很多人認(rèn)為員工士氣的高低決定著一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，士氣高則競(jìng)爭(zhēng)力就強(qiáng)，反之競(jìng)爭(zhēng)力弱。從某種角度看，這種理論有一定道理，但它并不全面，忽視了其他的因素，我們認(rèn)為員工士氣是組織效益的影響因素而非決定因素。
管理中經(jīng)常涉及的一個(gè)概念即是員工士氣，雖然這個(gè)詞經(jīng)常出現(xiàn)在管理領(lǐng)域中，但卻常被當(dāng)作是倫理、教訓(xùn)。因?yàn)樗?jīng)常被錯(cuò)誤的拼寫為MORAL，很顯然會(huì)影響管理理論的發(fā)展。員工有了士氣，組織就有可能用較低的成本獲得更高收益和員工的工作滿意度，真是一舉多得。1950年，一位管理專家曾經(jīng)說(shuō)道：
員工士氣是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的支柱，它能激勵(lì)每一個(gè)成員盡其最大能力為組織效力。
這句話充分道出了員工士氣的重要作用。但士氣的調(diào)動(dòng)是有條件的，員工士氣的保持更應(yīng)有其他條件做保障。以后的行為管理學(xué)家喬治·斯特爾斯和萊納得，更清楚地看到員工士氣策略在管理中的使用價(jià)值。他們認(rèn)為：“沒(méi)有任何證據(jù)能夠證明高漲的員工士氣可以導(dǎo)致高收益。在一個(gè)集中的組織中，員工士氣很低，但效益仍可能很高；同樣地，員工工作在一個(gè)工作節(jié)奏非常慢的部門，即使士氣高漲，恐怕也仍會(huì)悠閑地工作?！痹S多心理學(xué)家研究表明，組織高效益和員工滿意度之間沒(méi)有必然聯(lián)系。
一項(xiàng)頗具權(quán)威的研究再次表明：團(tuán)隊(duì)間的高士氣有可能帶來(lái)組織的高效益，但這不是一個(gè)決定因素，因?yàn)槭繗獠荒苁怪贫劝l(fā)生改變，所以現(xiàn)實(shí)的管理中應(yīng)正確看待它的作用。
員工士氣在管理中占有一席之地，這個(gè)詞也可以說(shuō)成是員工的情緒、團(tuán)隊(duì)精神等。高的士氣不一定就能提高組織效益，但是它可以增加員工的工作滿意度，所以，在你的工作團(tuán)隊(duì)中，員工士氣可以成為你的領(lǐng)導(dǎo)是成功還是失敗的重要標(biāo)志。比如下面的實(shí)例：
艾利克斯教授在MII成員間進(jìn)行一項(xiàng)研究人與人之間溝通的實(shí)踐。艾利克斯教授把5個(gè)人分成一組，安排他們用一個(gè)圓環(huán)的方式相互交流，又把另外五人分為一組，按等級(jí)方式排列，兩組都被告知相同的問(wèn)題并且通過(guò)相互間交流信息的方式解決。
艾利克斯發(fā)現(xiàn)圍成一團(tuán)的這五個(gè)人士氣很高，但效率并不高；另外一組人得到了較好的結(jié)果，但是很不滿意這種等級(jí)的方式。這個(gè)實(shí)驗(yàn)表明了員工高漲的士氣不能改進(jìn)工作結(jié)果，同時(shí)令人滿意的工作結(jié)果也不能提升員工的士氣。
當(dāng)人們工作協(xié)調(diào)不利或缺乏創(chuàng)造力時(shí)，員工士氣很可能會(huì)起到作用，因而應(yīng)注意在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)使用它。以下是影響員工士氣的一些因素：工作要求和壓力、工作條件、薪水、員工待遇、員工間關(guān)系、上下級(jí)間關(guān)系、老板的能力、執(zhí)政部門的效率、地位感和認(rèn)可感、工作安全、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。