在本書中，作者給我們提供了一些有關(guān)公司活力的有益觀察，有一件事使我一直對(duì)帕斯卡非常敬佩，正是他將自己的研究重點(diǎn)放在原理和范例上，而不是一般意義的工具和技術(shù)上。當(dāng)存放管理類圖書的書架被如此眾多的、過于簡(jiǎn)單化的、過于說教之類的書籍(如《一分鐘經(jīng)理》)充斥的時(shí)候，帕斯卡卻大膽地要求管理者去思考，并且是深層次的思考。帕斯卡迫使管理者突破那些傳統(tǒng)化模式，而這些模式正是傳統(tǒng)管理者的信條和行為所依靠的，更是很難一時(shí)放棄的。
理查德·帕斯卡著述《邊緣管理》始于“沒有什么像成功那樣的失敗了?！迸了箍▽懙溃骸皞ゴ蟮牧α靠偸遣豢杀苊獾爻蔀殄钊醯母??！比缓笏砸煌ｎD，指出在1985年“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)中，有143家在5年后就解體了。
《邊緣管理》以大量的調(diào)查和研究，向自滿和膽怯提出了挑戰(zhàn)。帕斯卡寫道： “美國(guó)的管理歷史主要是關(guān)注內(nèi)部和沾沾自喜?！边@一說法與他9年前在《日本管理藝術(shù)》中首次提出的批評(píng)互為呼應(yīng)。
帕斯卡認(rèn)為，商業(yè)生活中的一個(gè)事實(shí)就是變化。問題在于，我們沒有對(duì)付這種變化的有效工具，我們傳統(tǒng)的那些方法對(duì)于管理的變化已經(jīng)不再適用了?！叭绻闼胍玫降膬H僅是更多你已有的東西，對(duì)變化采取簡(jiǎn)單增量的方法還是非常有效的。從歷史上看，用這種辦法處理問題是卓有成效的，因?yàn)槲覀冇谐渑娴馁Y源、地理的隔絕和缺乏全球的競(jìng)爭(zhēng)，這些都促成了一種同盟。在這個(gè)同盟里，我們只和自己競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)人都受同樣規(guī)則的約束?！?/p>
帕斯卡沒有采用這種簡(jiǎn)單的選擇。他言辭激烈地批評(píng)了彼得斯和沃特曼在《追求卓越》中“簡(jiǎn)單地鑒別那些有益的成功特性，如同在一個(gè)鼠疫橫行的年代里評(píng)定一個(gè)人的健康特性一樣?！彼€指出，激情和執(zhí)迷往往會(huì)使人墜入簡(jiǎn)單化模式?！哆吘壒芾怼诽岢懊鎸?duì)更加復(fù)雜的情況，應(yīng)保持機(jī)智和清醒的頭腦。”
在帕斯卡著作中，最為出色的章節(jié)是有關(guān)管理時(shí)尚是如何泛濫的描述。他統(tǒng)計(jì)自20世紀(jì)50年代以來，涌現(xiàn)出的管理思潮不下兩打，其中多半是在1990年以前的5年間出現(xiàn)的。
帕斯卡在進(jìn)一步檢驗(yàn)了管理中的不當(dāng)之處寫道： “有4種因素使得組織停滯不前或獲得復(fù)興：
- 適合——適合于組織內(nèi)部已存在的一致性；
- 分裂——描述為一系列的技巧，用來將較大的組織分拆為較小的單位，并且使它們擁有更加強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)和自身特性(多樣性)；
- 競(jìng)爭(zhēng)——指那些管理過程，該過程是利用(而不是抑制)組織內(nèi)不可避免出現(xiàn)的矛盾(兩重性)；
- 超越——提醒注意更高程度的復(fù)雜性，這是成功管理復(fù)興過程所必需的。
帕斯卡要求對(duì)觀察事物的觀點(diǎn)做根本性的調(diào)整?！叭藗兪且岳硇赃M(jìn)行管理的、管理行為使可以預(yù)見的觀點(diǎn)遇到了挑戰(zhàn)；”他寫道：“相同的答案再也不適用了。新的重點(diǎn)應(yīng)該取而代之放在提問上(該書的最后一章被冠以‘問題就是答案’)?！迸了箍ㄔ嵝训溃骸?a target="_blank" >戰(zhàn)略規(guī)劃，就是提出問題，而不是試圖找出解決問題的答案?！?/p>
帕斯卡提出，成功的企業(yè)一直經(jīng)歷著一個(gè)持續(xù)革新過程(后來，他又發(fā)展為“企業(yè)改造”)。達(dá)到它的核心就是對(duì)企業(yè)不斷地提出問題，通過鼓勵(lì)提問的系統(tǒng)性方式，來對(duì)那些有益于公司的矛盾加以利用。公司也要成為探尋問題解決方案的發(fā)動(dòng)機(jī)。
但是，管理者并不擁有那些能夠處理因重要問題而引發(fā)爭(zhēng)論的手段。“假如我們想要成功地在刀刃上管理的話，那么緩解這種緊張壓力的關(guān)鍵就是爭(zhēng)論管理?！痹摃母睒?biāo)題是“最聰明的企業(yè)怎樣利用矛盾保持領(lǐng)先地位?！迸了箍ü烙?jì)有50％的爭(zhēng)論是可以回避或消除掉的。帕斯卡寫道：“一般來講，反對(duì)方背后潛在的力量(通過不同的思維模式和范例)看上去不能引發(fā)探索或產(chǎn)生適合的反應(yīng)。這主要是因?yàn)闋?zhēng)論點(diǎn)都代表了實(shí)際中的某一方面，這些事實(shí)相互間會(huì)產(chǎn)生矛盾，并引發(fā)問題。倘若我們重新定義經(jīng)理人們的職責(zé)，將它看做是一種維持建設(shè)性爭(zhēng)論的工作，那么我們就能有效掌握企業(yè)中的問題。這就使得我們能夠確定出工作中被忽略的區(qū)域從而達(dá)到消除工作中的障礙的目的?！辈还苁窃趥€(gè)人方面還是組織方面的真相都會(huì)通過激烈的爭(zhēng)論，使其大白于天下。正如帕斯卡所說： “通過極端分析，組織就是一群人之間的互相作用?！?/p>
《邊緣管理》為當(dāng)時(shí)的許多管理理論打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。帕斯卡進(jìn)一步發(fā)展了需要持續(xù)變化的理論。他相信，我們現(xiàn)在管理方式的變化是一種能力，而不是一種階段性的必需。依據(jù)自身的權(quán)力，變化的能力就是一種核心競(jìng)爭(zhēng)力。