當(dāng)一個人加入一個新組織時，他必須“懂規(guī)矩”，必須熟悉這里的“處世方式”。社會化(socialization)是一個新雇員的期望、行為和態(tài)度受新組織的影響并按新組織所期望的方式進行活動的過程?！比肆Y源管理過程中社會化的目的是使個人、工作和組織更緊密地結(jié)合在一起。
員工定位
新加入者的社會化開始于定位(orientation)——一系列設(shè)計好的用于使新雇員熟悉其工作、同事和整個組織的主要方面的活動。這包括明確組織使命和組織文化，說明工作目標(biāo)和工作預(yù)期，相互交流的政策和程序以及認(rèn)識關(guān)鍵人物。剛開始工作的六個月往往決定了某人能否在今后的工作中有良好的表現(xiàn)，這是一個對原先期望做出判斷的時候，也是個人與雇主之間未來關(guān)系形成的時期。如果定位活動被忽視，新成員將被迫在這個重要時期尋找自我，在他周圍隨意的同事的影響下，一個有能力的人可能形成一些錯誤的態(tài)度和行為方式。”相反，好的定位活動增強了個人對組織的理解，使他擁有了作為組織一員所應(yīng)有的共同目標(biāo)。
培訓(xùn)和開發(fā)
培訓(xùn)(training)是指一系列意在使員工獲得或提高與工作相關(guān)的技能的活動：它包括對新員工的培訓(xùn)和由于適應(yīng)工作變化而對原有員工的提升或提高性培訓(xùn)。
在崗培訓(xùn)是在員工工作過程中進行的，工作輪換使員工參與——些不同的工作來擴大自己的能力范圍。輔導(dǎo)是指一個有經(jīng)驗的員工給予新員工的專門的技術(shù)指導(dǎo)。可以要求主管和同事完成這項工作，也可以是團隊中的自發(fā)性幫助活動。學(xué)徒制是新員工在有經(jīng)驗有技能的老員工指導(dǎo)下在工作中進行學(xué)習(xí)。通過這種師徒關(guān)系，一名學(xué)徒在長時間的學(xué)習(xí)之后，最終成為具備完成這項工作所需的所有技能的合格員工。
培訓(xùn)也可以通過示范來進行，這是指通過演示組織期望新員工做到的行為而對新員工進行培訓(xùn)。例如，學(xué)習(xí)管理技能的一種方式就是觀察并實踐一個優(yōu)秀管理者的工作技能。輔導(dǎo)活動(mentoring)也就是指資深員工通過輔導(dǎo)、“示范”和直接幫助等方式來開發(fā)新員工的工作能力，以使他們的工作生涯有一個良好開始的過程。
管理能力開發(fā)是一種用來提高新員工管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的特殊形式的脫崗培訓(xùn)活動。積極進取的組織是非常愿意提供開發(fā)管理能力的機會的。例如，信匯中正就接受其他公司派出的管理人員參加專業(yè)培訓(xùn)。他們通過參與”窺視鏡”(Looking Glass)模擬日常工作的壓力進行學(xué)習(xí)。這項模擬活動要求參與者相互給予任務(wù)報告并進行廣泛的討論，以實現(xiàn)參與者之間的信息反饋。
績效評估
績效評估(performance appraisal)是對某人的工作成績進行測評并提供反饋的過程。在保持一支高素質(zhì)的員工隊伍方面，它有兩個基本目的：一個是評價的目的，讓員工了解其工作成績；一個是開發(fā)的目的，對員工的培訓(xùn)和自我發(fā)展提供幫助。
與工作測試一樣，績效評估要達到可靠性和合理性的標(biāo)準(zhǔn)。可靠性是指對相同的人員在不同的時間或是由不同的測評人員進行評估要產(chǎn)生一致的結(jié)果；合理性是指測試的各個方面只與工作成績有關(guān)，且測試中不帶有任何偏見和偏袒。如果管理人員在員工的錄用、解雇和提升活動中有帶有偏見或偏袒性質(zhì)的行為，那他可能會因為歧視的原因被提起訴訟，績效評估的文件和與過去活動相一致的記錄也要包含競賽性質(zhì)的測評。在組織中常用的績效評估方法包括分級圖表、描述、行為定級表、關(guān)鍵事件技術(shù)和多人比較。
分級圖表
分級圖表(graphic rating scale)提供了一個與特定工作的高績效有關(guān)的個性特征的檢查表。管理人員對個人的每一種特點給予一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。這種方法的優(yōu)點是快捷和簡單，然而，由于類型和分?jǐn)?shù)可以有許多不同的解釋，它的可靠性和合理性值得懷疑。
描述
描述技術(shù)(narrative technique)是指用書面文字來描某個員工的工作成績，它包括工作成績的實際描述、對員工個人優(yōu)點和缺點的討論，以此提供一個全面的評價。描述有時與其他的績效評估方法結(jié)合使用，比如分級圖表法。
行為定級表
行為定級表(behaviorally anchored rating scale，BARS)通過為實際工作分級來例證實際績效的不同水平?？匆幌聢D1，它提供了一個顧客服務(wù)代理的例子?！胺浅Ｔ愀狻钡目冃П磺宄囟x為對顧客的粗魯和不尊重。通過對工作行為明確具體的描述來進行績效評估，所以BARS比分級圖表有更好的可靠性和合理性。它也有助于訓(xùn)練員工掌握重要的工作技能。
圖1：顧客服務(wù)代表案例
關(guān)鍵事件技術(shù)
關(guān)鍵事件技術(shù)(critical incident technique)是對有效的工作行為和無效的工作行為保持記錄。通過記錄員工正反兩方面表現(xiàn)的例子，可以與這位員工討論其個人的成敗。仍然用顧客服務(wù)代理作為例子，關(guān)鍵事件記錄應(yīng)該記入以下類型的項目：正面的事例——“對在另一城市的其他的商店購買了有缺陷商品的顧客極其關(guān)心”；負(fù)面的事例——“粗魯?shù)貙Υ晃徽J(rèn)為一項商品的銷售有廣告誤導(dǎo)現(xiàn)象的顧客?！?/p>
多人比較
多人比較(multiperson comparisons)是將一個人的工作績效同其他的員工進行比較。這種方法可以單獨使用也可以與其他方法結(jié)合使用。多人比較可以用許多不同的方法進行。可以用排序的方法，將所有員工按照他們的工作業(yè)績排列在一個表格中，業(yè)績最好的排在表格的最頂部，業(yè)績最差的排在表格的最底部，其中不設(shè)并列評分。也可以用成對比較的方法，將每一個人都與其他人逐個對比，以決優(yōu)劣。將所有的人逐一對比后，每一名員工都要根據(jù)所獲的分?jǐn)?shù)進行排序。
還可以用強制分布方法，每名員工都按照一定工作表現(xiàn)的劃分被分配到特定百分比區(qū)域中，如前10％，下一個40％區(qū)域，再一個40％區(qū)域，最后的10％，以形成相應(yīng)的頻度分布。