在人力資源成本計(jì)算方法的應(yīng)用中，最重要的是要明確測(cè)量對(duì)象。從商業(yè)的角度看，缺勤(absenteeism)就是員工在工作時(shí)間內(nèi)無(wú)故離開了崗位或沒有按計(jì)劃報(bào)告工作。“按計(jì)劃”這個(gè)詞具有重大意義，因?yàn)樗詣?dòng)地排除了假期、假日和緊急值班等。它也去除了是否“事出有因”的疑問，醫(yī)學(xué)上已證實(shí)的疾病就是一個(gè)好例子。從商業(yè)的觀點(diǎn)來看，員工缺勤不僅僅是不能執(zhí)行他的工作，還需要花費(fèi)成本。需要多少錢呢？以2005年的美元價(jià)格計(jì)算，在美國(guó)車間工廠內(nèi)，每年計(jì)劃外的缺勤成本是每位員工660美元”，如果有100位員工，那就是66000美元。對(duì)于大企業(yè)，花費(fèi)有可能超過100萬(wàn)美元。從另一方面來講，當(dāng)員工生病的時(shí)候來上班，員工的“出勤”將導(dǎo)致生產(chǎn)力降低年均255美元?？傮w來說，經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)計(jì)每年美國(guó)企業(yè)的“出勤成本”為1800億美元“，如此大的數(shù)字引起了管理者的關(guān)注。
為什么員工會(huì)缺勤？在美國(guó)，排名前五的原因是：個(gè)人疾病(35％)、家庭問題(21％)、個(gè)人需要(18％)、權(quán)利心理(14％)與壓力(12％)?！?/p>
在缺勤成本計(jì)算中，一項(xiàng)重要的條件是必需的。具體來說，如果員工可以調(diào)整工作時(shí)間來適應(yīng)其私人時(shí)間安排，如果他們不需要向某個(gè)地點(diǎn)“報(bào)到”，如果他們只對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，那么“缺勤”這個(gè)詞就很可能沒有意義，遠(yuǎn)程工作人員就屬于這種情況。在這個(gè)概念基礎(chǔ)上，我們來看看員工缺勤的邏輯，也就是說，缺勤如何引起成本。
“關(guān)鍵”崗位是指那些在崗的人一旦缺失或素質(zhì)發(fā)生變化，將對(duì)企業(yè)成功產(chǎn)生最大影響的工作。例如，航空公司的機(jī)修工，或以創(chuàng)新類公司的新產(chǎn)品設(shè)計(jì)師?！皺C(jī)會(huì)成本”指的是“之前的機(jī)會(huì)”，即如果缺席的員工來工作會(huì)帶來的機(jī)會(huì)。這些機(jī)會(huì)可能包括諸如生產(chǎn)力或銷量的增加。
員工缺勤的分析與測(cè)量
在缺勤的概念下，分析指的是公式(例如，計(jì)算缺勤率、總工資、監(jiān)督時(shí)間等方面的公式)以及與行業(yè)平均水平的比較與季節(jié)性調(diào)整。分析包括各種方法，例如，對(duì)員工以及主管的調(diào)查與訪談，用于辨明缺勤的原因和估計(jì)不同層面的員工的缺勤變化，而計(jì)算則專注于具體的數(shù)字(例如，找出員工工資和福利的數(shù)目，時(shí)間采樣以計(jì)算管理曠工問題而耗費(fèi)的時(shí)間)。
過程：解釋缺勤成本
值得注意的是，LAMP模型中過程這一部分的目的在于通過計(jì)算員工缺勤成本得到見解。第一步是以一種有意義的方式解釋缺勤成本。事實(shí)上，一個(gè)管理者看到缺勤成本的數(shù)據(jù)后第一個(gè)會(huì)問的問題是：“它們是什么意思？我們是處于平均水平、高于平均水平還是低于平均水平？”遺憾的是員工缺勤成本并沒有明確的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，這些成本也會(huì)隨著公司類型、行業(yè)和缺勤員工的水平(非熟練工、熟練工和專業(yè)工)的變化而變化。即使如此，美國(guó)員工的平均缺勤率是2.3％，有5.5％非計(jì)劃內(nèi)的缺勤(稍多于一個(gè)工作周)。”相比之下，歐洲員工的缺勤為每年10天左右，或兩個(gè)工作周?！毕啾扔谌鸬涞?.2周，意大利的1.8周和葡萄牙的1.5周，挪威勞動(dòng)力平均每一個(gè)工作日有25％的缺勤(差不多1年有3個(gè)月)。
值得注意的是，上面計(jì)算出的美元數(shù)額(我們稱之為“1期”數(shù)據(jù))就變成了有意義的基準(zhǔn)線。該基準(zhǔn)線可用于測(cè)量用于減少缺勤策略的經(jīng)濟(jì)性效果收益。一段時(shí)間之后(我們稱之為“2期”數(shù)據(jù))，缺勤總成本應(yīng)該被再次測(cè)量。“2期”和“1期”數(shù)據(jù)之差，再減去降低缺勤策略的執(zhí)行成本，剩下的就是凈利潤(rùn)。
在這一點(diǎn)上經(jīng)常會(huì)提到的其他問題是：實(shí)際上的金額是這么多嗎？既然管理者總是要拿工資，他們管理缺勤問題和不管理缺勤問題有什么差異？確實(shí)如此，許多人力資源管理活動(dòng)測(cè)評(píng)的計(jì)算不同于缺勤率，包括了一個(gè)對(duì)于員工時(shí)間價(jià)值的估計(jì)(例如，離職面談、出席培訓(xùn)課程、用于審查工作申請(qǐng)的時(shí)間)。從財(cái)務(wù)的角度解釋這些時(shí)間的價(jià)值的一種方法是用支付給員工的總費(fèi)用來計(jì)算，即用員工獲得的價(jià)值(工資、福利和管理成本)來代替他們的時(shí)間價(jià)值。
然而總工資一般不等于固定成本、變動(dòng)成本(例如，那些基于員工生產(chǎn)力的報(bào)酬，如銷售傭金)或員工時(shí)間的機(jī)會(huì)成本。這是一個(gè)很方便的替代，但使用時(shí)須多加注意。在大多數(shù)情況下，由于員工分配了時(shí)間，他們的時(shí)間成本并沒有改變。無(wú)論他們做什么，他們要得到薪酬，只要是合法的。
所以更正確的概念是如果員工沒有用他們的時(shí)間來處理缺勤問題，他們可能創(chuàng)造的機(jī)會(huì)成本。這些成本不一定會(huì)等于他們的工資、福利與管理費(fèi)用。也就是說，在會(huì)計(jì)過程中常用的用總收入的價(jià)值乘以時(shí)間是很難預(yù)測(cè)到員工時(shí)間的機(jī)會(huì)成本的。重要的是必須認(rèn)識(shí)到這些計(jì)算的局限性，盡管它們提供了一個(gè)有用的替代方法。”