想法和行動(dòng)提供實(shí)現(xiàn)良好合作的特殊路線。
彼得和華特曼研究出八種成功企業(yè)的特質(zhì)：
- 偏差的修正。分析和制定決策不應(yīng)被忽視，標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行程序是“實(shí)踐、修正、再次嘗試”，雖然問題的存在會(huì)導(dǎo)致失敗，但很快我們就可以提出修改方案來完善。
- 完善的客戶聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)。成功的企業(yè)從服務(wù)中學(xué)習(xí)，他們聽取客戶的意見，根據(jù)他們需求提供新的產(chǎn)品和服務(wù)。要注意，服務(wù)是不可或缺的。
- 自由進(jìn)取。擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的公司一定會(huì)培養(yǎng)出許多的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)新者，他們存在于公司的各個(gè)部門。他們不受束縛，可以自由創(chuàng)新，公司還鼓勵(lì)他們要敢于實(shí)踐和冒險(xiǎn)。
- 生產(chǎn)率。等級制和檔案制被認(rèn)為是獲得工作質(zhì)量和效率的根源。
- 利益驅(qū)使下的動(dòng)手動(dòng)腦。公司鼓勵(lì)員工增強(qiáng)對事物的認(rèn)識能力，如參觀生產(chǎn)車間、銷售車間，進(jìn)而確定自己該干什么，不該干什么。
- 了解個(gè)人職責(zé)。如果公司內(nèi)部每個(gè)人都很了解自己的職責(zé)，了解越深入，工作就越出色，那么這個(gè)公司就會(huì)很優(yōu)秀。
- 流線型。
- 權(quán)力在中央和地方的平衡。把自治權(quán)保持在最低水平并使之處于嚴(yán)密控制之下，這樣才能使系統(tǒng)能夠趨利避害。
埃德溫·L·貝克在之前所提到的《管理評述》一書中提出：優(yōu)秀企業(yè)文化中所能找到的一系列優(yōu)秀品質(zhì)，即合作、誠信、創(chuàng)新、自豪、獻(xiàn)身。
貝克還指出一個(gè)擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的公司即使通過競爭、規(guī)則和技術(shù)革新，也仍然能夠參與競爭以適應(yīng)新的環(huán)境并尋求進(jìn)步。在這個(gè)過程中，擴(kuò)張的強(qiáng)度是能夠預(yù)期并加以控制的。
《追求卓越》一書的作者認(rèn)為：在擁有深厚的文化底蘊(yùn)的企業(yè)富有影響力的原因上。應(yīng)再加上一條：“綜上所述，這類企業(yè)都打上了緊張的烙印，而它是來自于強(qiáng)烈的信念的?！?/p>
這就是關(guān)鍵的結(jié)論。如果你將獻(xiàn)身于企業(yè)作為目標(biāo)之一的話，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)全身心投入到工作中的人和一個(gè)依附于企業(yè)混日子的人對工作的熱情是截然不同的，這種不同的熱情決定了本質(zhì)上的不同。