在一個(gè)融洽的關(guān)系中，員工可以更好地合作，從而管理工作得以順利展開，最終提高組織的生產(chǎn)力水平。
在二十年前，人們就開始關(guān)心人際關(guān)系的處理問題。
不管是管理者還是管理顧問都認(rèn)為處理工作中的問題，增加工作的滿意度，提高產(chǎn)量等與處理好人際關(guān)系有很大的聯(lián)系，尤其是主管與下屬之間的關(guān)系。
如果管理者的個(gè)人能力很強(qiáng)，他就不會(huì)只是把全部的精力都放在提高自己的能力上，他會(huì)在提高集體的能力，發(fā)掘集體的力量上花心思，否則他的個(gè)人能力也會(huì)大打折扣。工作中取得的成績(jī)不是完全靠管理者自己所能夠達(dá)到的，有百分之五十來自員工的努力，只有把員工們的潛力開發(fā)出來，把他們的積極性調(diào)動(dòng)起來，生產(chǎn)的質(zhì)量和數(shù)量才能提上去。
雖然這個(gè)目標(biāo)很容易達(dá)到，但是如果管理者失去了對(duì)員工的感覺而且包括自己的感覺，就會(huì)失去工作中的人與人之間的相互影響、相互合作。
為了說明這個(gè)問題，讓大家接受這個(gè)觀點(diǎn)，心理學(xué)家路易斯指出：敏感的訓(xùn)練，感情的培養(yǎng)都需要有比較好的態(tài)度并以和藹的態(tài)度對(duì)待對(duì)方。在一個(gè)小的團(tuán)體里，人與人之間的相互影響、相互關(guān)系都會(huì)對(duì)工作帶來影響。什么事情都要多為別人著想，不要以自我為中心。人的這種能力是可以培養(yǎng)的，可以通過自己的經(jīng)歷培養(yǎng)的。使用科學(xué)的方法是可以處理好人際關(guān)系的，可以使事情辦得很順利，使事業(yè)更成功。
敏感的訓(xùn)練程序是很一般的，路易斯指出程序如下：
一個(gè)培訓(xùn)課程以2周為最佳的選擇。一個(gè)培訓(xùn)小組一般由10個(gè)成員組成，他們一般不會(huì)來自同一個(gè)公司，因?yàn)?，接觸不同環(huán)境中的人，不同性格的人會(huì)使交往的能力提高得更快，各方面的能力都有所增加。
在一些俱樂部接受社交培訓(xùn)，一般都要事先登記，這樣可以保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行，可以確保預(yù)計(jì)的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)工作。如果當(dāng)時(shí)沒有合適的培訓(xùn)課程，登記以后，可以排隊(duì)等候，有了空位置以后，你就可以被安排進(jìn)去，盡快接受培訓(xùn)。培訓(xùn)開始，會(huì)有人在最短的時(shí)間內(nèi)把進(jìn)程告訴你們，然后，每十個(gè)人被分到一個(gè)小房間內(nèi)接受訓(xùn)練。如果一個(gè)小組里有人不能和別人融為一體，就說明這個(gè)人缺乏組織性，不能很快地適應(yīng)新環(huán)境，不能很好地與各種類型的人相處，所以，這種人就更需要鍛煉。
如果一個(gè)沒有事先安排的會(huì)議在沒有領(lǐng)導(dǎo)的情況下召開，與會(huì)人員都會(huì)忍不住質(zhì)問：“我們?yōu)槭裁磥磉@兒，有什么特別的事情么？”而在這種情況下，不會(huì)有人做出有意義的回答。在一起的同伴，對(duì)一個(gè)集體中的其他人的做法是很敏感的，這種敏感是超過對(duì)自己所作所為的感覺的，接下來的培訓(xùn)工作會(huì)更加緊張。
面試是員工所應(yīng)該經(jīng)歷的培訓(xùn)，因?yàn)樵诿嬖嚨臅r(shí)候就是與人打交道，面試可以檢驗(yàn)一個(gè)人的交際能力。不同的考官有不同的性格，也就會(huì)有不同的考試方法，不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)不同的人應(yīng)該以不同的方式表現(xiàn)自己，以能讓對(duì)方接受的方式把自己的想法表現(xiàn)出來。在和別人的相處過程中，能夠?qū)W會(huì)很多東西。說話的方式和口氣不同就會(huì)造成不同的理解，達(dá)到不同的效果。表達(dá)同一個(gè)意思用哪種方式最好，這都需要我們認(rèn)真考慮，這也是人與人之間交往的關(guān)鍵所在。
在過去，這種對(duì)敏感度和感情的培訓(xùn)活動(dòng)受到很大的障礙。大家對(duì)此有不同程度的抱怨和反對(duì)，他們覺得這使管理者們都失去了自己原來的想法，而一味地去茍同別人，人云亦云。但是恰恰相反，這種方法只是教給管理者一種如何與人相處的方法，而不是讓你隨波逐流放棄自己的想法，是教給你以什么樣的方法把自己的觀點(diǎn)表達(dá)出來，更能夠讓人接受。不過現(xiàn)在看來管理者還是很需要這方面的能力的培養(yǎng)，而且現(xiàn)在絕大多數(shù)人都可以接受這一點(diǎn)。這種為人處事的方法可以使管理者的人際關(guān)系得到很好的發(fā)展，他們從心理上真正地接受這一點(diǎn)，而且運(yùn)用到實(shí)際問題中去。
許多接受過培訓(xùn)的管理者把敏感培訓(xùn)作為他們生活經(jīng)歷的重要組成部分。這些證明，商業(yè)上的成功并不需要完全放棄個(gè)人利益，正確處理好各種問題會(huì)使管理者的事業(yè)一帆風(fēng)順，鵬程萬里。
案例學(xué)習(xí)：
在現(xiàn)實(shí)生活中存在很多這方面的反例，下面這個(gè)例子就說明管理者缺乏交際能力，通過培訓(xùn)，這個(gè)問題是能夠解決的。
公司職員露西由于工作速度慢，出現(xiàn)了一點(diǎn)兒小的錯(cuò)誤。主管邦德卻因此罵她笨，這深深地傷害了露西的自尊心，于是露西打算辭職。邦德還很納悶，這么點(diǎn)兒小事就要辭職？一位經(jīng)驗(yàn)豐富的管理專家問邦德：“你在說話和做事情的同時(shí)有沒有想到下屬的感受？這個(gè)女孩是新手，干起工作來必定會(huì)不適應(yīng)，工作中出現(xiàn)點(diǎn)兒小錯(cuò)誤是不可避免的，你卻說她笨，這使她感到很沒面子，沒有自信，真的覺得自己能力不夠。如果在她出錯(cuò)的時(shí)候，去鼓勵(lì)她兩句，她會(huì)很感激你，而且也會(huì)加倍努力地工作，這樣既不會(huì)傷害到人，也可以達(dá)到提醒她要好好工作的作用。”邦德聽后覺得很有道理，對(duì)自己所說的話很后悔，決定以后一定要加強(qiáng)自己交際方面的能力，改變自己的說話方式，萬事都要從別人的角度考慮考慮。
主管和下屬之間主要存在的問題有：
- 主管沒有真正覺察到自己的態(tài)度。
- 主管沒有體會(huì)到別人的感受。
- 主管沒有感覺到自己的處事方式引來了員工的不滿。
提高自己交際能力不能太急于求成，要有一定的成規(guī)。萬事都茍同別人，處理事情只從別人的角度考慮問題，很容易失去自我，這樣做不僅會(huì)給別人帶來反感，而且加劇你在交際中存在的問題。下面幾點(diǎn)應(yīng)該注意：
- 管理者要保持自己的人生觀、價(jià)值觀，行為要符合自己的初衷。做事要靈活，不要死板地按照培訓(xùn)教條里說的去做每一件事情。要根據(jù)實(shí)際情況的不同，靈活地運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)，要具體問題具體分析。
- 管理中的批評(píng)尤其要注意。員工犯了錯(cuò)誤，主管應(yīng)該對(duì)其批評(píng)。可是，以什么樣的方式提出來卻很重要，這關(guān)系到員工能否接受批評(píng)，能否快速改正錯(cuò)誤。從心理學(xué)的角度看，沒有誰愿意被別人批評(píng)，所以在委婉地表示不滿的同時(shí)不能失去了作為主管的尊嚴(yán)。主管是有權(quán)力提出批評(píng)的，可是不能太自我，想怎么說就怎么說，畢竟人是有感情的、有思想的。
- 和新員工相處更要注意。新員工對(duì)工作環(huán)境還沒有適應(yīng)，也不熟悉你的做事方式。你的一貫作風(fēng)也許老員工都可以接受，有時(shí)你說一兩句過激的話老員工也能夠接受，畢竟大家已經(jīng)互相了解，可是新員工對(duì)一切還很陌生，如果稍有疏忽，就會(huì)傷害到他們，也許會(huì)帶來意想不到的后果。