從根本上來(lái)說(shuō)，工作滿意度是一種積極的情緒，而這種積極的情緒導(dǎo)致了一個(gè)人對(duì)自身工作經(jīng)驗(yàn)的充分肯定。當(dāng)一個(gè)人的工作期望不能被滿足時(shí)，工作滿意感就會(huì)降低。例如，如果員工在工作中期望有一個(gè)潔凈和安全的環(huán)境，但工作場(chǎng)所非常骯臟和充滿危險(xiǎn)，此時(shí)這個(gè)員工就會(huì)感到不滿意。
沒(méi)有任何一個(gè)簡(jiǎn)單的公式或模式能預(yù)測(cè)出員工的不滿意度。甚至勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作滿意度之間的相關(guān)關(guān)系也不明顯。關(guān)鍵因素是員工對(duì)工作的期望是什么以及期望從工作中得到的回報(bào)是什么。盡管工作滿意度本身是重要的，但也許更為重要的是工作滿意度對(duì)組織的承諾和保證，這種承諾和保證會(huì)影響員工的生產(chǎn)率和組織績(jī)效。個(gè)人和工作的內(nèi)在關(guān)系決定和影響著工作滿意度或不滿意度的水平，以及對(duì)組織的承諾。
組織承諾
組織承諾是指員工相信和接受組織目標(biāo)和留在組織內(nèi)的意愿程度。不同的研究表明，對(duì)工作滿意度較高的員工對(duì)組織的承諾更強(qiáng)。
把組織承諾的概念適當(dāng)延伸可以把焦點(diǎn)集中在持續(xù)承諾的因素上，這些因素表明是留在組織中還是離開(kāi)組織最終會(huì)反映在員工的缺勤率和流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)數(shù)字上。對(duì)工作不太滿意的員工或?qū)M織承諾較弱的員工更有可能離開(kāi)組織，無(wú)論是偶然的曠工還是永久性的離職。
曠工
曠工的代價(jià)非常昂貴，估計(jì)每位員工每年大約在600美元左右。由于員工曠工所造成的總損失每年超過(guò)120億美元。雖然缺勤和曠工對(duì)組織來(lái)說(shuō)看起來(lái)是個(gè)小問(wèn)題，但假如一位經(jīng)理需要12名員工，但其中4人在大部分時(shí)間缺勤，那么這項(xiàng)工作很可能無(wú)法按時(shí)完成或只能另外雇用工人。
曠工的類(lèi)型、員工缺勤的類(lèi)型多種多樣。由生病、家庭成員的死亡和其他個(gè)人原因造成的一些缺勤顯然是無(wú)法避免的。許多雇主都制定了病假政策，規(guī)定允許員工在一些非自愿性的缺勤中享受全薪待遇的天數(shù)。然而大量的缺勤本來(lái)可以避免，即自愿性缺勤。更為通常的情況是，組織中數(shù)量較少的員工卻不成比例地占據(jù)著缺勤總數(shù)中的大部分。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，每年有41％的員工占用了0—2天的計(jì)劃外缺勤，43％的員工占用了3～8天的缺勤，13％的員工占用了9天甚至更多的缺勤。
相同的研究表明，缺勤、工作滿意度和組織承諾三者之間呈現(xiàn)高度相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果指出，員工對(duì)他們自己的工作和上司的感覺(jué)和認(rèn)識(shí)影響著計(jì)劃外缺勤。士氣較低的員工通常有著較高的缺勤率，圖表3—4描述了計(jì)劃外缺勤的主要原因。
衡量缺勤率
控制和減少員工缺勤率必須始于對(duì)工作中的缺勤統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行連續(xù)不斷地監(jiān)測(cè)。這類(lèi)監(jiān)測(cè)可以幫助經(jīng)理確認(rèn)誰(shuí)經(jīng)常缺勤，以及哪個(gè)部門(mén)有著異乎尋常的缺勤率。各種各樣的測(cè)量方法都很有效。美國(guó)勞動(dòng)部推薦的計(jì)算缺勤率方法的公式是：
(在一段時(shí)間內(nèi)人均缺勤的天數(shù)/員工平均人數(shù)×工作天數(shù))×100
控制缺勤
如果經(jīng)理明白了員工缺勤的原因之后，控制主動(dòng)缺勤相對(duì)容易些，有很多方法可以減少自愿性缺勤。關(guān)于缺勤的企業(yè)政策應(yīng)該列明在員工手冊(cè)中，并能引起主管和經(jīng)理的重視。組織用來(lái)控制缺勤的政策和制度可以對(duì)控制缺勤率有一些有效的啟示?？刂迫鼻诘姆椒ㄍǔＳ幸韵聨追N：
- 懲罰方法。許多雇主使用懲罰手段。那些第一次缺勤的員工將受到口頭警告，但是連續(xù)的缺勤將面臨書(shū)面警告、擔(dān)心和最終被解雇。
- 積極獎(jiǎng)勵(lì)方法。這種方法通常包括給予那些全勤的員工現(xiàn)金、承認(rèn)、補(bǔ)休和其他獎(jiǎng)勵(lì)。提供一些重要的出席機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)金或補(bǔ)休病假等都是減少缺勤的積極方法。
- 混合方法。這種方法用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)期望的行為和懲罰不被期望的行為。這種“胡蘿卜加大棒”的手段用政策和紀(jì)律來(lái)懲罰違反規(guī)定者，同時(shí)開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)各種計(jì)劃以獎(jiǎng)勵(lì)員工出色的出勤行為。其中典型的公司就是美國(guó)大陸航空公司。作為獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的一部分，行為良好的員工將受到旅行獎(jiǎng)勵(lì)的刺激和其他形式的回報(bào)。
- “忽略過(guò)錯(cuò)”的缺勤。在這種情況下，缺勤的理由并不重要，但是員工必須設(shè)法管理他們的時(shí)間，無(wú)須讓經(jīng)理來(lái)判斷他們的缺勤理由是否正當(dāng)。一旦缺勤超過(guò)了正常限度，所有的懲罰行動(dòng)包括中止雇用都有可能發(fā)生。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于它覆蓋了所有的員工，主管和人力資源管理人員不必再去判斷員工的缺勤行為是否有正當(dāng)?shù)睦碛?。因此員工完全可以自己管理自己的出勤情況，除非發(fā)生極端的濫用情況。
- “買(mǎi)斷時(shí)間”計(jì)劃。一雇主使用“買(mǎi)斷時(shí)間”(Paid time—off，PTO)計(jì)劃，在此每位員工休假時(shí)間、假期、病假時(shí)間都被包含在這個(gè)計(jì)劃的范圍內(nèi)，員工自行決定和處理有關(guān)病假、個(gè)人事務(wù)時(shí)間和假期等。如果員工用完了他們計(jì)劃內(nèi)的時(shí)間，那么在其他缺勤時(shí)間將得不到任何工資。一般說(shuō)來(lái)，這個(gè)計(jì)劃將會(huì)減少缺勤，特別是一整天的缺勤現(xiàn)象，但是總的缺勤時(shí)間通常會(huì)增加，因?yàn)閱T工會(huì)設(shè)法用完他們所有的計(jì)劃內(nèi)缺勤時(shí)間。
懲罰方法是用得最普遍的方法，絕大部分經(jīng)理都采用政策和懲罰行為。但是一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，PTO計(jì)劃是減少缺勤最有效的方法，盡管只有21％的公司使用這種方法。