很多管理學(xué)者對人力資源管理模型的批判是針對人力資源管理模型內(nèi)在的矛盾性。矛盾涉及到模糊和缺乏一致性，兩三個模型聽起來都是合理的，但是存在沖突或者相互抵觸。矛盾性是人力資源管理與生俱來的，查理斯·狄更斯(Charles Dickens)在《雙城記》中描述了相似的情形：
這是最好的時代，這是最糟糕的時代；這是開明的時代，這是愚昧的時代；這是信仰的時代，這是懷疑的時代；這是光明的時代，這是黑暗的時代；這是希望的春天，這是絕望的冬季；我們面前萬物俱在，我們面前一無所有；我們都在走向地獄，我們都在走向光明的所在。
對于我們來講，當(dāng)管理者們在追求的具體的組織目標(biāo)或者目標(biāo)時，采取的行動與為實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的行動不一致時，就會出現(xiàn)矛盾。一些人力資源管理模型的批判者，引用韋伯(Weber，1968)的推理矛盾性來批評人力資源政策和實踐所帶來的一些矛盾。比如，新的組織設(shè)計已經(jīng)介紹使用以用來提供生產(chǎn)力和員工的自主權(quán)。另一方面，新的組織形式雖然帶來了生產(chǎn)力的提高，但是對于心理契約也產(chǎn)生了大量的危害，已經(jīng)破壞了其他的一些諸如員工忠誠和奉獻(xiàn)等目標(biāo)。從更廣泛的意義上講，對于人力資源管理的主要作用是“關(guān)心”還是“控制”，還存在一定的模糊性(Wstson，1986)。比如，湯利(Townley，1994)引用麥克爾?福克特(Michel Foucault)的研究成果，提出了令人信服的論點，人力資源實踐產(chǎn)生了許多有關(guān)工作活動和員工行為的知識，這些知識可以使管理者更容易地控制勞動力；可以設(shè)計一系列的人力資源實踐使員工更易于管理并使組織生活保持一定的秩序和穩(wěn)定。
萊格尖銳的批評人力資源管理現(xiàn)象，指出人力資源管理在“軟性”和“硬性”領(lǐng)域的更嚴(yán)重的模糊性。如此這樣，她提出人力資源管理表面華麗性和真實性，比如，表面的華麗性表明，“我們都是管理者”，這揭示了一個合法性問題：一個社會團(tuán)體是否可以依靠自己的權(quán)力享有一些特殊權(quán)利并取得物質(zhì)回報?！傲钊烁械交闹嚨氖?，華麗的詞藻被用來提高管理者的合法權(quán)力，至少證實了某些支持者的看法?！蓖瑯拥模肆Y源總監(jiān)包括在戰(zhàn)略管理團(tuán)隊中，將人力資源管理交由直線經(jīng)理，并將更加專業(yè)的人力資源活動外包，都可能最終導(dǎo)致人力資源專業(yè)的消亡(Caldwell，2001)。阿姆斯特朗(Armstrong，1989)已經(jīng)指出，英聯(lián)邦公司所進(jìn)行短期的會計控制可能會破壞長期的人力資源開發(fā)目標(biāo)。
許多人力資源管理著作的一個突出特征是，傾向于研究和爭論人力資源管理模型忽視性別差異，盡管最近，越來越多的人開始關(guān)注人力資源管理模型性別問題的暗含之意(Dickens，1994，1998)。狄更斯已經(jīng)指出，人力資源管理模型可能會破壞員工的公平晉升機(jī)會，而且，人力資源管理模型所聲稱的性別公平，強(qiáng)調(diào)個體差異性的價值和個人學(xué)習(xí)的發(fā)展，只是一些華麗的詞藻，而不具有現(xiàn)實性。人力資源管理對于性別問題的分析中一個重要的發(fā)現(xiàn)是，它從理論上將人力資源管理所研究和分析的一些問題同勞動力市場上性別歧視所研究分析的問題(Dex，1988)、家族權(quán)力(Witz，1986)、工作場所的不公平問題(Phillips和Phillips，1993)以及工作和家庭中的“雙重地位”問題(Knights和Willmott)相區(qū)別開來。但是，更加重要的是，通過考察那些被認(rèn)為是人力資源管理理論和實踐的支持者，對人力資源管理模型研究中包括性別問題的研究，可能會將有關(guān)人力資源管理的爭論向前推進(jìn)(Mabey，1998)。我們需要強(qiáng)調(diào)，矛盾是勞資關(guān)系與生俱來的部分。通過描述和解釋一些不可避免的矛盾，我們希望鼓勵人們更深刻地理解和感受與人力資源有關(guān)的一些問題。