員工是組織中最有價(jià)值的“資產(chǎn)”，而組織文化決定了員工的績(jī)效。任何一個(gè)組織取得了成功，都應(yīng)該將部分原因歸功于將員工安置在了合適崗位，并營(yíng)造出一種文化。這種文化體現(xiàn)了對(duì)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)個(gè)體的支持，容忍他們的全部缺點(diǎn)，并尊重他們的個(gè)性特征。
那么，什么是組織文化？在我的前一本書中，我是這樣描述組織文化的：“組織文化包括共同的價(jià)值觀、信念、傳奇、禮儀、過去的歷史、知識(shí)和業(yè)務(wù)傳統(tǒng)、過去的成就、政策及實(shí)踐、行為規(guī)范、該組織的整體經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以及其他能夠定義該組織的因素?！痹谶@個(gè)定義中包含兩個(gè)部分：行為方面和情感方面。
組織文化的行為方面包括：共同的價(jià)值觀、信念、知識(shí)傳統(tǒng)、政策及實(shí)踐、行為規(guī)范，以及經(jīng)營(yíng)哲學(xué)；情感方面包括組織的傳奇、禮儀、過去的歷史，以及過去的成就。相比之下，行為方面的因素更加具有意義，因?yàn)樗鼈兪强蓽y(cè)量的；而情感方面的因素為組織增添了更多的活力和激情。
組織文化包羅萬(wàn)象，既有高壓管制型的，又有過分自由散漫型的。高壓管制型的組織文化限制了創(chuàng)意和革新，而過分自由散漫的組織文化則很難使一個(gè)組織穩(wěn)步發(fā)展。作為管理領(lǐng)域的實(shí)踐者，我們知道，大多數(shù)人都需要受到一定程度的管制，幾乎沒有人能夠在完全自由的狀態(tài)下還能夠保證高效的工作。經(jīng)理人的職責(zé)就是需要在管制和自由之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。
大多數(shù)關(guān)于文化的討論都集中在宏觀的組織文化方面，但是最重要的文化，是你作為經(jīng)理人為你的團(tuán)隊(duì)發(fā)展出來(lái)的文化。你所在的組織很有可能會(huì)向你推廣一種已有的固定文化，但是你為團(tuán)隊(duì)發(fā)展出來(lái)的文化，取決于你的需要、團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的任務(wù)和期望，以及團(tuán)隊(duì)成員的能力及工作態(tài)度。然而高層管理者或許會(huì)推廣創(chuàng)造力及創(chuàng)新意識(shí)，但是我們又會(huì)質(zhì)疑，對(duì)于財(cái)務(wù)部門來(lái)說(shuō)，我們又需要多少創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)呢？我們也會(huì)質(zhì)疑，如果是薪資管理部門，我們是否真的需要那么多特立獨(dú)行的人?近年來(lái)，我們也遇到過不少“創(chuàng)意會(huì)計(jì)”引起的麻煩。
總之，如果你管理的領(lǐng)域關(guān)系到研究成果、開發(fā)項(xiàng)目，或者市場(chǎng)業(yè)務(wù)，那么創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)必不可少；這并不是說(shuō)任何一種組織職能都要忽略創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)，而是不同的職能需要不同種類的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)，將它們運(yùn)用在不同的領(lǐng)域內(nèi)，并采用不同的指導(dǎo)方針。因此，即使組織擁有一種固有的文化，你也要根據(jù)你的員工情況和你作為一名經(jīng)理人的愿景和方向來(lái)發(fā)展一種新的組織文化。