方格法
方格法是在面試中考察相關(guān)維度的方法中最有效的技術(shù)之一。不需要給方格法下定義，它是面試實(shí)踐中的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，可以與評(píng)價(jià)中心和咨詢結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。它被廣泛應(yīng)用于各種情況，包括市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域的研究，甚至是描述軍隊(duì)飛行員操作特點(diǎn)的維度。
方格法由Kelly(1955)在他的人格結(jié)構(gòu)理論中發(fā)明。寫(xiě)方格法的書(shū)很多，其中大多數(shù)較為高深，Bannister和Mair(1968)的書(shū)是這個(gè)主題中較好的書(shū)。之后，Jankowiez(2004)的版本進(jìn)行了通俗的介紹。方格法是一種對(duì)我們感興趣的某個(gè)人的概念或者結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類的方法。就選拔而言，我們感興趣的領(lǐng)域是那些與特定工作相關(guān)聯(lián)的典型行為或態(tài)度。
這種方法包括找那些對(duì)特定領(lǐng)域知識(shí)豐富的專家進(jìn)行一個(gè)分類的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，他們清晰地闡明相關(guān)的維度。有很多種方法可以圍繞這個(gè)目的來(lái)使用，其中最常用的一種是卡片分類法。首先，受訪者被要求列舉幾個(gè)目前從事某項(xiàng)工作或者類似情況的人。通常是8～12個(gè)人。受訪者用1個(gè)數(shù)字來(lái)代表1個(gè)列舉的人，并把他們寫(xiě)在單獨(dú)的卡片上。面試官?gòu)闹刑暨x出3張卡牌，通常是隨機(jī)挑選，問(wèn)受訪者把3張卡片上的人分成2組，并說(shuō)出歸為1類的2個(gè)人和另外1個(gè)人的區(qū)別是什么。這樣的過(guò)程重復(fù)進(jìn)行，直到窮盡所有的組合或者沒(méi)有新的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)為止。通過(guò)這種半分法，面試官能很快評(píng)估出哪種組合可能導(dǎo)致有趣的差異。
當(dāng)對(duì)卡片的上述操作完成后，面試官就請(qǐng)受訪者對(duì)剛才討論的人進(jìn)行評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)的依據(jù)是他們工作相關(guān)的效率。這些結(jié)果將被進(jìn)行更深層次的分析探索，用于找出具體行為與工作效率之間可能存在的聯(lián)系。具體行為就這樣被發(fā)現(xiàn)，從而了解為什么差異會(huì)存在以及為什么具體行為模式是如此重要。多找?guī)讉€(gè)這種專家來(lái)重復(fù)這個(gè)過(guò)程，可以相對(duì)公正快捷地建立起相關(guān)問(wèn)題的各個(gè)維度。下面給出一個(gè)方格法具體案例中的一部分：
面試官：我們正在討論一個(gè)X層級(jí)的財(cái)務(wù)經(jīng)理的工作。請(qǐng)你確定8位你認(rèn)識(shí)的X層級(jí)的經(jīng)理，你對(duì)他們的能力有相當(dāng)程度的了解。先把他們的名字寫(xiě)下來(lái)，然后把他們用1～8編上號(hào)，好嗎？
受訪人：好的。
面試官：現(xiàn)在我有一些卡片也是從1～8編號(hào)的，并且與你紙上寫(xiě)的人是一一對(duì)應(yīng)的。我馬上會(huì)每次抽出3張卡片給你看，我要你告訴我一種方法可以把其中的兩個(gè)人歸為同樣的，而另一個(gè)人與他們不同。
受訪人：好的。
面試官：現(xiàn)在是第一組，2號(hào)、3號(hào)和5號(hào)。你能告訴我一種方法把其中的兩位歸為同樣的，而另一位不同嗎？
受訪人：嗯，2號(hào)和3號(hào)有條理，注重細(xì)節(jié)。5號(hào)，我猜想，他更多的是企業(yè)家風(fēng)格，不注重細(xì)節(jié)。
面試官：那么下面的這3位呢？4號(hào)、6號(hào)和8號(hào)？
受訪人：4號(hào)和6號(hào)是強(qiáng)勢(shì)的人，如果你能明白我的意思，我是說(shuō)他是在管理人，而8號(hào)更多關(guān)注于任務(wù)本身。
面試官：那么1號(hào)、7號(hào)和5號(hào)呢？
受訪人：1號(hào)和5號(hào)都擅長(zhǎng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略。7號(hào)更關(guān)注短期運(yùn)營(yíng)。
從上面例子的問(wèn)題中可以發(fā)現(xiàn)，受訪人似乎是從條理性、管理人和思維策略這三個(gè)維度來(lái)考量本公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理的。更進(jìn)一步的探索將會(huì)發(fā)現(xiàn)更進(jìn)一步的維度，以及哪個(gè)維度是受訪人覺(jué)得最重要的。多個(gè)受訪人的結(jié)果相互比較的話可以體現(xiàn)出他們的管理水平。
典型事件技術(shù)
這種方法是強(qiáng)調(diào)一些事件，這些事件對(duì)于決定工作成功等起到至關(guān)重要的作用。通過(guò)發(fā)現(xiàn)這些重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，可以勾勒出一幅行為的圖片，哪些行為能使得該人扮演的角色有很好的績(jī)效，而缺失某種應(yīng)對(duì)特殊事件的能力將導(dǎo)致無(wú)法工作。這些情境就構(gòu)成了結(jié)構(gòu)性面試的基礎(chǔ)。
這種方法是Flanagan(1954)根據(jù)他(1947)在與二戰(zhàn)時(shí)期轟炸機(jī)飛行員的工作中發(fā)明的。那時(shí)候他的目的是研究各種轟炸任務(wù)的行為和過(guò)程，用現(xiàn)在的說(shuō)法叫做商業(yè)過(guò)程再造。在1954年的論文中，F(xiàn)lanagan定義了一種事件，即“任何可以觀察到的人的活動(dòng)，能充分地用于推導(dǎo)和預(yù)測(cè)他在完成這個(gè)行為時(shí)的表現(xiàn)”。他也提出了發(fā)現(xiàn)這種事件的系統(tǒng)性的方法。那些被提問(wèn)的人必須十分了解這些事件的細(xì)節(jié)，并且被叫做主題專家(SEMs)。
工作規(guī)范和工作說(shuō)明
制定和書(shū)寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的方法有多種。有些是關(guān)于規(guī)定工作范圍、勞動(dòng)強(qiáng)度以便確定工作報(bào)酬，而這本身就必然關(guān)系到工作對(duì)人們行為風(fēng)格的要求。例如，那些對(duì)一大筆預(yù)算有財(cái)務(wù)責(zé)任的財(cái)務(wù)人員，被要求在節(jié)約金錢(qián)方面有工作技能。那些掌管長(zhǎng)期計(jì)劃的人員要具備戰(zhàn)略性思維和綜合理解各種事件交互作用對(duì)未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的影響。
工作說(shuō)明有時(shí)候是孤立地、直接地、從原始組織結(jié)構(gòu)和工作責(zé)任定義上被確立出來(lái)的，并沒(méi)有對(duì)行為指標(biāo)提出要求。有時(shí)候，冗長(zhǎng)的工作說(shuō)明是對(duì)工作責(zé)任和要求的羅列和堆砌。其實(shí)這里應(yīng)該認(rèn)真考慮那些被要求的行為。在形成一個(gè)清晰的用于面試的行為圖示之前，應(yīng)該先形成一個(gè)有針對(duì)性的、對(duì)于本組織的、群體性的、行為活動(dòng)的過(guò)程。
如果工作說(shuō)明非常龐大，有效的結(jié)構(gòu)性面試的難度就很大。與之相似，不管工作說(shuō)明書(shū)是否產(chǎn)生、行為說(shuō)明清單是否交到招聘經(jīng)理手上，通常的情況是幾乎所有的行為都被認(rèn)為是與工作有關(guān)系的。這使得區(qū)分真正的、與工作相關(guān)的那些典型行為變得更加復(fù)雜。
Algera和Greuter(1988)對(duì)科研和實(shí)際工作中的這些程序進(jìn)行了必要的簡(jiǎn)化處理。他們把面試過(guò)程看做是一種工作績(jī)效的指標(biāo)和指標(biāo)預(yù)測(cè)因素的內(nèi)部聯(lián)系。上述結(jié)果也能被表述為一種勝任力。