如果組織希望實現(xiàn)彼得?圣吉（注：學習型組織學說創(chuàng)始人）的展望，成為一個學習型組織，那么就需要創(chuàng)造一個促進非正式學習的環(huán)境。如果經(jīng)理人們想在一個績效管理流程結束之后提供良好的發(fā)展機會，就必須提供一個支持非正式學習和培訓遷移的工作環(huán)境。
研究者們觀察了促進非正式學習的組織特征。對工作場所的非正式學習的研究表明，當工作任務豐富，工人有機會參加臨時工作小組，有機會向組織內(nèi)外的專家咨詢，能夠階段性地轉(zhuǎn)變自己的工作職責和角色的時候，非正式學習會得以增強。還有一些研究顯示，雖然有些實踐團體內(nèi)的溝通和互動是非正式的，但是其中往往孕育著解決問題和創(chuàng)新的機會，讓工人參與這樣一些實踐團體有助于促進非正式學習；另外，以分享知識、工作流動和工作自主性為目的的項目和激勵措施也被認為能夠促進非正式學習。
有一項研究以604名海軍軍官為樣本，分析哪些因素會促進或抑制對新工作任務的學習。研究者檢驗了影響非正式學習的工作特征、工作內(nèi)容以及工作環(huán)境因素，結果發(fā)現(xiàn)影響學習的工作特征包括工作角色復雜性、工作重要性和工作挑戰(zhàn)性；影響工作中非正式學習的工作因素是組織環(huán)境(例如，領導者的合作、同事和下屬的勝任能力)和工作節(jié)奏。
斯庫勒提出了一個假設：有些工作的學習強度大于其他工作。學習強度大(學習密集型)的工作有3個特點：一是要求新雇用的員工進行大量學習；二是這類工作的學習曲線很長，即使員工的教育背景已達要求；三是要求知識和技能不斷地得到實踐與更新，換言之，員工離職后將很快失去勝任工作的能力。斯庫勒還指出，有7種促進非正式學習的工作環(huán)境條件：經(jīng)常變化的工作內(nèi)容，對顧客和管理者需求的充分理解，經(jīng)常與同事交流，承擔管理職責，計劃管理，經(jīng)由行業(yè)協(xié)會和會議的廣泛職業(yè)聯(lián)系，獲得反饋，如獲知個人努力的直接結果、得到經(jīng)理對學習的支持及得到獎勵(例如，更高的工資和晉升機會)。
一項對11個不同行業(yè)多種崗位上的1 300名員工的電話調(diào)查結果顯示，工作可以準確地分為學習密集型和缺乏學習型。支持這一結果的是這樣一個事實，即工人的最高學歷與學習強度得分顯著相關(r=0.25)。更有趣的是，斯庫勒發(fā)現(xiàn)，學習密集型工作的分布存在行業(yè)差異。例如，石油行業(yè)的學習密集型工作比例為40％，銀行、保險和商業(yè)服務行業(yè)的這一比例為35％，都有著最大比例的學習密集型工作。批發(fā)業(yè)缺乏學習型工作比例為38％，零售、酒店、餐飲業(yè)的這一比例為20％，缺乏學習型工作的比例最高。
學習遷移與非正式學習相關。學習者有責任將正式教學中習得的技能和知識遷移到工作中。這意味著學習者需要繼續(xù)學習在什么時候、什么地方以及如何將新習得的技能知識運用到工作中。這種描述與“非結構化、工作環(huán)境”類別相符，因此屬于非正式學習。鮑爾溫和福特提出了一個學習培訓遷移模型。在模型中，培訓者的特征、工作環(huán)境以及培訓設計影響培訓者的學習效果和學習遷移效果。一項針對80名飛行員為提高航班團隊績效而學習判斷技能(具體而言是獨立性和坦率性)的研究證實，工作中的社會支持和使用新習得知識技能的機會影響學習遷移。獨立性和坦率性遷移程度最好的預測指標是團隊領導支持，這也是一種工作環(huán)境特征。若萊爾和戈德斯坦識別了4種情景因素(目標導向型、社會導向型、任務導向型和自我控制型)和4種結果(積極反饋、消極反饋、懲罰、沒有反饋)，這些因素和結果反映了促進或抑制非正式學習的環(huán)境。特雷西等區(qū)分了培訓遷移環(huán)境與持續(xù)學習文化，并用結構方程模型證明兩者都預測了培訓后的行為。一項有關培訓動機影響因素的元分析表明，遷移環(huán)境、工作參與、強調(diào)培訓對工作和職業(yè)的益處有助于強化學習動機，這反過來又能導致更好的工作績效。
威廉姆斯和羅森鮑姆在《學習路徑》(Learning Paths)一書中，關注從正式培訓結束到員工完全勝任工作這段時間，他們將這期間稱為“熟練時間”。作者提出了一個30／30計劃來減少員工所用的熟練時間，即通過強化非正式學習，以期在正式培訓結束的最初30天里將熟練時間縮短30％。