大量的學(xué)者已經(jīng)在關(guān)注雇主和員工之間心理契約的變化。研究包括收集21世紀(jì)心理契約的資料，比如收集發(fā)表在人力資源規(guī)劃刊物上的文章，以及萊斯特和Kickul等人所做的研究成果。
這項(xiàng)研究確認(rèn)了員工心中最重要的因素，以及當(dāng)期望被滿(mǎn)足或沒(méi)有被滿(mǎn)足時(shí)的心理反應(yīng)。通過(guò)對(duì)已經(jīng)被雇用的MBA學(xué)生的調(diào)查，研究獲取了268名人員的心理反應(yīng)。參與者遍布各行各業(yè)，平均受雇年限為3.4年。調(diào)查問(wèn)卷要求被調(diào)查者提供關(guān)于心理契約中雇主有義務(wù)提供的、對(duì)他們而言最重要的心理因素方面的詳細(xì)信息，以及管理者是如何履行這些義務(wù)的，比如工作滿(mǎn)意度和離開(kāi)所在公司的目的。
對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析結(jié)果表明，外部因素和內(nèi)部因素對(duì)員工來(lái)說(shuō)都很重要。比如外部因素中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的工資及健康福利，內(nèi)部因素中坦誠(chéng)的交流溝通、管理者支持和挑戰(zhàn)性的工作。其中10個(gè)因素中的8個(gè)可能會(huì)是內(nèi)部因素。而且被調(diào)查者透露他們?nèi)狈芾頇?quán)限，這正是管理者所能給予的和員工所看重的最大矛盾所在。
研究發(fā)現(xiàn)，兩者之間的矛盾會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿(mǎn)意度和較高的離職動(dòng)機(jī)。研究認(rèn)為，較為合理的邏輯是由于雇主沒(méi)有滿(mǎn)足員工個(gè)人心理契約中雇主應(yīng)該履行的義務(wù)，員工的工作滿(mǎn)意度會(huì)下降并導(dǎo)致可能的離職。
這便意味著，組織和人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須在員工被雇用之前確認(rèn)他們的期望和需求?！艾F(xiàn)實(shí)工作展示”可以給還未被雇用的員工一個(gè)真實(shí)的工作環(huán)境。而且研究結(jié)果表明，權(quán)限管理和管理溝通對(duì)員工的滿(mǎn)意度和留任非常關(guān)鍵。最后，員工希望雇主通過(guò)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)員工的工作表現(xiàn)給予反饋，并能提供職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)。那些了解員工期望心理契約的經(jīng)理往往會(huì)得到更高的員工滿(mǎn)意度和更長(zhǎng)的留任期。