在理想的世界中，每個人都是可靠的、成就導(dǎo)向的、對組織目標(biāo)有歸屬感的。但事實是，領(lǐng)導(dǎo)者有時需要處理那些公然敵對或不服從、在同事中制造沖突、沒有達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)或公開違抗重要規(guī)章政策的下屬。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者需要使用懲罰手段來改變下屬的行為。
在領(lǐng)導(dǎo)力的各個方面中，很少有什么能像懲罰一樣充滿爭議。這種爭議存在的主要原因，與圍繞著懲罰而存在的一些荒誕說法有關(guān)，也與不了解懲罰對下屬的激勵、滿意度和績效的影響有關(guān)。本文的意圖就是通過以下內(nèi)容，厘清關(guān)于懲罰的爭議：①談?wù)勱P(guān)于使用懲罰的幾個荒誕說法；②回顧有關(guān)懲罰與多種組織變量之間關(guān)系的研究結(jié)論；③向領(lǐng)導(dǎo)實踐者提供關(guān)于正確實施懲罰的建議。
關(guān)于懲罰應(yīng)用的迷思
在一開始，我們首先要對懲罰做出定義。懲罰是實施某種令人憎惡的行動、破壞某種積極的事件或剝奪刺激物，從而減少特定行為被重復(fù)的可能性。懲罰的例子可能包括口頭申斥、調(diào)到名聲地位較低的辦公室、減薪、解雇、要求在體育場上跑幾圈，或者完全失去參加某項比賽的資格。需要指出，根據(jù)這一定義，只有在權(quán)變基礎(chǔ)上施加的令人憎惡的事件才被視為懲罰，那種非權(quán)變基礎(chǔ)上施加的令人憎惡的事件可能構(gòu)成嚴(yán)厲或刻薄地對待，但不是懲罰。此外，懲罰存在于旁觀者的眼中，某個令人憎惡的事件能有效改變一位下屬的行為方向、強(qiáng)度和持續(xù)時間，卻對另一個人完全不起作用。甚至有可能，某些下屬會認(rèn)為實施某種有害的事件或剝奪某種積極事件，是有強(qiáng)化作用的。例如，很常見的一種情況是，有些孩子表現(xiàn)出不良行為，只是為了引起父母的注意，即使后者的外在行為在他人看起來是懲罰性的。（對孩子來說，父母某種形式的關(guān)注可能比不關(guān)注要好。）類似地，有些下屬可能認(rèn)為自己因不服從或違反公司政策而獲得的口頭申斥和惡名，是某種形式的注意。由于這些下屬喜歡成為人們關(guān)注的中心，他們會覺得這種惡名聲是一種報酬。從操作性的觀點(diǎn)來看，他們在未來將更有可能不服管教。
我們將圍繞著懲罰手段的使用而探討存在的四個迷思。阿維和伊萬賽維奇評述了其中三項，此外還包括一種看法，即使用懲罰將導(dǎo)致接受一方表現(xiàn)出情緒方面不利的副作用，懲罰是不道德的，非人性的、很少會起作用（即很少消除不利的行為）。
斯金納在行為心理學(xué)方面的研究結(jié)果，支持了懲罰是無效的、將導(dǎo)致不利的副作用的觀點(diǎn)。他的結(jié)論是建立在多種條件反射實驗中受到懲罰的老鼠、鴿子表現(xiàn)出的不自然行為之上的。雖然將老鼠的行為用于預(yù)測人的行為是有風(fēng)險的，但很多人接受了斯金納關(guān)于懲罰是無用的、往往是控制人的行為的破壞性工具的觀點(diǎn)。盡管相當(dāng)多的研究在探討了對人的懲罰所產(chǎn)生的情緒后果后，并不支持斯金納的說法，但斯金納的觀點(diǎn)仍獲得了廣泛接受。例如，帕克認(rèn)為，只有當(dāng)實施的懲罰完全不加區(qū)別，或者特別嚴(yán)厲時，才會出現(xiàn)不利的情緒副作用。
關(guān)于懲罰是不道德的、不人道的說法，阿維和伊萬塞維奇認(rèn)為，在“未來導(dǎo)向”和“過去導(dǎo)向”的懲罰之間，存在一種倫理意義上的差異。未來導(dǎo)向的懲罰，意在幫助改善行為，可能在減少或消除不利行為方面相當(dāng)有效。另一方面，過去導(dǎo)向的懲罰，或者我們常說的報應(yīng)，只不過是償還過去的錯誤行為。這種懲罰可能在道德上更值得懷疑，特別是當(dāng)它的意圖僅僅是償還，而不是威懾他人。此外，在考慮到實施懲罰的道德性時，一個人也必須考慮未能實施懲罰的道德性。未能懲罰某種存在潛在危害的行為，比如，不安全的工作場所實踐，可能遠(yuǎn)比那些由懲罰產(chǎn)生的代價更大。
第三個荒誕說法涉及懲罰的效力。斯金納及其他研究者表示，懲罰不會導(dǎo)致永久性的行為改變，而僅僅是臨時性地抑制行為。支持這一說法的證據(jù)稱，在一項研究中發(fā)現(xiàn)，受監(jiān)禁的犯人中再次犯罪的比率高達(dá)85%。然而，這一相當(dāng)高的重新犯罪率可能源于一個事實，即罪犯受到的懲罰主要是報應(yīng)，而非糾正的目的。明智地實施處罰，加之以未來應(yīng)如何避免懲罰，可能在更長久的時間范圍內(nèi)成功消除不利行為。此外，說懲罰只是臨時性地抑制了行為（斯金納語）的觀點(diǎn)可能值得商榷，只要對錯誤行為的處罰制度仍在，它們對行為的影響仍將持續(xù)。從這個意義上說，有必要注意到懲罰對行為的“臨時性”效應(yīng)與強(qiáng)化對行為的“臨時性”效應(yīng)沒有什么差異。
懲罰、滿意度和績效
看上去，實施得當(dāng)?shù)膽土P不會帶來不利的情緒副作用，也并非是不道德的，還會有效地抑制不利行為。然而，我們也應(yīng)當(dāng)考慮懲罰對下屬的滿意度和績效的影響。大多數(shù)人可能會預(yù)測，頻繁地使用懲罰手段的領(lǐng)導(dǎo)者擁有滿意度較低和績效較差的下屬。有趣的是，至少當(dāng)懲罰使用得當(dāng)時，這一預(yù)測似乎與事實不相符。讓我們仔細(xì)地看這個問題。
有幾位研究者試圖探討，那些在權(quán)變基礎(chǔ)上實施懲罰的領(lǐng)導(dǎo)者是否也在權(quán)變基礎(chǔ)上提供獎勵。研究者發(fā)現(xiàn)，一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變獎勵行為和權(quán)變懲罰行為之間存在中度的正相關(guān)關(guān)系。研究者也發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變獎勵行為和非權(quán)變懲罰行為之間總是存在強(qiáng)負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，以權(quán)變基礎(chǔ)來提供獎勵的領(lǐng)導(dǎo)者，有較大的可能是只在追隨者行為不適當(dāng)或者績效未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時，才對追隨者實施懲罰。
凱勒和斯拉吉認(rèn)為，懲罰有助于幾項建設(shè)性組織目標(biāo)的達(dá)成。他們說，它有助于澄清角色和期望，同時減少角色含糊。另外幾位研究者發(fā)現(xiàn)，權(quán)變的懲罰要么與追隨者對上級的績效評估結(jié)果的滿意度無關(guān)，要么與之存在低的正相關(guān)關(guān)系。換句話說，在實施懲罰時遵從特定規(guī)則的領(lǐng)導(dǎo)者不一定有低滿意度的下屬。事實上，領(lǐng)導(dǎo)者明智、適當(dāng)?shù)厥褂脩土P，會在某種程度上導(dǎo)致下屬更高的總體滿意度。如果考慮的是整個工作單元，這些研究發(fā)現(xiàn)就是有意義的。在需要進(jìn)行懲罰時未能使用懲罰手段，會使大多數(shù)追隨者感到不公平，這進(jìn)而會導(dǎo)致較低的群體凝聚力和滿意度。
說到追隨者的工作行為，阿維和瓊斯報告，懲罰一般來說會減少缺勤率和怠工率。但關(guān)于懲罰對績效的影響，來自研究的結(jié)果并不一致。有些研究者報告，在懲罰和績效之間存在強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，而其他研究者要么發(fā)現(xiàn)懲罰和績效之間不存在相關(guān)關(guān)系，要么發(fā)現(xiàn)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。
盡管這些研究的結(jié)論不一致，關(guān)于懲罰與績效的關(guān)系的研究結(jié)論仍有幾點(diǎn)值得注意。第一，在各項研究中，懲罰的水平和實施方式存在極大差異，而這些因素的差異可能對研究結(jié)論產(chǎn)生影響。第二，在報告中存在正相關(guān)關(guān)系的研究中，斯內(nèi)克關(guān)于懲罰的替代效應(yīng)的實驗是最引起爭議的。斯內(nèi)克雇用大學(xué)生做臨時性工作，在工作數(shù)小時后，公開減少或威脅要降低工作群體中其他人的工資。正如他所預(yù)見的，其他工作群體成員看到的懲罰越嚴(yán)厲（或者是減少工資的威脅，或者是實際減少工資），他們隨后的工作績效就越高。
盡管這些研究顯示，僅僅是看到而非受到懲罰也能導(dǎo)致績效提高，對這些結(jié)論的解釋需要謹(jǐn)慎。由于本項實驗中的大多數(shù)人彼此并不相識，只在一起工作了數(shù)小時，可能沒有足夠的時間來構(gòu)建群體凝聚力或形成群體規(guī)范。我們完全不清楚，如果來自高凝聚力群體的成員或有較強(qiáng)規(guī)范的群體成員觀察到其他成員受到懲罰，他們是否會以同樣的方式做出反應(yīng)。第三，有一項結(jié)論是在懲罰與績效成果之間不存在積極關(guān)系的研究，提出了關(guān)于懲罰機(jī)會的重要觀點(diǎn)。該項研究探討了少年棒球聯(lián)盟賽中教練行為與球隊輸贏記錄之間存在的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，頻繁使用懲罰手段的教練，其領(lǐng)導(dǎo)的球隊不太成功。但是，這些教練指導(dǎo)的球員天分也較低，因此教練有大量的機(jī)會運(yùn)用懲罰手段。而成功球隊的教練很少有理由使用懲罰。第四，很多受到懲罰的行為與工作績效并沒有直接聯(lián)系。例如，不服從上級的命令，違反公司著裝要求，在會議中遲到，這些行為都與解決工作相關(guān)問題和生產(chǎn)產(chǎn)品、服務(wù)沒有直接關(guān)聯(lián)，但員工會因此受到懲罰。
最后，幾乎所有的研究都隱含一項假定，即懲罰增強(qiáng)了績效（通過糾正問題行為），但柯菲及其同事檢驗了這一假定。他們從40個同類型的組織中采集了3個月數(shù)據(jù)，包括4500人次的懲罰和績效的書面記錄數(shù)據(jù)。（懲罰和績效數(shù)據(jù)按月采集。）他們發(fā)現(xiàn)，低績效導(dǎo)致更高程度的懲罰。此外，他們發(fā)現(xiàn)，缺乏經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者所實施的懲罰次數(shù)是經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)者的2倍。這些作者提出的假設(shè)命題是：缺乏經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者更頻繁地使用懲罰手段（即依賴于他們的強(qiáng)制性權(quán)力），這是因為他們剛剛進(jìn)入組織，缺乏對組織規(guī)范、規(guī)章和政策的了解（即專家性權(quán)力），尚未建立與追隨者的關(guān)系（即參照性權(quán)力），而且可以用來獎勵追隨者的手段也受到了極大的限制（即獎賞性權(quán)力）。
總之，研究證據(jù)表明，如果實施得當(dāng)，懲罰會導(dǎo)致正面的組織成果。當(dāng)懲罰是在權(quán)變基礎(chǔ)上實施時，它將有助于提高工作滿意度，降低角色模糊和缺勤率，并且，取決于被懲罰的具體行為，還可能對績效產(chǎn)生正面影響。然而，以一種非權(quán)變的或反復(fù)無常的方式實施的高強(qiáng)度懲罰，會對工作單元產(chǎn)生毀滅性影響。群體凝聚力會受到損害，追隨者可能會變得更為不滿，不愿意來工作，并長期表現(xiàn)出較低的績效水平。因此，學(xué)會恰當(dāng)?shù)貙嵤土P，將是最大限度地獲得與懲罰相關(guān)的各項益處的關(guān)鍵所在。
實施懲罰
通常，領(lǐng)導(dǎo)者實施懲罰是為了矯正工作中的某種行為或績效問題。但并非每一種行為或績效問題都會受到懲罰，領(lǐng)導(dǎo)者在決定是否懲罰之前，也可能會權(quán)衡幾種不同的因素。格林和米切爾認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于懲罰的決策，取決于他對下屬低于標(biāo)準(zhǔn)的績效做出的是內(nèi)部歸因還是外部歸因。做出內(nèi)部歸因的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能實施懲罰；做出外部歸因的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能將下屬低于標(biāo)準(zhǔn)的績效，歸結(jié)為下屬無法控制的情境因素的影響。
歸因理論認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)者就下屬低于標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行內(nèi)部或外部歸因時，會權(quán)衡三個因素。更具體地說，如果追隨者以往曾完成過該任務(wù)、其他追隨者曾成功地完成該任務(wù)、或追隨者過去曾成功地完成其他任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者更有可能對下屬低于標(biāo)準(zhǔn)的績效做出內(nèi)部歸因（并實施懲罰）。此外，研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的偏見使其傾向于對追隨者的低績效做內(nèi)部歸因（即基本歸因錯誤），并因此更有可能使用懲罰手段來糾正追隨者的行為。
由于領(lǐng)導(dǎo)者的偏見，傾向于對追隨者的低績效水平做內(nèi)部歸因，領(lǐng)導(dǎo)者如果意識到自己的偏見，并在決定是否實施懲罰前盡可能多地了解相關(guān)事實，就更有可能有效運(yùn)用懲罰手段。領(lǐng)導(dǎo)者也能通過運(yùn)用阿維和伊萬塞維奇提供的方法，來改善其實施懲罰的方式或技能，其主要內(nèi)容是當(dāng)懲罰關(guān)注于行為而非行為者時，可能是最有效的。追隨者可能無法改變自己的人格、價值觀或偏好，但他們能改變自己的行為。通過關(guān)注于具體行為，領(lǐng)導(dǎo)者可以使下屬對自我概念的威脅降至最小。在不同的行為和領(lǐng)導(dǎo)者之間，也需要保持懲罰的一貫性；在不同的工作群體中，同樣的行動應(yīng)得到同樣的結(jié)果；否則，不公平感或偏袒的感覺就會充斥于組織之中。提高懲罰一貫性的一種方式，就是建立明確具體的組織政策和程序。
實施得當(dāng)?shù)膽土P取決于領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間有效的雙向溝通。領(lǐng)導(dǎo)者需要為懲罰提供清楚的理由說明，并指出那些不可接受的行為在未來會帶來的結(jié)果。最后，領(lǐng)導(dǎo)者需要向追隨者提供關(guān)于如何改進(jìn)的指導(dǎo)。這一指導(dǎo)可能需要為下屬指出適當(dāng)?shù)男袨榉独?，建議下屬參加額外的培訓(xùn)課程，或者只是向下屬提供關(guān)于其工作行為的準(zhǔn)確反饋。
總的來說，可能正是懲罰的實施方式，而非懲罰的強(qiáng)度水平，對下屬的滿意度和績效有很大的影響。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)意識到，自己的偏見可能是使用懲罰手段來矯正下屬低于標(biāo)準(zhǔn)的績效，而避免這一傾向的最好方式，可能是在決定是否懲罰之前盡可能多地收集信息。通過收集相關(guān)事實，領(lǐng)導(dǎo)者將能更好地關(guān)注于行動，而非行動者；也能在實施懲罰時保持與公司政策上的一致性，為懲罰提供合理的理由，并向下屬提供如何改進(jìn)的指導(dǎo)。
最后，領(lǐng)導(dǎo)者需要特別小心的一點(diǎn)，就是懲罰的強(qiáng)化或獎勵性質(zhì)。正如員工激勵的方法一樣，受到獎勵的行為有可能被重復(fù)。在領(lǐng)導(dǎo)者實施了懲罰并隨后見到追隨者行為的改進(jìn)時，他會感到獲得了獎勵，并在未來更傾向于使用懲罰手段。隨著時間推移，這會導(dǎo)致過分依賴懲罰，而較少考慮運(yùn)用其他激勵策略來糾正績效問題的可能性。同樣，通過盡可能收集信息并仔細(xì)考慮目標(biāo)設(shè)置、操作方法、工作特性理論等對該問題的適用性，領(lǐng)導(dǎo)者能成功地避免其激勵工具箱中僅有一種工具的情況。