同缺勤曠工一樣，人事變動率(流動率)也同工作滿意度和組織承諾密切相關。它通常在員工離開公司并被重新安置時發(fā)生。
正像大量研究所指出的那樣，許多組織發(fā)現(xiàn)人員流動是一個代價非常高的問題。一項研究發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的經(jīng)理中45％的人估計每年每位員工在這方面的費用超過10000美元。在酒店和服務業(yè)，平均每個離職員工的流動成本是4100美元。在許多服務業(yè)企業(yè)，流動率和流動成本都是很高的；在零售業(yè)，兼職員工的流動率平均是124％，全職員工的流動率是74％；在超級市場，每個員工的在職時間大約只有97天。在雜貨店和其他零售企業(yè)，每個全職員工的流動成本約6900—10500美元。至于更高水平的行政管理人員和專業(yè)人員，他們的流動費用可能等于他們年工資的兩倍。
流失的類型
流失可以被劃分為幾種不同的類型。下面的每一種劃分都可以使用而且并不相互排斥。
- 非自愿性流失。由于很差的工作表現(xiàn)或違反了工作制度和規(guī)則，從而被公司解雇。
- 自愿性流動。員工通過自主選擇離開目前在職的工作崗位。
非自愿性流失是由于員工觸犯了組織的政策、工作制度或者無法滿足公司的績效標準而引發(fā)的。自愿性流失則可以由許多因素引起，包括工作機會、薪水、管理監(jiān)督、地理位置和個人／家庭原因。自愿性流失還會隨著公司規(guī)模的擴張而上升。一般來說，大的公司往往會導致更多的員工流失機會。人性化色彩更少以及目前在組織中普遍出現(xiàn)的官僚化現(xiàn)象，都會加劇上述現(xiàn)象。
- 正常流失。員工因工作績效較低或不服從管理而離開。
- 非正常流失。關鍵人員或工作績效較高的員工在關鍵時刻離開。
并非所有的流失都是消極的，因為某些勞動力的流失正是組織期望的。特別是如果離開的員工是那些工作績效較低或不善與人合作的員工。組織最為遺憾的是，在工作處于關鍵時刻，由于那些核心成員離開而導致的非正常流失。
- 不可控流失。在雇主控制力之外發(fā)生的流動。
- 控制性流失。雇主可以控制或施加影響的流動。
組織無法控制員工離職的原因包括：(1)員工遷移出公司所在的地理區(qū)域；(2)員工由于家庭原因決定暫時待在家里；(3)員工的配偶遷移；(4)員工從大學畢業(yè)等。但是，公司必須重視那些能夠控制的員工流失。如果公司能正確處理那些導致員工流失的事務，它就能留下那些優(yōu)秀的員工。盡管有些流失是不可避免的，但大部分雇主還是認識到減少流失的措施很關鍵，包括降低了組織生產(chǎn)率這些高昂的流動成本導致雇主在穩(wěn)定員工隊伍方面進行了大量的工作。