格里夫斯(Grieves)和雷德曼(Redman)對人力資源開發(fā)的描述是這樣的：在組織開發(fā)的陰影下追求認(rèn)同。他們對人力資源開發(fā)歷史進行了分析，并得出這樣的結(jié)論：以知識為核心的組織將個人與組織學(xué)習(xí)看成是組織在競爭中成長的關(guān)鍵，這個理念是人力資源開發(fā)的動力；人力資源開發(fā)職能充當(dāng)?shù)氖墙M織使命和實現(xiàn)目標(biāo)“促進者”的角色。根據(jù)這個觀點，人力資源開發(fā)是指以知識為核心的按照員工的能力和特長調(diào)整目標(biāo)的組織戰(zhàn)略。
當(dāng)然，要完成這樣的調(diào)整需要組織采納人力資源開發(fā)實踐中的一些首創(chuàng)的方法，如組建團隊、調(diào)查反饋和結(jié)構(gòu)設(shè)計。我們把組織開發(fā)描述為“為提高組織效率、促進組織成長和發(fā)展的流程和系統(tǒng)調(diào)整”。這個原則將組織開發(fā)置于競爭中，反映了組織開發(fā)的實踐效果。但是需要注意的是，沉迷于人文價值的組織開發(fā)規(guī)范研究勢力強大，它將導(dǎo)致組織開發(fā)偏重心理健康和組織環(huán)境發(fā)展的問題。
社會制度是組織開發(fā)專業(yè)人員討論干預(yù)的切入點，而人力資源開發(fā)專員討論干預(yù)的切人點往往是個人的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。兩種不同的切入點反映了兩個學(xué)科的歷史差異。組織開發(fā)起源于應(yīng)用行為學(xué)和社會學(xué)，而人力資源開發(fā)則起源于培訓(xùn)和發(fā)展實踐；組織開發(fā)的范例價值是人本主義的心理學(xué)，而人力資源開發(fā)的范例價值是行為主義、人力資本理論和績效工程；組織開發(fā)的焦點是社會制度的有效性，而人力資源開發(fā)則受限于技能發(fā)展和績效?；谝陨蠀^(qū)別，二者各自的干預(yù)戰(zhàn)略是不同的。組織開發(fā)干預(yù)關(guān)注的是人際交往過程、團隊建設(shè)和系統(tǒng)改革，而人力資源開發(fā)干預(yù)關(guān)注的是通過培訓(xùn)課程、教育體驗和指導(dǎo)，為個人發(fā)展提供便利；組織開發(fā)干預(yù)以輔導(dǎo)和咨詢?yōu)橹?，而人力資源開發(fā)干預(yù)關(guān)注的是學(xué)習(xí)活動設(shè)計和體驗。
在組織內(nèi)部，人力資源開發(fā)與組織開發(fā)之間的界限越來越模糊，尤其是在戰(zhàn)略層次的協(xié)調(diào)上，因為與人力資源管理和人力資源開發(fā)職能相關(guān)一樣，組織既需要考慮社會制度的發(fā)展與變革，又要考慮個人、團隊和更大的組織團體的績效能力發(fā)展。
比爾和斯佩克特對人力資源開發(fā)的定義體現(xiàn)了組織開發(fā)和人力資源開發(fā)要義的日益融合，事實上，該定義排除了兩者之間的差別。由于兩個學(xué)科都強調(diào)發(fā)展學(xué)習(xí)型組織和了解跨組織學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移，因此它們越來越接近。加上人們對行動一反思一學(xué)習(xí)這樣的非課堂學(xué)習(xí)體驗的認(rèn)識不斷加深，兩者之間的界限也越來越模糊。格里斯可可公司(Grace Cocoa)原來是一個由眾多獨立業(yè)務(wù)單位組成的大跨國公司，現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€完全整合的全球公司。該公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程為我們提供了一個人力資源開發(fā)與組織開發(fā)在學(xué)習(xí)干預(yù)上結(jié)合的最好范例。這類轉(zhuǎn)型既需要高級管理層人員發(fā)展全球管理的能力，又需要他們對組織的業(yè)務(wù)單位和系統(tǒng)進行調(diào)整。
對從業(yè)個人而言，尤其是初學(xué)者，他們很容易確定人力資源開發(fā)和組織開發(fā)關(guān)注的核心能力開發(fā)。組織開發(fā)專員主要負責(zé)團隊能力、調(diào)查反饋技能和組織診斷方法的訓(xùn)練，而大部分人力資源開發(fā)人員的職業(yè)生涯起步于需求分析、指導(dǎo)設(shè)計、教學(xué)設(shè)備和技能評價。要綜合人力資源開發(fā)和組織開發(fā)職能，不僅需要兩個領(lǐng)域的技能經(jīng)驗，還需要合理分配組織開發(fā)和教學(xué)資料，使其適應(yīng)特定場合的發(fā)展需要。