人力資源規(guī)劃經(jīng)歷了一段盛衰無(wú)常的歷史。20世紀(jì)60年代和70年代，它被宣稱(chēng)是企業(yè)獲得成功的重要工具，規(guī)劃可以令企業(yè)在正確的時(shí)間和正確的地點(diǎn)獲得正確的人才，因此被視做實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的根本。80年代和90年代，規(guī)劃被看做是減員和消除冗余的有效工具。另外也有觀點(diǎn)認(rèn)為，在快速和持續(xù)變革時(shí)期，規(guī)劃已經(jīng)不再有意義，此時(shí)，戰(zhàn)略更加重要，而不是預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)劃。然而，良好的規(guī)劃仍然能夠?yàn)橹С謶?zhàn)略人力資源管理作出重要貢獻(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重要意義
分析戰(zhàn)略和規(guī)劃對(duì)組織所作出的不同貢獻(xiàn)是討論人力資源管理時(shí)的一個(gè)有益的起點(diǎn)。一個(gè)普遍的觀點(diǎn)是，戰(zhàn)略和規(guī)劃實(shí)際上是相同的，因此會(huì)出現(xiàn)“戰(zhàn)略規(guī)劃”這一術(shù)語(yǔ)。亨利·明茨伯格(1994)區(qū)分了戰(zhàn)略思考和戰(zhàn)略規(guī)劃。他認(rèn)為，戰(zhàn)略思考與綜合、直覺(jué)和創(chuàng)造性有關(guān)，形成并不很精確的指引方案，而戰(zhàn)略規(guī)劃包括收集相關(guān)信息以形成一個(gè)清晰的過(guò)程，并將所形成的材料轉(zhuǎn)變成具體的步驟。用同樣的方式審視人力資源規(guī)劃是有益的。在具體的細(xì)節(jié)中他建議：
- 規(guī)劃是戰(zhàn)略安排——規(guī)劃并不能產(chǎn)生戰(zhàn)略，但它能通過(guò)闡明戰(zhàn)略以使戰(zhàn)略具有操作性；能設(shè)計(jì)出戰(zhàn)略的結(jié)果；能確定實(shí)現(xiàn)每項(xiàng)戰(zhàn)略的必做事情。
- 規(guī)劃是溝通和控制的工具——規(guī)劃能夠保證協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)員工朝著一個(gè)方向努力；計(jì)劃者能夠幫助尋找到成功的試驗(yàn)性戰(zhàn)略，可以在組織中的一個(gè)局部運(yùn)行。
- 規(guī)劃者是分析師——規(guī)劃者需要分析硬數(shù)據(jù)，包括外部的和內(nèi)部的，經(jīng)理可以將這些分析結(jié)果用于戰(zhàn)略形成過(guò)程。
- 規(guī)劃者是催化劑——提出難題并挑戰(zhàn)傳統(tǒng)智慧，能夠激勵(lì)經(jīng)理用更具有創(chuàng)造性的方式來(lái)思考。
組織的和人力資源的規(guī)劃者對(duì)戰(zhàn)略愿景的形成都作出了根本貢獻(xiàn)。Sisson和Storey(2000)將人力資源規(guī)劃確定為“更具有戰(zhàn)略性方法的一個(gè)基本支柱”，從Lam和Schaubroeck(1998)提出的一些思想開(kāi)始，我們明確了人力資源規(guī)劃從四個(gè)方面對(duì)戰(zhàn)略產(chǎn)生作用，具體是：
- 能力差距——企業(yè)中如果缺乏足夠的技能、人員或知識(shí)，將會(huì)阻礙戰(zhàn)略的成功實(shí)施：
- 能力剩余——在當(dāng)前技能、人員和知識(shí)無(wú)法充分利用的情況下，利用范圍經(jīng)濟(jì)和輸出新的風(fēng)險(xiǎn)投資，運(yùn)用這些資源進(jìn)行投資，并影響或形成戰(zhàn)略；
- 人員利用率低——指出需要改變的那些不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源實(shí)踐；
- 形成人才蓄水池。
迅速和持續(xù)變化的環(huán)境使得任何計(jì)劃都變得很困難，人力資源規(guī)劃尤其困難，因?yàn)槿擞凶约旱囊庵?，這和財(cái)務(wù)、技術(shù)等其他資源不同。人力資源規(guī)劃的貢獻(xiàn)和實(shí)施得到增強(qiáng)的條件是：
- 規(guī)劃被看做是靈活的和經(jīng)常需要檢查的，而不是一個(gè)過(guò)程的終點(diǎn)；
- 包括所有級(jí)別的管理者和員工在內(nèi)的利益相關(guān)者都會(huì)參與到過(guò)程中，調(diào)查和聚焦不同群體都是可能的機(jī)制，還包括讓直線經(jīng)理代表參與到人力資源規(guī)劃隊(duì)伍中；
- 規(guī)劃是由高級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)和推動(dòng)的，而不是人力資源系統(tǒng)的人員，這樣有助于推動(dòng)流程；
- 規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相聯(lián)系；
- 規(guī)劃要方便使用者，也不能很復(fù)雜；
- 獲得一致認(rèn)識(shí)的是，一個(gè)綜合性的計(jì)劃或許是很理想的，但有時(shí)只有以一個(gè)個(gè)問(wèn)題為基礎(chǔ)制定規(guī)劃才是可行的。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
傳統(tǒng)意義上，人力資源規(guī)劃通常被稱(chēng)為人力規(guī)劃，主要關(guān)注組織中雇員的數(shù)量、技能的水平和類(lèi)型。圖1是一個(gè)典型的傳統(tǒng)人力規(guī)劃模型。在這個(gè)模型中，重點(diǎn)是平衡勞動(dòng)力的需求和供給，以在正確的時(shí)間、正確的地點(diǎn)獲得正確數(shù)量的適合員工。影響人力需求數(shù)量的因素有：公司戰(zhàn)略和目標(biāo)、環(huán)境和企業(yè)內(nèi)員工使用的方式。人力供給主要來(lái)自于當(dāng)前的員工(通過(guò)計(jì)算預(yù)期的離職者、退休者和晉升者等)和勞動(dòng)力市場(chǎng)中所需技能的可獲得性。通過(guò)分析一系列的選擇方案對(duì)預(yù)計(jì)的需求和供給進(jìn)行擬合，并設(shè)計(jì)出能夠達(dá)到合理均衡的計(jì)劃。
圖2：傳統(tǒng)的人力計(jì)劃模型
由于環(huán)境是不斷變化的，這個(gè)模型被認(rèn)為過(guò)于簡(jiǎn)單，嚴(yán)重地依賴(lài)于計(jì)算雇員數(shù)量或潛在雇員的數(shù)量。這個(gè)模型受到批評(píng)的另一個(gè)原因是沒(méi)有對(duì)技能給予足夠的重視。此外，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，計(jì)劃不僅僅需要硬數(shù)據(jù)，而且需要軟數(shù)據(jù)，包括雇員行為、組織文化和體制等方面的軟數(shù)據(jù)，這些方面都對(duì)當(dāng)前環(huán)境的企業(yè)成功具有重要的影響。
組織逐漸地需要將雇員數(shù)量和技能、雇員行為和組織文化、組織設(shè)計(jì)、單個(gè)崗位的彌補(bǔ)等方面的計(jì)劃過(guò)程加以整合。從愿景規(guī)劃與愿景實(shí)現(xiàn)的角度看，這些都是重要因素。上述每個(gè)因素都與其他因素不相關(guān)。然而，要找到最佳實(shí)踐需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間。毋庸置疑，不同的組織將強(qiáng)調(diào)上述因素中的不同方面，可能會(huì)分別做好每個(gè)方面的計(jì)劃或者是僅做某些方面的計(jì)劃，從而放棄其他方面的計(jì)劃。