體現(xiàn)領導者成功與否的一個很重要的因素是看其有沒有擁護者。擁護者在一定程度上說明了領導者的影響力，如果領導決策得再英明也沒有人去貫徹落實，那么，領導者領導力量就無從體現(xiàn)。
領導工作中時常會忽視一個關鍵的問題，那就是擁護者，這是一種很不幸的忽視，因為影響一個領導者工作的關鍵之一就在于他(她)有沒有擁護者。
在一個領導集團內，下屬通常被認為是處于被動的地位，是被動地執(zhí)行老板意愿的一組成員。一個有才能的領導者會將其下屬變成他的積極的擁護者，根據(jù)對其擁護者的觀察，無論是他們個人，還是在組織中都是伴隨領導者的一種重要的角色。
下面是關于兩種不同的擁護者的討論：
艾利斯說：“我從史密斯先生接管這個部門的第一天起就非常喜歡他，因為他很自信，他會讓你投入到實際地工作中，他會確切的告訴你他需要什么和他想要你做什么，任務該怎樣完成，然后放手交給你去做。”
費恩說：“那恰恰是我不喜歡他的原因，他表現(xiàn)得好像已經(jīng)知道所有問題的答案，而且不讓你按照自己的方式去工作，我覺得自己像一個不被信任的傻瓜一樣去處理著別人交待的問題?！?/p>
由此可見：
- 擁護者可以按照他們對領導方式的反應把領導方式分為專制型、民主型、控制型。
- 人們如果具有了某種擁護者的特質，就會在某種領導方式下表現(xiàn)得很出色。比如說，一個愿意接受專制型領導方式的下屬就容易接受專制型的領導。
- 領導者的領導方式和其擁護者的偏好不匹配的話，很可能導致員工與領導者關系的不和諧，也易影響工作績效。
通過擁護者的角色可以正確地區(qū)分你的下屬和老板之間的工作關系，可能有許多因素決定你們之間關系的本質，因而通過對其擁護者建議的研究可以有效地改善工作的效率。
通過下面這個實例你可以深刻地體會到擁護者究竟是一種怎樣的角色。
下面這段對話摘自一個非常有名的工作面試記錄：
洛克菲勒博士問：“你是一個領導者嗎？”
應試者回答說：“也不能這樣說，但我可以告訴你的是，我是一個不錯的擁護者。”
洛克菲勒說：“我們這已經(jīng)有足夠的領導者了，我們正需要一個好的擁護者，你被雇傭了?！?/p>
把擁護者視為你的人力資源的組成部分，他們可以為你提出許多有用的建議。不妨考慮一下以下一些建議：
- 清楚地認識擁護者的類型，也就是說，看看他們怎樣面對指示或工作機會，他們又會選擇什么樣的獨立的工作行為，他們是否可以融入或協(xié)調地進入工作等。之所以要了解這些，是因為他們的舉止行為可以改善你的領導方法。
- 考慮一個合適的解決方式解決這樣一個問題：當你和下屬或老板一起解決問題時，關系的不融洽和各自的孤立感使你和他們難以溝通。
- 要了解你的擁護者，變換不同的領導方式去適應你的擁護者的需要。舉個例子，如果你的員工這次表現(xiàn)不好，但是他本來是有能力做好的，只是因為沒有采取你提供的方式做事，可以看看是否領導方式的變化可以提供他繼續(xù)努力的動力，并且增強他的自信心。
- 作為一個擁護者，如果你的老板符合你的意愿，是控制型領導，可以給你重大的自主權，你有可能做出更大的成績嗎？或者是民主型領導方式。采取你更愿意的一對一的情況，通過接觸討論、會議的領導方式。哪一個更能投你所好呢？答案當然是后者，你的老板采用民主的領導方式可以極大的提高工作績效，使你們的關系更加融洽。因此管理工作中，你可以按照以上原則將你們的工作關系劃分為不同的類型。