能夠成為領導者，本是一件值得慶賀的事情，可是有些人卻無法高興起來。因為他們本想領著下屬干出一番驕人的成績，可是不管他們?nèi)绾闻ぷ鞫紵o法帶動下屬，部門的工作效率也越來越差。
宮野志是整個部門最年輕的員工，但是表現(xiàn)卻極為出色，受到了老板的賞識，不久就提升為部門主管。沒想到這件好事，卻給宮野志帶來了不少麻煩。
一次，一個下屬做的設計圖不符合客戶的要求，宮野志用客氣的語氣要求他作一些修改，但是這個下屬卻以自己已經(jīng)盡力了為理由，拒絕修改。不管宮野志怎樣講道理，此下屬都堅決不退讓，宮野志只好親自動手修改，總算達到了客戶的要求。
然而，這僅僅只是一個開始。類似的事情層出不窮，宮野志不但沒有體會到做上司的優(yōu)勢，反而更像是下屬的“奴隸”。為了改變這種局面，宮野志決定改變管理方式，他一改往日的客氣，只要是工作出現(xiàn)了問題，他都會作出嚴厲的批評。
幾次下來，下屬雖然聽話了，但是新的問題又出現(xiàn)了。沒做主管之前，宮野志和同事們的關(guān)系很好，大家都因為他年齡小而照顧他?，F(xiàn)在卻是處處與他為難，甚至不愿意和他同乘一部電梯。眼看著昔日的同事和自己的距離越來越遠，宮野志卻無能為力。
這是大多數(shù)初任領導者的人所煩惱的事情，同事甚至是朋友變?yōu)樽约旱南聦?，態(tài)度強硬了對方怕自己，態(tài)度軟弱了，又起不到領導的作用，可謂是進退兩難。當我們遇到這種情況時，首先就要設法找出影響我們領導權(quán)威的原因，然后再對癥下藥。
通常情況下，產(chǎn)生這種情況有主觀和客觀兩個方面的原因。我們首先要知道是不是自己的問題。有些人在專業(yè)方面可能是個能手，而且在公司里也是首屈一指，因此進入了管理層，但是這并不代表他們適合做管理工作。如果一個主管的個性不能夠得到下屬的理解，那么他就不適合干這份工作。例如，一個人的脾氣很暴躁，肯定會因為下屬的一些小錯誤而責罵下屬，這勢必會影響下屬對工作的熱情。
但是如果僅僅是個性能夠得到下屬的理解，而能力不足，則沒有能力帶動下屬工作。遇到一些棘手的問題，連自己也不知道如何解決，就難以令下屬佩服。
另一方面的原因則有很多種，一般來源于高層主管、工作環(huán)境及獎罰制度等。這些也會影響我們的領導權(quán)威，大幅度降低部門員工的工作熱情，從而在一定程度上影響下屬對我們的服從意愿。這時，我們就應該主動找高層主管進行溝通。能夠成功勸說高層主管或是決策者把利益傾向放在自己的部門并不是一件容易的事，他們擔心我們能力不夠，怕自己放手后會出現(xiàn)失誤。這時，我們需要婉轉(zhuǎn)而中肯地向高層主管表達自己的想法，在決策與謀劃全局方面展現(xiàn)自己的能力，讓高層主管放心。
還有一小部分原因存在于下屬中，有一些員工會傳播一些消極的思想，影響其他員工的工作積極性，從而會給我們的領導造成困難。例如，有些員工對新來的員工說：“工作做到差不多就行，不必太認真?！边@時我們應該馬上出面解決問題，因為長久下去，這種情緒將會使整個部門的工作氛圍處在消極的狀態(tài)中。
解決這類問題的根本，就是要找到源頭，即消息的散播者。首先要明確指出他的想法是錯誤的，并以事實證明自己對各個下屬的工作都很注意。對他的工作狀況，我們了如指掌。然后再詢問他為什么會產(chǎn)生這樣的想法，體現(xiàn)出我們對他的關(guān)心。
其次，我們要多與下屬溝通，這樣才能了解他們的想法，也能夠知道自己的做法哪些是他們能夠接受的，哪些是他們不能接受的。同時，明確獎罰制度，做到獎罰分明。作為上司，吉田秀雄在這方面做得很好，如果下屬犯了錯誤，他會毫不留情地進行批評，但是批評過后，就會給予獎賞。在電通流傳著這樣一句話：“如果你沒有被社長罵過，那么也就沒有前途可言?！?/p>
我們能夠成為領導者，就證明我們一定有超于他人的能力。因此，面對帶動不起同事的種種難題時，要沉著冷靜，認真探究其中的原因，然后設法解決問題。