作為組織成員，都希望通過晉升體現(xiàn)組織對自己工作和能力的認可，作為企業(yè)管理者，晉升也是管理中重要的杠桿。那么在戰(zhàn)略人力資源管理的視角下，晉升中的關(guān)鍵戰(zhàn)略決策點都有哪些呢？
第一個戰(zhàn)略決策點就是強化晉升與企業(yè)文化之間的關(guān)系。
晉升作為企業(yè)員工成長的重要標志，同時也是在企業(yè)內(nèi)部，折射和強化企業(yè)文化價值觀的最佳手段。有的企業(yè)設(shè)定的晉升標準和晉升考評過程只關(guān)注業(yè)績，而忽略候選者的行為方式和價值導(dǎo)向是否與組織要求相一致，結(jié)果，晉升結(jié)果傳遞給其他員工(尤其是處于職業(yè)發(fā)展關(guān)鍵時期的骨干員工)的信號與組織價值觀的信號相矛盾，這種情況下，輕則帶來員工的思想困惑，重則扭曲員工的行為，使組織成員的行為模式與企業(yè)價值觀要求的行為模式愈行愈遠。
在某一家企業(yè)，某個部門有兩個年輕人。他們在這個企業(yè)工作三年了，兩個人干得都不錯，領(lǐng)導(dǎo)想提拔其中某一個人。當然，兩個人的工作特點是非常不同的，甲在工作當中積極主動，來了以后就跟著老員工學習，同時不斷改進所負責的工作，干得有聲有色。乙做事則遵循慣例，求穩(wěn)，凡事也能夠按照原來做的方式一步一步做好。在目標晉升崗位兩人都可以勝任的前提下，領(lǐng)導(dǎo)選擇了乙而不是甲，原因卻是，“甲乙都不錯，但是不能提拔甲，把甲提拔了，甲這個活誰干啊？提拔乙則沒有這樣的問題”。這樣的事例并不少見，如果這個企業(yè)的文化價值觀強調(diào)創(chuàng)新和進取，那么這個晉升決策就與企業(yè)的文化價值觀背道而馳，也無法鼓勵高績效的組織行為了。
第二個戰(zhàn)略決策點就是內(nèi)部晉升與外部空降之間的選擇。
“內(nèi)部晉升”是指從企業(yè)內(nèi)部選拔出合適的人才晉升到空缺或新增的崗位上去的活動?！巴獠靠战怠眲t是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進企業(yè)，把他們放到恰當?shù)膷徫弧?/p>
根據(jù)柯林斯《基業(yè)長青》的研究，從內(nèi)部人才中培養(yǎng)、提升，慎重選擇管理人才的程度，是保存高瞻遠矚公司核心要素的關(guān)鍵步驟；在18個選擇的高瞻遠矚公司加起來共1700年的歷史中，只有4次外人直接接任CEO角色的個別案例；一個世紀里都有像韋爾奇這樣的干才當CEO，而且全都是公司內(nèi)部自行培養(yǎng)的，這是GE成為高瞻遠矚公司的關(guān)鍵原因之一。當然，也有爭議者認為，長期拒絕“空降兵”會影響到企業(yè)深層意義上的創(chuàng)新。多種文化觀念的撞擊對創(chuàng)新是非常有益的，企業(yè)的發(fā)展也離不開內(nèi)部對抗性的或建設(shè)性的矛盾。由于內(nèi)部人組成的管理團隊在企業(yè)文化、價值取向等方面的高度趨同，將會在一定程度上影響企業(yè)的創(chuàng)新，而企業(yè)成長的靈魂恰恰在于持續(xù)不斷的創(chuàng)新變革。這也許可以解釋中國企業(yè)在近年實踐中廣泛地引入外部空降者的原因。空降兵現(xiàn)象是目前人力資源管理的一個熱點現(xiàn)象，特別是著名企業(yè)的外聘高管，由于企業(yè)自身的公眾性引人注目，同時企業(yè)處于對外公關(guān)的考慮，多少不同地利用這個契機進行“事件營銷”擴大企業(yè)影響，樹立企業(yè)創(chuàng)新和變革的正面形象，當然，隨著人力資源市場化的進程和職業(yè)經(jīng)理階層的逐步形成，空降事件會越來越普遍地出現(xiàn)在各個企業(yè)，并逐步由企業(yè)的最高層向中高層擴展。
企業(yè)為什么要選擇外部空降呢？從組織文化的角度來說，如果企業(yè)想維持現(xiàn)有的強勢組織文化，多會選擇內(nèi)部晉升，而如果對現(xiàn)有的文化不滿意，想改善或重塑現(xiàn)有的組織文化，就會考慮外部空降；而從企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境來講，股權(quán)相對分散、產(chǎn)業(yè)變化較快、走多元化道路的企業(yè)傾向用“空降兵”，反之則傾向內(nèi)部晉升。內(nèi)部晉升和外部空降兩種方式也存在著各自的優(yōu)缺點。