雖然我們喜歡討論周圍人的獨特性格，卻很少考慮他們在工作關系中的獨特之處。為什么我們將最優(yōu)秀的人才引進到組織中來，然而通常他們卻沒有達到我們的期望？舉例來說，很多組織都想要雇用排名前10％的優(yōu)秀畢業(yè)生。這真的有必要嗎？如果我們在沒有任何數(shù)據(jù)支持的情況下，就假定排名前10％的學生具有最佳的表現(xiàn)，那么我們就會給組織和新員工都帶來麻煩。學歷只是一方面，招聘時還要考慮到候選人在人際交往方面的技能——尤其是溝通技巧及領導力。
作為一名經(jīng)理人，你需要了解你的員工的能力，以及他們在哪個層級中能夠發(fā)揮最大優(yōu)勢。在每一個學科領域中都有很多不同類型的人，這些人都具有不同的知識背景、工作技能、人生態(tài)度、性格特點以及工作和其他方面的經(jīng)驗。在考慮安排員工的職位時，可以參照以下幾種類型的特點：
- 有些人習慣了千篇一律，而有些人是變革制造者。
- 有些人滿足于現(xiàn)狀，而有些人認為“即使這東西沒壞也要修一修”。
- 有些人“只見樹木”，而有些人“只見森林”，也有人既看到樹木也能看到森林。
- 有些人生活在狹小的空間中，而有些人總是尋求更廣闊的視野。
- 有些人只知道埋頭苦干，有些人具有前瞻性的思維，有些人具有創(chuàng)造力，而也有些人最終會成為改革者。
- 有些人喜歡鉆牛角尖，而有些人懂得跳出框框來思考問題。
- 有些人喜歡問“為什么”，而有些人喜歡說“為什么不”。
- 有些人偏重學術研究，有些人是實踐主義者，也有些人懂得將理論和實際相結(jié)合。
- 有些人是純粹的思想家，有些人是純粹的實干家，也有些人既是思想家也是實干家。
你應該意識到這一點：如果一個人被聘任做學科研究，然后又被安排去做一份日常工作，那么他很有可能做得不好，或者辭職。如果你恰恰是這個讓他轉(zhuǎn)換工作崗位的人，那么你就等于毀了一個人的職業(yè)生涯。舉個例子，如果你把一個善于創(chuàng)新的員工安排在一個一成不變的職位上，或反之，那么在這種環(huán)境下，既浪費時間又影響績效。員工由于缺乏積極性而得不到滿足感。不適宜的職位安排會毀掉一個人的職業(yè)生涯，這樣的行為對員工的績效也會產(chǎn)生負面影響。因此，經(jīng)理人需要根據(jù)每個人不同的性格特點來安排適合他們的職位和任務。