由于多種原因，員工的留任工作已成為許多公司關(guān)注的首要問題。作為一個現(xiàn)實問題，較低的流失率意味著每當多一名員工留下來時，組織就節(jié)省了一些招募、挑選和培訓(xùn)工作。組織和個人績效會因為員工熟悉他們的工作、同事、公司服務(wù)項目和產(chǎn)品項目以及公司顧客而提高。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效較低的員工很可能會增加公司實現(xiàn)目標的困難。另外，員工工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性往往會增強公司的吸引力和良好形象。
留任的重要性
一項對公司首席執(zhí)行官的調(diào)查顯示，他們相信在未來五年內(nèi)對組織成功具有最大貢獻的是獲得和保留有才干的員工。例如，一家有著5000名員工的技術(shù)公司測定他們高技能員工的流動成本平均高達每人60000美元。通過加強對員工留任工作的努力。這家公司將員工自然損耗率降低至行業(yè)平均水平以下的17％，這就意味著只用再雇用850名員工，估計每年會節(jié)省5000萬美元。SAS公司注重員工的留任，也使得組織的員工留任工作具有創(chuàng)新性，同時它們也發(fā)現(xiàn)增強組織留住員工的力度對實現(xiàn)組織目標很有幫助。
管理層所關(guān)注的員工留任問題
隨著經(jīng)濟條件的變化，網(wǎng)絡(luò)泡沫的破滅以及技術(shù)型公司的增長放緩，一些公司開始思考將員工留任當做一項臨時措施來強調(diào)。但是，一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)j挽留有才干的員工比幾年前更加困難。因此公司和管理層都認識到挽留員工的工作是一項持續(xù)性的工作重點，并且也是主管以及經(jīng)理們的重要職責。美國一些著名的大公司如奧馬哈互助保險、聯(lián)邦快遞等都對管理人員進行這方面的訓(xùn)練。更有一些公司將此看做是評估經(jīng)理和主管業(yè)績的重要衡量指標。
負責員工留任工作的官員
一些公司的雇主非常重視員工留任工作，以至于在組織內(nèi)部安排一個專門負責員工保留工作的官員。據(jù)估計，大約有10％的美國大公司至少會安排一個人來負責這方面的工作。通常，人力資源部門專門負責這項工作的人將主要關(guān)注這方面，以保證員工留任工作受到足夠的重視。
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員工決定留在組織中或離開組織的理由多種多樣，但被解雇的員工顯然是在公司的要求下進行的。但對組織來說，更重要的問題是這些員工為什么要自動離開公司。麥肯錫——一家國際著名咨詢公司所做調(diào)查的結(jié)論“經(jīng)理們面對的是一場人才爭奪戰(zhàn)”，更加強調(diào)了挽留人才的重要性。經(jīng)過多年的研究，該公司將經(jīng)理和主管吸引和挽留員工的關(guān)鍵因素分為三類：
大公司
- 價值觀和公司文化(58％)
- 管理得當(50％)
- 公司面臨著激動人心的挑戰(zhàn)(38％)
重要工作
- 自由和自主的程度(56％)
- 工作具有挑戰(zhàn)性(51％)
- 職業(yè)生涯的發(fā)展前景(39％)
- 薪水補償和生活方式
- 不同的薪酬水平(29％)
- 高水平的獎金和福利(23％)
- 地理位置(19％)
- 對于生活方式的關(guān)心(12％)