我們發(fā)現組織文化具有三個不同但又相互關聯的層次：人工因素(artifacts)、價值觀和基本假定。對于外部人員來說，這三個層次的可見性是不同的。第一項很容易看到，而最后一項則很難看得到。下圖給出了組織文化的三個層次及其相對于外部人員的可見性。
人工因素是組織文化中最為直觀可見的一部分。它們是組織的明顯特征，即便是一個新來的員工也可以立即看到它們。人工因素包括：聲音、建筑物、氣味、行為、著裝、故事、語言、產品和典禮等。雅虎公司會議室的名稱以及“DoYouYahoo??？”這條口號都是例子。
從室內空間布置到工作關系中的禮節(jié)，組織與組織之間都是不同的。人們是在開放式的辦公空間里，還是在封閉的房門后邊工作？人們的著裝是正式的還是隨意的？內部設計讓人們對工作環(huán)境的印象是歡快的還是抑郁的？人們在稱呼別人的時候，是直呼其名，還是冠以諸如博士、先生、小姐或是中尉等這些頭銜？這些因素都是組織文化的線索。你可以從這些因素中推斷出組織的一些價值觀、規(guī)范和所要求的行為。新的員工必須首先注意來自組織實物特征的種種信息，然后再觀察組織中老資格員工的行為。
認識的下一個層次是內嵌在文化之中的價值觀。價值觀告訴了組織的成員在各種不同的情況下，他們“應該”怎么做。新進入者是很難看到價值觀的，但是他仍然可以發(fā)現并學會這些價值觀。新進入者必須對外顯價值觀(espoused values)引起足夠的重視，正是它們引導著組織成員在特定的情況下應該怎么應對。而更為重要的則是內在價值觀(in-use values)，正是它們引導著組織成員在特定的情況下應該怎么做。舉例來說，一名新來的員工通過與上司的談話，明白了男性和女性具有平等的晉升機會是組織的既定政策。但是，在隨后的五年里，這個人卻發(fā)現只有男性才會被提升到管理崗位上去。
對于一名新的員工來說，發(fā)現的最后一個層次幾乎是無法看到的。即便是組織的老資格成員也不能有意識地弄清楚組織文化中的基本假定。這些基本假定引導著組織中的各種行為，在這一點上和價值觀有點類似。當一種文化成熟的時候，許多價值觀都會變成基本假定。基本假定涉及人類行為、組織內部的人員關系、與組織外部環(huán)境因素之間的關系等許多方面的內容。這些基本假定是隨著組織的歷史、從組織處理各種不同事件的方式中，逐步發(fā)展而來的。盡管還只是一個年輕的企業(yè)，在雅虎公司的格言中已經出現了一條基本假定：“只做瘋狂的事，不做愚蠢的事”。
由于基本假定是潛意識的，所以組織的老資格成員會發(fā)現很難向新員工解釋清楚這些基本假定。人們只有通過反復嘗試的行動，通過觀察老資格員工在各種不同情況下是如何行事的，才能學到這些基本假設。