公司員工管理的方式會如何影響公司的利潤和股票價格呢？我們來看一看由馬克·休斯里德(Mark Huselid)所做的一項(xiàng)獲獎的管理研究吧！他的研究選取了3452家公司做為樣本，代表了各主要的行業(yè)。他對公司的高級人力資源——專業(yè)人員進(jìn)行了調(diào)查，有968家公司作出了回應(yīng)。休斯里德利用收回的968份資料，建構(gòu)起兩個等級的分類情況。第一類稱之為員工技能和組織結(jié)構(gòu)一一“包括范圍廣泛旨在增強(qiáng)員工知識、技能和綜合能力的管理實(shí)務(wù)……以及組織提供一種機(jī)制，使員工能在工作角色中發(fā)揮自身的工作能力?！钡诙愂菧y量由員工激勵所形成的管理實(shí)務(wù)，“旨在識別和增強(qiáng)組織所期望的員工行為。這些管理實(shí)務(wù)包括使用正規(guī)的業(yè)績考核、把這些考核與員工工資緊密聯(lián)系起來以及注重晉升決策的價值。”
該項(xiàng)研究評價管理實(shí)務(wù)的效果依據(jù)的是三項(xiàng)指標(biāo)：員工流動率、每個員工的銷售額(生產(chǎn)率的測量)、公司股票的市場價值與票面價值的比率。在休斯里德的分析中，不僅包含有大量對結(jié)果進(jìn)行潛在的選擇性解釋(如規(guī)模、資本強(qiáng)度、公司所在行業(yè)的密集性比率、R&D支出占銷售額及其他各項(xiàng)指標(biāo)的比例等)，還使用了統(tǒng)計分析方法，使他能夠更好地評價因果關(guān)系的趨向：是企業(yè)業(yè)績推動著管理實(shí)務(wù)，還是管理實(shí)務(wù)影響著企業(yè)業(yè)績？最后，他的這項(xiàng)研究還通過使用統(tǒng)計處理來克服樣本選擇所帶來的偏差，因?yàn)闆]有回應(yīng)調(diào)查的概率為28％，這就可能使研究結(jié)果產(chǎn)生偏差。
對于分為兩個等級來評價管理實(shí)務(wù)，休斯里德既觀察到具有統(tǒng)計意義的結(jié)果，又觀察到具有實(shí)際意義的重要結(jié)果：
對高效益管理實(shí)務(wù)進(jìn)行投資，其收益是十分顯著的。這樣的管理實(shí)務(wù)，其一個標(biāo)準(zhǔn)差的增加可以帶來企業(yè)人員流動率7.05％的減少，如果以每個員工來測算，其銷售額增加27044美元、其市場價值增加18641美元、其利潤增加3814美元。
當(dāng)然，你要正確地理解這些研究結(jié)果，它們是從一些不同的評估方法所得出的結(jié)論。從高度承諾的管理實(shí)務(wù)的使用方面來看，如果一個公司位于均值之上一個標(biāo)準(zhǔn)差，那么該公司的業(yè)績就會處于最前列的16％——因此，在研究中必須合理地選擇要進(jìn)行調(diào)研的公司。但是，另一方面又必須看到，對于那些執(zhí)行了這些策略的公司來說，其經(jīng)濟(jì)收益一直是巨大的——每個員工的股票市場價值的增加值幾乎達(dá)到18000美元。
1996年，休斯里德又對702家公司進(jìn)行了后續(xù)的研究，運(yùn)用了一些更加全面的人力資源管理系統(tǒng)的概念，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了更大的經(jīng)濟(jì)收益來源：“人力資源系統(tǒng)指標(biāo)一個標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)，竟然帶來了每個員工股東財富的41000美元增加?！庇捎跇颖局兴泄久课粏T工股票市場價值的均值為30萬美元，而執(zhí)行了高效益管理實(shí)務(wù)的公司則處于整個樣本分布最上面的16％，其高于市場價值均值的百分比達(dá)14％——這是十分顯著的經(jīng)濟(jì)收益。
這些研究結(jié)果是否只適用于在美國經(jīng)營的公司呢？絕非如此。通過對10個行業(yè)100多家德國公司的調(diào)查研究，也得到同樣的結(jié)果。這一研究發(fā)現(xiàn)：
對員工進(jìn)行投資會帶來股票市場績效的較大增長，它們之間存在著緊密的聯(lián)系。那些把企業(yè)員工放在公司戰(zhàn)略核心位置的企業(yè)，與它們的同行相比，能夠?yàn)楣蓶|創(chuàng)造出更高的長期收益。
此項(xiàng)研究還發(fā)現(xiàn)，注重企業(yè)員工的公司，不僅為他們的股東創(chuàng)造了較多的收益，還創(chuàng)造出更多的工作崗位，這對于許多高失業(yè)率的歐洲國家來說，更是一項(xiàng)重要的收獲。